- Dulu (sekitar 2004-2006), saya pernah membuat alat untuk mengukur "hasil kerja" karyawan berdasarkan jumlah commit, jumlah komentar, dan sebagainya
- Baru-baru ini, setelah mendapat tawaran untuk terlibat dalam produk terkait "metrik karyawan", saya menyadari bahwa apa yang saya lakukan di masa lalu itu keliru dan memutuskan untuk tidak lagi merekomendasikannya
Alasan perubahan sikap
- Saya menyadari bahwa memahami kinerja dan efisiensi kerja karyawan adalah tugas inti seorang manajer
- Jika seorang manajer tidak bisa melakukannya dengan baik, berarti mereka sendiri tidak kompeten, dan itu adalah masalah yang harus ditangani oleh atasan mereka
- Mengelola karyawan adalah peran mendasar manajer, dan untuk itu tidak diperlukan alat khusus atau bantuan orang lain
Sikap baru
- Jangan membuat atau membantu membuat alat semacam itu
- Jangan menguji apakah rekan kerja menyelesaikan isu dasar "service hygiene"
- Jangan mengatakan hal-hal yang substantif(substantive) dalam ulasan kinerja
- Hal-hal seperti ini tidak memperbaiki keadaan seperti yang Anda bayangkan, malah membuat hidup lebih sulit
- "Ulasan antarrekan benar-benar memperbaiki keadaan" adalah salah satu kesalahpahaman besar di industri teknologi
Saran dari sudut pandang egois
- Alat yang saya buat 20 tahun lalu bukan menunjukkan siapa yang lalai, melainkan menunjukkan bahwa para manajer Rackspace saat itu bahkan tidak mengetahui apa yang terjadi tepat di depan mata mereka
- Menunjukkan fakta seperti ini adalah tindakan berisiko yang bisa menciptakan musuh yang tidak perlu
- Bijaksana untuk menahan dorongan menunjuk kelalaian rekan kerja. Melakukannya justru hanya akan merugikan diri sendiri
Pendapat GN⁺
- Alat pengukuran kinerja developer sering kali hanya berfokus pada metrik kuantitatif, sehingga cenderung mengabaikan faktor kualitatif penting seperti kualitas kode, kemampuan kolaborasi, dan kemampuan pemecahan masalah
- Alat semacam ini dapat menciptakan persaingan dan ketegangan yang tidak perlu di dalam tim pengembang, yang dalam jangka panjang dapat berdampak negatif pada budaya tim dan produktivitas
- Budaya DevOps modern dan metodologi agile belakangan ini menekankan kerja sama dan kolaborasi, yang berkembang ke arah lebih menghargai kinerja dan pembelajaran tim secara keseluruhan daripada pengukuran kinerja per individu
3 komentar
Metrik kinerja peran k = tanggung jawab kolektif..??
Peer review hanya bermakna jika dilakukan dengan sungguh-sungguh dan dengan upaya yang tulus...
Kalau permintaan review datang terus-menerus setiap saat, hal itu jadi sulit terwujud.
Opini Hacker News
Manajer bertanggung jawab untuk memahami kinerja karyawan dan memastikan mereka bekerja secara efektif. Dashboard otomatis mengurangi rasa ingin tahu manajer dan membuat karyawan hanya fokus mengoptimalkan dashboard. Ini berdampak negatif pada perancangan sistem yang kreatif.
Saat mengerjakan platform internal di organisasi engineering berskala besar, diputuskan untuk tidak mengekspos data terperinci di atas level tim. Metrik kinerja per individu sangat mungkin disalahgunakan dan dapat merusak kepercayaan terhadap platform.
Sebuah adegan dari acara TV "Suits" menunjukkan bahwa metrik kinerja dapat mengabaikan kontribusi penting yang sebenarnya. Seorang karyawan yang membantu orang lain mendapat peringkat rendah dalam metrik kinerja.
Mengukur kinerja berdasarkan jumlah baris kode tidak ada artinya. Tujuannya adalah mengurangi kompleksitas dan memenuhi kebutuhan pelanggan dengan lebih baik.
Tidak ada kepercayaan bahwa manajer akan memahami atau menerapkan metrik kinerja dengan benar. Dalam banyak kasus, umpan balik lebih diprioritaskan daripada data.
Manajer seharusnya lebih memperhatikan detail kualitatif daripada detail kuantitatif. Metrik kinerja berguna untuk melihat gambaran besar, tetapi tidak menunjukkan tingkat kebahagiaan tim atau konflik.
Memahami progres proyek melalui survei anonim bisa menghasilkan jawaban yang lebih akurat. Anonimitas itu penting, dan perusahaan sering kali menginginkan jawaban yang ingin mereka dengar daripada jawaban yang akurat.
Sebagai engineering manager di perusahaan besar, metrik kinerja digunakan untuk melengkapi persepsi yang sudah ada, tetapi tidak sepenuhnya mengubah persepsi tersebut.
Jika kinerja eksekutif bisa diukur, karyawan juga tidak akan mengeluh soal pengukuran kinerja mereka sendiri. Diperlukan evaluasi yang adil.
Alat otomatis tidak menunjukkan segalanya. Pemimpin yang baik harus mampu mengenali kontribusi yang tidak terlihat oleh alat otomatis.