Mencari Pekerjaan Baru sebagai Pengembang Perangkat Lunak
(henrikwarne.com)- Seorang pengembang perangkat lunak yang terkena PHK pada akhir 2023 menghubungi 30 perusahaan saat mencari pekerjaan baru, dan melalui 8 penolakan, 6 tanpa respons, serta 3 tawaran, ia menyadari pasar lebih ketat dari perkiraan
- Kanal pencarian kerja terutama melalui Open to work di LinkedIn, daftar perusahaan yang sudah diminati, dan situs pencocokan pengembang seperti Demando; pencarian remote dan lowongan lama sulit dipercaya
- Proses rekrutmen umum panjang, terdiri dari 4–5 tahap hingga recruiter, manajer, wawancara teknis, tugas, dan wawancara CTO/pendiri; tes coding berbentuk tugas memakan waktu jauh lebih banyak daripada yang dikatakan perusahaan
- Ia menyiapkan jawaban STAR untuk pertanyaan perilaku, snippet kode Python dan Go, Leetcode, GoLand, ChatGPT, GitHub Copilot, dan lainnya, tetapi saat live coding kemampuan berpikirnya menurun karena gugup
- Di pasar yang makin sulit, persyaratan pengalaman per bahasa, respons yang lambat, konfirmasi rentang gaji, dan penjadwalan beberapa proses menjadi penentu negosiasi tawaran dan pilihan akhir
Situasi Tepat Setelah PHK dan Sikap Persiapan
- Pada akhir Oktober tahun lalu, 17 orang diberhentikan dari perusahaan, termasuk 8 pengembang
- Beberapa menit setelah panggilan Zoom dengan CEO, semua akses ke sumber daya perusahaan diputus
- Beberapa perubahan yang sedang dikerjakan tidak sempat di-push
- Menjadi sulit untuk berpamitan dengan layak kepada rekan kerja
- Beberapa rekan kerja menghubungi lewat LinkedIn, dan sebagian menjadwalkan panggilan Zoom agar bisa membicarakan situasi dan berpamitan
- Perpindahan kerja sebelumnya kebanyakan dilakukan atas kemauan sendiri saat masih bekerja, lalu menyelesaikan pekerjaan selama 3 bulan, masa pemberitahuan standar di Swedia, sebelum pindah ke perusahaan baru
- Karena akses langsung diblokir, ia bisa segera mencurahkan seluruh waktu untuk mencari pekerjaan sambil tetap menerima gaji
- Dengan pemikiran bahwa ia harus bisa menemukan pekerjaan baru kapan saja, ia mempertahankan daftar perusahaan tempat ia ingin bekerja dan tetap menjaga hubungan baik dengan recruiter yang pernah dihubungi sebelumnya
Kanal Mencari Pekerjaan
-
Memanfaatkan LinkedIn
- Status Open to work di LinkedIn diubah dari “Flexible, I am casually looking” menjadi “Immediately, I’m actively applying”
- Jangkauan visibilitas dibatasi ke recruiter, bukan semua anggota LinkedIn, dan bingkai foto hijau #OpenToWork tidak digunakan
- Sekitar minggu pertama setelah perubahan status, ia dihubungi sekitar 5 recruiter per hari
- Kualitas perannya mirip seperti biasanya, tetapi frekuensi kontak jauh lebih tinggi
- Ia meninjau daftar perusahaan yang diminati sambil melihat tab Jobs di halaman perusahaan LinkedIn dan halaman karier masing-masing perusahaan
- LinkedIn praktis karena bisa melihat jumlah pelamar, waktu lowongan diposting, apakah ada kenalan di perusahaan, dan siapa yang memposting lowongan
- Pencarian kata kunci seperti “Golang Stockholm”, “Recommended for you”, serta fitur Premium “Jobs where you’d be a top applicant” juga menampilkan beberapa lowongan yang cukup baik
- Pencarian sepenuhnya remote di LinkedIn sulit dipercaya
- Ada masalah seperti peran yang hanya bisa remote di Inggris ikut tercampur dalam hasil
- Ia menilai akan lebih baik jika bisa mencari berdasarkan cakupan seperti sepenuhnya remote di Swedia, sepenuhnya remote di UE, dan sepenuhnya remote di seluruh dunia
- Sulit melihat hanya lowongan terbaru, sehingga harus terus melewati lowongan yang sudah pernah dilihat
- Belakangan ia menemukan cara mencari di Google dengan periode disetel ke minggu lalu, misalnya
golang fully remote site:linkedin.com/jobs - Ia menghubungi kembali sekitar 15 recruiter yang pernah menghubunginya di LinkedIn, tetapi tidak ada hasil
- Ada juga kasus ketika ia mengirim InMail kepada manajer yang sedang merekrut, tetapi tidak mendapat respons
-
Situs Lain dan Metode Pencarian
- Ia menggunakan situs pencocokan pengembang–pemberi kerja di Swedia, Demando
- Ia mengaktifkan profil berisi teknologi dan gaji minimum yang diharapkan, lalu kemudian menerima tawaran dari salah satu perusahaan yang menghubunginya lewat situs ini
- Ia juga menemukan lowongan perusahaan lain di Demando yang tidak terlihat di LinkedIn, melamarnya, dan menerima tawaran dari perusahaan tersebut juga
- RemoteOK juga sempat dilihat, tetapi ia tidak menemukan lowongan yang layak dilamar, dan secara umum merasa kualitas lowongannya lebih rendah daripada LinkedIn
- Efinancialcareers hampir tidak memiliki peran sepenuhnya remote dan pencariannya juga sulit
- Thread bulanan Who’s hiring di Hacker News juga dilihat, tetapi sulit menemukan entri yang relevan
- Untuk menemukan perusahaan serupa, ia juga menemukan metode mencari di Google dengan menggabungkan “competitor to” atau “alternative to” dengan nama perusahaan
Mengelola Lamaran dan Pengalaman Respons
- Semua recruiter meminta CV meskipun sudah ada informasi yang mirip di profil LinkedIn
- Saat melamar langsung ke perusahaan, sebagian besar juga meminta CV, dan banyak perusahaan meminta surat pengantar
- Surat pengantar yang sudah ditulis disimpan, lalu saat melamar baru, tulisan sebelumnya yang paling mirip disalin dan disesuaikan
- Untuk mengelola riwayat lamaran, ia membuat sheet Excel dan mencatat nama perusahaan, tanggal lamaran, recruiter atau penanggung jawab, serta catatan umum
- Total ada 30 entri, tetapi tidak semuanya berujung pada lamaran resmi
- Dari perusahaan yang dilamar, 6 sama sekali tidak merespons
- Sebagian lowongan sudah berusia lebih dari satu bulan
- Ia menilai lowongan yang tidak valid seharusnya diturunkan
- Jika belum ada kontak dengan orang perusahaan, tidak ada respons bukan masalah besar, tetapi tidak ada respons setelah wawancara membuat persepsi terhadap perusahaan memburuk
- Satu perusahaan mengatakan akan menjadwalkan wawancara manajer setelah wawancara awal dengan recruiter, tetapi kemudian menghilang
- Setelah 2 minggu ia mengirim email tetapi tidak ada balasan, lalu 2 minggu kemudian ia mengirim bahwa ia tidak lagi tertarik, baru kemudian menerima permintaan maaf yang hambar
Alat Berbayar dan Materi Persiapan
- Ia membayar LinkedIn Premium selama satu bulan, tetapi ternyata tidak seberguna yang diharapkan
- Tidak jelas apakah ia bisa melihat lebih banyak orang yang melihat profilnya, dan nilainya untuk pencarian kerja terbatas
- Beberapa InMail juga dikirim, tetapi tidak banyak membantu
- “Jobs where you’d be a top applicant” juga tidak memberi nilai yang menentukan
- Setelah satu bulan ia membatalkannya, dan sebelum pembatalan mendapat opsi perpanjangan 2 bulan dengan harga 1 bulan
- Karena sedang mencari pekerjaan Go, ia membayar lisensi GoLand selama dua bulan agar bisa berlatih di lingkungan yang familier
- GitHub Copilot juga dicoba, tetapi tidak banyak digunakan agar jelas bahwa saat wawancara ia mengerjakan coding sendiri
- Langganan ChatGPT yang sudah ada berguna untuk cepat membuat kerangka dasar pekerjaan yang diinginkan dalam beberapa tes berbentuk tugas
- Versi berbayar Leetcode cukup berguna untuk persiapan wawancara karena bisa melihat pembahasan
- Salah satu perusahaan menggunakan tes IQ dari Alva Labs, sehingga ia membayar Alva Logic Cram Course dari 12minprep untuk berlatih
- Berkat latihan sebelumnya, ia merasa mengerjakan tes jauh lebih baik
Pasar yang Makin Ketat dan Persyaratan Pengalaman Bahasa
- Dibandingkan 10 tahun sebelumnya, pasar rekrutmen pengembang jelas terasa lebih sulit
- Masih banyak lowongan yang bisa dilamar, tetapi jumlah pelamar per peran terlihat lebih banyak daripada dulu
- Di LinkedIn, banyak lowongan yang menampilkan jumlah pelamar lebih dari 100 orang
- Banyaknya perusahaan yang tidak memberi jawaban bahkan untuk peran yang dianggap cocok juga menjadi bukti bahwa pasar makin sulit
- Persyaratan pengalaman bahasa tertentu meningkat
- Dulu ia pernah memulai pekerjaan yang menggunakan Python atau Golang tanpa pengalaman di bahasa tersebut, dan cepat produktif
- Ia melihat banyak bahasa imperatif saling mirip sehingga adaptasi bahasa memungkinkan
- Namun banyak recruiter menyampaikan persyaratan keras dari perusahaan perekrut berupa 2–3 tahun pengalaman dalam bahasa tertentu
Proses Wawancara dan Cara Persiapan
-
Beban Proses dan Jadwal
- Proses rekrutmen umum terdiri dari 4–5 wawancara
- Wawancara awal dengan recruiter
- Wawancara dengan hiring manager
- 1–2 wawancara teknis
- Tes berbentuk tugas atau live coding
- Dalam beberapa kasus, wawancara dengan product manager, CTO, atau pendiri
- Peran remote dilakukan melalui Zoom, Meet, dan Teams
- Pekerjaan lokal di Stockholm kebanyakan menginginkan wawancara tatap muka
- Karena waktu perjalanan pulang-pergi, satu wawancara tatap muka memakan setengah hari
- Sebaliknya, beberapa wawancara remote bisa dilakukan dalam satu hari
- Wawancara tatap muka memiliki kelebihan: bisa lebih memahami lawan bicara dan suasana kantor
- Proses rekrutmen umum terdiri dari 4–5 wawancara
-
Pertanyaan Perilaku dan Persiapan Teknis
- Ia merangkum hal-hal yang perlu dilihat sebelum wawancara dalam dokumen Word Interview Tips yang sudah dipelihara sebelumnya
- Kali ini ia menambahkan bagian Behavioral Questions untuk bersiap menghadapi pertanyaan seperti “ceritakan saat Anda berbeda pendapat dengan rekan kerja”
- Jawaban disiapkan sesuai kerangka STAR: Situation, Task, Action, Result, Reflection
- Ia melihat daftar pertanyaan Rock the Behavioral Interview dari Leetcode dan merangkum contoh kasus yang akan digunakan
- Kali ini tidak ada wawancara yang gagal karena pertanyaan perilaku
- Snippet kode pendek Python dan Go juga ditulis dalam dokumen
- Tujuannya agar cepat mengingat pola dan idiom yang umum
- Semua snippet dijalankan untuk memastikan tidak ada error, dan output terkait juga disertakan
- Ia juga menonton video Gergely Orosz, Confessions from a Big Tech Hiring Manager: Tips for Software Engineering Interviews
- Dalam wawancara teknis, ia menerima bahwa penting untuk bersikap ingin tahu, kolaboratif, dan mengajukan pertanyaan
Pengalaman Wawancara dan Tes Coding
-
Wawancara Umum
- Dalam wawancara awal, ia mengungkapkan bahwa ia terkena PHK di tempat kerja sebelumnya karena penghematan biaya
- Mengungkapkan hal itu tampaknya tidak merugikannya
- Dalam percakapan dengan recruiter atau manajer, ia tidak gugup karena tahu jelas pekerjaan yang diinginkan dan kekuatannya sendiri
- Wawancara teknis non-coding juga tidak membuatnya gugup untuk teknologi yang familier, dan ia hanya gagal sekali
- Ia menjawab angka yang terlalu besar untuk pertanyaan tentang berapa timeout koneksi database sebaiknya disetel, dan jawaban itu menyebabkan ia gugur
-
Tes Berbentuk Tugas
- Dibandingkan wawancara terakhir beberapa tahun lalu, jumlah tes berbentuk tugas meningkat
- Tes berbentuk tugas lebih tidak membuat stres dibanding live coding, tetapi memakan jauh lebih banyak waktu
- Apa pun yang dikatakan perusahaan, ia menilai setiap tugas memakan setidaknya 6 jam
- Dari sisi perusahaan, biaya meminta tugas di awal rendah, tetapi bagi pencari kerja itu adalah investasi waktu besar dengan hasil yang tidak pasti
- Total ia mengerjakan 5 tes berbentuk tugas
- 2 Java
- 2 Python
- 1 Go
- Sekitar 1,5 di antaranya dianggap gagal
- Dalam tugas Go, ia mengirim solusi yang berjalan, tetapi tidak menyertakan tes
- Meski bukan persyaratan eksplisit, ia menilai seharusnya memasukkan tes
- Ia juga merasa tidak jelas apakah akan dijalankan berulang kali, tetapi tidak memasukkan caching sehingga tidak meningkatkan kecepatan; ini juga menjadi alasan kegagalan
- Dalam tugas lain, tes yang ada lulus, tetapi hidden test mengungkap 2 error terkait input kosong
- Ia menilai jika itu pekerjaan nyata, ia akan menulis tes tambahan sendiri
- Pada akhirnya ia menerima tawaran dari perusahaan tersebut, sehingga dihitung sebagai setengah kegagalan
-
Live Coding
- Dalam live coding, ia merasa karena gugup otaknya hanya bekerja sekitar 50% dari biasanya
- Dari live coding kali ini, 3 berhasil dilewati dan 2 gagal
- Kegagalan pertama adalah tugas membuat program catur terbatas
- Hanya perlu mendukung 2 jenis bidak, tetapi tetap membutuhkan struktur proyek, model data, langkah valid, dan tes
- Harus dikumpulkan dalam 2 jam dan terasa sangat mepet
- Sebagian besar berjalan, tetapi tidak semua fitur selesai dan ada bug pada kode langkah
- Pada kegagalan lain, tes di repositori kode awal yang disiapkan perusahaan tidak berjalan, dan konfigurasi lingkungan juga memakan waktu
- Ia harus mengajukan beberapa pertanyaan tentang bagaimana logika seharusnya bekerja, dan akhirnya memakan terlalu banyak waktu
- Semua tes live coding menggunakan IDE di komputer sendiri dan berbagi layar lewat Zoom
Negosiasi Gaji dan Pilihan
- Ada beberapa kasus wawancara dibatalkan karena ia menyebut angka gaji yang terlalu tinggi di awal
- Setelah itu, ia mengubah cara menjadi menyampaikan gaji tahunannya selama 4 tahun terakhir untuk memberi gambaran tingkat yang diinginkan secara tidak langsung
- Jika perusahaan mengatakan tidak bisa memberi sebesar itu, ia menjawab bahwa karena saat ini tidak bekerja, tidak ada gaji minimum mutlak dan tergantung tawaran
- Dengan cara ini proses bisa terus berjalan, dan ada peluang berujung pada tawaran yang lebih baik nantinya
- Setelah menerima tawaran pertama, negosiasi menjadi lebih mudah
- Saat menanyakan rentang gaji untuk suatu peran, ternyata ia cukup sering mendapat jawaban
- Ini berguna karena perusahaan dengan tingkat di bawah yang bisa diterima dapat ditolak lebih awal
- Satu perusahaan sangat ia sukai sehingga ia tidak mengecek gaji di awal, lalu setelah beberapa wawancara dan tugas menerima tawaran yang sangat rendah
- Ia merasa membuang waktu karena tidak mengeceknya lebih awal
- Ia juga mendapatkan gambaran yang lebih baik tentang gaji pengembang di Stockholm
- Di Swedia, gaji dipikirkan dalam basis bulanan
- Perlu juga mempertimbangkan apakah kontribusi pensiun termasuk; kebanyakan termasuk dan tambahan 10–15% bisa tersirat di dalamnya
- Gaji pengembang yang sangat rata-rata berada di kisaran 55K–65K SEK per bulan
- 80K SEK ke atas per bulan lebih sulit, tetapi bahkan di pasar yang ketat pun bukan mustahil
- Selain gaji, ada juga perusahaan yang menawarkan opsi, saham, atau bonus
- Dalam pilihan akhir, minat terhadap produk dan perusahaan, bahasa yang akan digunakan, hal yang bisa dipelajari, serta rekan kerja juga perlu dipertimbangkan
Hasil Akhir dan Pelajaran
- Satu perusahaan menjalankan proses dengan sangat positif dan meminta 2 referensi, tetapi keesokan harinya memilih kandidat lain
- Mengecewakan karena membuat 2 referensi tersebut meluangkan waktu
- Pada akhirnya, pencarian kerja lebih mirip permainan angka
- Meski gagal di banyak wawancara, cukup ada satu perusahaan yang berhasil untuk mendapatkan pekerjaan baru
- Pada akhirnya ia memiliki 3,5 tawaran sebagai pilihan
- Satu perusahaan belum memberikan tawaran resmi, tetapi tampaknya akan lebih rendah daripada dua tawaran yang sudah diterima, sehingga dihitung setengah
- Ia memperlambat sebagian proses dan mempercepat sebagian lainnya agar proses di beberapa perusahaan selesai pada waktu yang mirip
- Koordinasinya dilakukan dengan menunda wawancara atau menjadwalkannya secepat mungkin
- Dengan beberapa tawaran, posisi negosiasinya jauh lebih kuat, dan akhirnya ia mendapatkan posisi senior developer di Swissblock yang menawarkan pekerjaan menarik sekaligus gaji baik
- Mencari pekerjaan baru adalah pekerjaan yang sangat banyak, dan bahkan pada akhir pekan masih ada persiapan sehingga sulit beristirahat
- Jika menjumlahkan wawancara 4–5 tahap, tugas, riset perusahaan, koordinasi jadwal, hingga penolakan, prosesnya bisa memakan beberapa bulan
- Sulit menilai sendiri hasil wawancara, dan ia sering terkejut setiap kali ditolak
- Mantan rekan kerja yang bisa diajak mendiskusikan proses pencarian kerja sangat membantu
- Recruiter yang cepat merespons penting untuk membangun kepercayaan terhadap perusahaan
- Saat rekan kerja terkena PHK, menghubungi mereka melalui LinkedIn dan sejenisnya untuk berpamitan sangat berarti bagi orang tersebut
1 komentar
Opini Hacker News
Sebagai engineer ML di FAANG, selama setengah tahun terakhir saya pasif mencari peluang pindah kerja, tetapi kenyataannya sama sekali tidak seperti anggapan umum bahwa perusahaan akan datang berbondong-bondong membawa segepok uang
Berkat profil saya, ada banyak pesan dari rekruter, tetapi lebih dari separuhnya menghilang di tengah proses, dan minat rekruter hanyalah metrik kesombongan untuk harga diri jika tidak berubah menjadi tawaran
Permintaan memang banyak, tetapi standar perekrutan juga sangat tinggi, sehingga perusahaan menuntut pengalaman dengan tech stack persis yang mereka pakai. Ada beberapa framework ML utama, tetapi banyak posisi tersingkir hanya karena saya hanya familier dengan salah satunya, dan ada perusahaan yang menolak saya karena pengalaman saya dengan teknologi tertentu 6 tahun, kurang dari syarat minimal 8 tahun
Sejauh ini hasilnya hanya 1 penolakan dan 2 tawaran downlevel ke posisi senior, padahal target saya Staff+. Kompensasi juga kebanyakan mentok di sekitar separuh total kompensasi saya saat ini, dan hanya segelintir perusahaan yang bisa memberi lebih
Secara keseluruhan, pasar engineer ML memang lebih baik daripada software engineer, tetapi sama sekali berbeda dari pasar panas 2020–2022
Engineer Google umumnya masih dianggap talenta kelas atas, dan engineer Apple juga bereputasi baik, tetapi jarang muncul di pasar. Engineer Facebook/Meta sering kali di atas rata-rata, tetapi punya citra sebagai pesaing promosi internal yang agresif
Jika sulit mencari kerja, yang terlintas adalah kemungkinan dari Amazon. Pipeline PIP Amazon setelah perekrutan agresif, setidaknya menurut pengalaman saya, telah merusak reputasinya, dan para mantan engineer Amazon yang bekerja dengan saya dalam beberapa tahun terakhir sering kali kemampuannya di bawah rata-rata
Sekarang mengelompokkan semuanya sebagai “FAANG” tidak terlalu bermakna, dan ekspektasi terhadap engineer dari masing-masing perusahaan cukup berbeda. Selain itu, semuanya tidak lagi mendapat sorotan seperti beberapa tahun lalu, dan bergeser ke arah menuntut kemampuan bertahan hidup di perusahaan raksasa ketimbang kemampuan engineering murni
Borgol emas itu nyata dan disengaja, dan tidak banyak perusahaan yang punya masalah cukup besar untuk membenarkan kompensasi setingkat FAANG dari sisi ROI
Selain itu, di dalam stack internal FAANG ada banyak tool internal bagus yang tidak ada di luar, sehingga muncul keraguan: “Apakah orang ini memang ahli, atau ahli menggunakan stack internal Google?” Apakah ia akan langsung produktif, atau harus lebih dulu membuat ulang tool-tool itu juga menjadi masalah
Semua orang ingin memberi tahu CEO atau investor bahwa mereka merekrut talenta FAANG, tetapi jarang ada perusahaan yang punya dompet atau situasi yang tepat untuk benar-benar ikut perang penawaran
Saat merekrut engineer ML sebagai hiring manager pada 2020 pun masalah ini sudah ada, dan di perusahaan menengah sering juga muncul masalah “sebenarnya engineer ML ini mau dipakai untuk apa”. Jika bukan data scientist atau software engineer serbaguna, sulit membuat peran di tengahnya, dan jika tim data tidak terbiasa dengan workflow dan tool engineering, sekalipun engineer ML membuat sistem yang rapi dan terversioning, itu mudah diabaikan karena bukan KPI
Jika bukan ingin mengerjakan hal yang persis sama di perusahaan lain, dalam wawancara Anda perlu mempersiapkan diri agar teknologi yang sebenarnya ingin Anda kuasai setelah masuk pun terlihat seperti keahlian. Dalam beberapa kasus, mungkin perlu sedikit membesar-besarkan pengalaman
Pada akhirnya, keahlian seharusnya terletak pada cara berpikir, bukan fakta yang diketahui, tetapi pasar perekrutan tidak melihatnya begitu, jadi perlu siap mengemas diri dengan baik dan kemudian menutupinya dengan belajar malam hari
Selain itu, level tidak selalu terpetakan sama di setiap lingkungan. Jika menemukan pekerjaan yang cocok, Anda bisa naik, dan jika terlalu terpaku pada level atau kompensasi, pilihan justru bisa menyempit
Walau saya merasa cukup undervalued dibanding pengalaman dan tanggung jawab, kompensasi dan benefit di lowongan terbaru sangat mengenaskan
Berbeda dari yang sering dikatakan di UE, banyak lowongan mengedepankan “hybrid” dan “fleksibel”, tetapi baru di tahap akhir wawancara mereka mengungkap bahwa perlu masuk kantor 3–4 hari per minggu dan lebih menyukai rapat tatap muka karena alasan “kolaborasi”
Mereka bicara soal penyesuaian inflasi, tetapi upah malah turun, dan rasanya UE meniru overheating serta ketidakstabilan ala AS, tanpa berhasil mengejar tingkat upahnya
Misalnya, sulit mendapatkan lebih banyak chip, dan kemungkinan besar Anda akan menjalankan eksperimen lebih sedikit serta throughput lebih rendah di lingkungan yang sumber daya komputasinya sudah ketat
Saya melihat kesulitan perekrutan di AS saat ini bukan sekadar karena perusahaan menjadi lebih selektif, tetapi ada sisi yang lebih buruk
Pertama, perusahaan AS sedang mempelajari cara mempekerjakan tim luar negeri dengan biaya lebih rendah. Setiap minggu saya menerima beberapa email yang menawarkan tim Amerika Latin atau India dengan tarif rendah, dan di perusahaan sebelumnya saya juga melihat langsung tenaga AS/Amerika Utara dipangkas besar-besaran dan diganti tim India murni demi penghematan biaya
Kedua, tampaknya ada arus di mana perusahaan AS ingin merebut kembali kendali yang sempat dipegang pekerja pada masa Covid
Saya baru mulai mencari kerja, tetapi sudah frustrasi karena mengalami ghosting, tidak ada balasan, dan alasan seperti “jumlah tahun pengalaman kurang dibanding persyaratan”. Misalnya syarat wajib 3 tahun pengalaman .NET 6
Hari ini saya melihat para pesaing utama, dan satu perusahaan membuka banyak posisi programming di Meksiko, sementara yang lain terutama merekrut di India
Yang akan mengambil pekerjaan engineering AS bukan ChatGPT, melainkan developer yang lebih murah dari negara lain. Banyak dari mereka punya kemampuan bahasa Inggris dan programming yang memadai, dan saya tahu karena pernah bekerja dengan mereka
Jika pekerjaan bisa dilakukan remote, seseorang di belahan dunia lain juga bisa melakukan pekerjaan yang sama dengan biaya seperlima
Tidak mengikuti saran untuk memasukkan foto profil profesional dalam “elemen inti microsite untuk mencari kerja”
Setelah pernah bekerja sebagai fotografer, saya belajar bahwa berada di belakang kamera dan menekan tombol jauh lebih cocok bagi saya, dan menurut saya dalam perekrutan di AS foto tidak seharusnya dicantumkan
Karena sejarah panjang diskriminasi dan bias yang masih tersisa, jika memungkinkan bahkan nama pun sebaiknya dihapus, karena bisa menjadi petunjuk tentang gender, ras/etnis, kasta, dan latar belakang sosial-ekonomi
Foto mudah dihapus dari proses perekrutan, dan di AS sebenarnya sempat menghilang, tetapi situs bergaya “media sosial” seperti LinkedIn membawa kembali foto profil ke resume
Mungkin terdengar aneh, tetapi di banyak negara Eropa, foto profil ditampilkan cukup menonjol di CV. Saat pertama kali mulai merekrut untuk kantor Uni Eropa, saya terkejut, tetapi secara lokal memang begitu caranya
Saya makin terkejut karena sering mendengar bahwa Eropa lebih maju daripada AS dalam isu diskriminasi, tetapi di CV nyata bukan hanya ada foto profil, bahkan status pernikahan pun dicantumkan. Ketika saya meminta recruiter lokal menghapus informasi seperti itu, saya diperlakukan seolah-olah sayalah yang aneh
Ada orang yang juga menulis “lajang” atau “menikah” di CV, meski saya dengar belakangan ini mulai berkurang
Menampilkan penampilan yang rapi dan profesional benar-benar membuat perbedaan bagi pemberi kerja, dan perusahaan dapat secara legal memecat atau tidak merekrut seseorang karena tidak memenuhi standar semacam itu
Saya tidak meragukan bahwa bahkan developer berpengalaman seperti penulis pun perlu berusaha, tetapi 3 tawaran dari 30 lamaran adalah hasil seperti mimpi
Kemungkinan besar sebagian besar orang di awal karier harus melamar lebih dari 100 kali hanya untuk mendapatkan beberapa wawancara dan, jika beruntung, satu tawaran
Dibandingkan rata-rata developer AS, ekspektasinya cukup sederhana
Saya melamar ke 6 tempat, wawancara di 4 tempat, dan mendapat tawaran dari 2 tempat; sebenarnya saya masih junior, tetapi melamar posisi mid-level
Saya ingin percaya bahwa karena jumlah wawancaranya sedikit, saya bisa mencurahkan antusiasme dan fokus ke wawancara-wawancara itu, tetapi bisa juga itu survivorship bias
Setelah itu, dari 3 wawancara saya mendapat 2 tawaran bagus, dengan kompensasi di atas persentil ke-50 untuk peran software engineering di AS. Saya rasa bukan karena saya luar biasa pintar sampai mendominasi
Saya tidak punya energi untuk strategi melamar ala permainan angka, saya sendiri tidak suka wawancara, dan saat live coding otak saya membeku. Jadi saya hanya melamar ke tempat yang benar-benar ingin saya masuki, dan yang menurut saya juga akan menyambut developer biasa yang bisa bekerja sama dengan baik
Saya bisa benar-benar tertarik pada pekerjaan yang biasa-biasa saja, dan punya pendapat kuat tetapi mudah mengubahnya. Mungkin dua hal itulah rahasia saya
Dari 5 sisanya, saya yang menolak atau tidak punya waktu untuk menyelesaikan prosesnya. Pasar saat ini jauh lebih buruk untuk pencari kerja dibandingkan saat itu
Saya belum pernah benar-benar mengajukan lamaran kerja atau menjalani wawancara yang semestinya, dan rasanya suatu hari ini akan menyulitkan saya
Tugas menulis program catur terbatas yang hanya mendukung dua jenis bidak dalam 2 jam tidak mudah
Saya pernah menulis program catur sendiri, tetapi saya ragu bisa membuat struktur proyek, model data, langkah legal, dan test dalam 2 jam; bahkan kalau bisa pun, kodenya kemungkinan penuh bug
Meski begitu, butuh sekitar 2,5 jam
Kedengarannya seperti implementasi yang cukup mekanis dan lurus ke depan
Dalam proses rekrutmen umum, kini memang bukan hal baru kalau harus melewati total empat atau lima tahap: penyaringan awal oleh recruiter, wawancara dengan hiring manager, satu atau dua wawancara teknis, dan dalam beberapa kasus wawancara dengan product manager atau CTO/founder, tetapi tetap saja itu cukup gila
Namun kami tetap dipaksa menjalani proses wawancara tambahan selama beberapa minggu, dan ini bukan hanya gila, tetapi juga pemborosan waktu dan sumber daya
Pertama, kalau sudah sampai tahap penyaringan lewat telepon, biasanya hampir pasti mendapat tawaran, jadi biaya waktu sebenarnya tidak setinggi yang dibayangkan. Kalau tidak ada penyaringan telepon, tidak ada bedanya dengan kondisi sekarang; kalau ada penyaringan, kandidat bisa mengecek apakah jeda untuk rangkaian wawancara terlalu panjang, lalu mundur sejak awal jika memang terlalu lama. Delapan jam dalam satu hari masih oke, tetapi delapan jam yang tersebar selama 2 bulan membuat pencarian kerja jadi rumit
Kedua, ketika ada tawaran pesaing, biaya waktunya terasa mengganggu. Wawancara satu hari masih oke jika di depan mata ada kenaikan gaji 40%, tetapi menghabiskan 5 hari penuh untuk mencari kerja menjadi beban ketika jatah cuti terbatas. Namun tampaknya sekitar separuh pemberi kerja tidak benar-benar meminta bukti tawaran pesaing, dan jika kita menyebut kompensasi XYZ yang diinginkan serta mengatakan akan langsung menandatangani bila mereka bisa memenuhinya, mereka ternyata sering berusaha menyesuaikan
Ketiga, dalam wawancara teknis rata-rata, 10–20 menit dipakai untuk menyelesaikan soal teknis dan 30–50 menit dipakai untuk menggali apa yang kandidat ketahui tentang perusahaan dan tim. Perusahaan baru itu berisiko dan cenderung menyembunyikan bukti buruk dari pihak luar, jadi selain memeriksa latar belakang manajemen, mendengar sudut pandang terkini dari beberapa anggota tim membantu menghindari situasi bermasalah sejak awal
Jika mereka hanya memberi tawaran kepada 1% kandidat yang diwawancarai dan 30% tetap gagal pada masa percobaan, rekrutmen adalah penguras waktu besar bagi semua pihak. Orang bagus sulit ditemukan, dan pekerjaan bagus juga sulit didapat
Wawancara onsite dulu mencakup satu jam perjalanan pulang-pergi, total enam jam wawancara, plus makan siang, dan perusahaan yang banyak diminati menyuruh kandidat menjalani beberapa putaran seperti itu. Ada juga yang harus terbang dari kota lain
Saya bahkan punya teman yang pergi wawancara Google, lalu terjebak 3 minggu di SF karena badai salju di Pantai Timur, dan akibatnya dipecat dari Accenture
Dibandingkan itu, wawancara 4–6 jam yang bisa dijadwalkan sesuai waktu yang diinginkan jauh lebih baik, meski dipecah ke beberapa hari
Pasar software engineer memang sedang tidak bagus, tetapi peran pendukung seperti engineering manager, product manager, designer, dan developer relations tampaknya jauh lebih buruk
Di sekitar saya, orang-orang seperti ini khususnya kesulitan mencari kerja, sementara developer masih cenderung menemukan pekerjaan meski prosesnya lebih lambat dan benefitnya memburuk. Saya penasaran apakah ini hanya terjadi di lingkungan saya
Secara umum sedang ada tren manajemen bahwa jumlah manajer terlalu banyak, dan gerakannya seperti saat Instagram menghapus seluruh peran Technical Program Manager
Di tempat kerja pertama, sekitar 50% PHK berasal dari sisi “manajemen”. Tim kami tidak lagi punya product manager, dan kami diberi tahu agar tidak memikirkan desain kecuali untuk hal besar. Kedua peran itu pada dasarnya diserap oleh team lead, dan kini dialah yang menangani mockup serta keputusan produk
Di tempat kerja kedua, 70% PHK berasal dari sisi manajemen. Seorang manajer yang tadinya menangani satu tim berisi 5 orang kini menangani empat tim dengan total 25 orang, dan kami juga kehilangan designer serta product owner. Sekarang keputusan seperti itu diambil oleh product owner yang tersisa atau technical team lead
Perusahaan kami juga sedang merekrut, dan inbox saya penuh dari perusahaan rekrutmen. Ini untuk peran product engineering dan leadership
Pasar yang dingin itu untuk junior, dan belum jelas kapan serta bagaimana akan berubah
Sebagai catatan, ini berdasarkan Silicon Valley, dan saya tidak pindah selama pandemi. Saya memang selalu curiga akhirnya bisa jadi begini
Hidup sebagai software developer saat ini terasa seperti terus-menerus menangani omong kosong
Saya penasaran apakah semua orang baik-baik saja, dan jujur saya sudah sangat lelah. Mencari kerja adalah aktivitas yang mengikis jiwa, mengirim lamaran hanya memakan waktu dan tidak perlu merepotkan, terasa seperti pengulangan ala Sisifus, dan rasanya seperti membuang-buang hidup. Tidak mempelajari sesuatu yang berguna, tidak membuat sesuatu yang praktis, tidak memperbaiki bagian apa pun dari hidup, dan tampaknya tidak ada cara otomatisasi yang terbukti
Saya tidak mengerti mengapa developer harus selelah ini. Kita harus tahu Java, JavaScript, Python, Go, berbagai dialek SQL, scripting seperti bash dan awk, ansible, chef, terraform, puluhan layanan AWS, berbagai database dan implementasinya, jenis kerentanan umum, DNS, TCP-IP, HTTP, WebSocket, dan protokol lain, plus seolah-olah juga harus bisa membalik binary tree dalam kondisi tanpa gravitasi
Grafik aktivitas GitHub harus tampak seperti foto udara hutan Amazon, harus mengelola blog, berbicara di konferensi, dan sesekali menulis artikel mirip paper. Itu pun masih belum cukup; kita harus unggul dalam berbagai wawancara: algoritma dan struktur data, spesifik bahasa, spesifik framework, pair programming, system design, produk, pengetahuan perusahaan dan industri, take-home assignment, presentasi teknis, hingga wawancara kepribadian
Bahkan setelah masuk perusahaan besar dan merasa “berhasil”, saya tidak tahu mengapa tetap tidak bisa merasa aman. Saya hanya bisa menghela napas, kenapa harus terus hidup dalam mode mencari kerja alih-alih membuat dan memperbaiki sesuatu
Saya ingin tahu apakah cara seperti ini hanya khas untuk software developer
Fakta bahwa semua recruiter meminta resume meski informasinya nyaris sama dengan yang ada di LinkedIn terasa seperti tanda persetujuan yang bisa mereka teruskan kepada pemberi kerja
Rasanya seperti cerita ketika kita berkunjung ke suatu budaya asing, seseorang menawarkan teh dalam cangkir yang tidak dikenal, kita menyesapnya sedikit, lalu belakangan orang lain memberi tahu bahwa kita baru saja menikah
Banyak recruiter adalah pihak ketiga, dan sering kali tugas mereka hanya menerima resume pelamar lalu meneruskannya, sehingga menjadi satu lapisan konyol lagi yang tidak lebih baik daripada melamar secara dingin
Sering juga lowongan yang dibawa recruiter ternyata diposting ulang di situs yang sama oleh perusahaan pihak ketiga lain tanpa satu huruf pun di deskripsi pekerjaan diubah
Sebagian recruiter bahkan meminta dokumen MS Word supaya mudah menghapus informasi kontak dan memasang logo mereka sendiri
Menarik bahwa ada perusahaan yang menggunakan tes IQ
Aku belum pernah mengalami hal seperti itu, tetapi minggu lalu aku melihat formulir lamaran dengan tes “kepribadian” yang menanyakan apakah aku memilih kandidat berhaluan kiri atau kandidat berhaluan kanan. Itu perusahaan di bidang layanan kesehatan
Aku juga sempat tertegun ketika GitHub meminta persetujuan apakah boleh meninjau CV-ku dengan AI. Aku tidak mengizinkannya, dan jelas terasa seolah aku jadi kurang diuntungkan dibanding pelamar lain
Dan menurutku tes kepribadian secara umum juga harus dibuat ilegal
Itu tes yang menanyakan tipe kepribadian seperti INFJ, INFP. Meminta hal seperti ini untuk pekerjaan coding benar-benar aneh, dan kukira yang perlu kupelajari hanya LeetCode