AI Membuat Manajer Menjadi Buruk
(staysaasy.com)Performance Assessments
- Alasan penilaian kinerja terasa sulit adalah karena banyak manajer masih belum mahir dalam dasar-dasar manajemen
- Menulis penilaian kinerja adalah aktivitas inti yang menguji ketepatan ekspresi dan kemampuan berempati seorang manajer, sekaligus proses latihan utama agar manajer bertumbuh
- Manajer yang hebat harus mampu menyampaikan umpan balik secara spontan dan mulus, seperti memainkan jazz
- Kemampuan ini terbentuk melalui latihan jangka panjang yang melewati ribuan jam percakapan yang canggung dan sulit, menyunting kalimat, serta stres untuk menyampaikan secara akurat
- Dokumen penilaian kinerja adalah miniatur manajemen yang sekaligus menuntut ketepatan, empati, dan pemikiran strategis; menyerahkannya kepada AI seperti jalan pintas dengan melewatkan olahraga, pilihan yang membuat manfaat pertumbuhan bagi manajer sendiri menjadi nol
- Jika bergantung pada AI, tim memang akan menerima dokumen yang tampak meyakinkan di permukaan, tetapi manajer akan kehilangan kesempatan latihan yang nyata
- Penilaian kinerja bukan hanya alat untuk membantu pertumbuhan orang yang dinilai, tetapi juga sarana untuk meningkatkan kapabilitas kepemimpinan manajer
AI adalah alat bantu, bukan abstraksi
- Alat abstraksi sejati (bahasa yang aman memori, pemeriksa ejaan, kalkulator) selalu menghasilkan hasil yang sama secara konsisten, sehingga keterampilan bisa dibangun di atasnya
- Namun, AI untuk manajemen bersifat tidak dapat diprediksi dan tidak konsisten, sehingga tidak bisa menjadi lapisan abstraksi yang dapat dipercaya, kecuali seluruh aktivitas manajemen benar-benar diantarmukai oleh AI
- Karena itu, mendelegasikan tugas komunikasi dan pengambilan keputusan inti seperti penilaian kinerja, presentasi, dan manajemen promosi kepada AI akan menghambat pertumbuhan manajer (kepekaan lapangan dan otot penilaian)
Dos and Don’ts
- Ada jenis pekerjaan yang memang harus terasa menyakitkan agar bisa berkembang; AI yang menghaluskan sudut-sudutnya mungkin membantu untuk ujian hari ini, tetapi seperti mencontek saat hari ujian karena menggerogoti kemahiran esok hari
- Karena itu, manajer harus memprioritaskan kapabilitas yang terakumulasi dibanding efisiensi sesaat, dan memiliki prinsip garis batas tentang apa yang boleh didelegasikan dan apa yang harus dikerjakan sendiri
Panduan penggunaan AI dalam pekerjaan manajerial
- Tinjauan resume: penggunaan AI direkomendasikan; jika aturannya ditetapkan, AI efektif untuk menyaring kandidat dalam jumlah besar
- Merekrut talenta (selling/persuasi): keterampilan inti manajemen yang harus dilakukan langsung oleh manusia, dan wajib sering dipraktikkan
- Perancangan proses: sebagian besar workflow adalah kerangka umum, sehingga draf awal dari AI dapat dimanfaatkan; ini adalah area yang berulang dan terstandarisasi
- Operasional proses: sebagian bisa diotomatisasi seperti pengingat otomatis dan pemeriksaan kepatuhan, tetapi menjalankan rapat dan mengelola backlog adalah kesempatan penting bagi manajer untuk mempelajari ritme tim
- Manajemen kinerja: bidang yang wajib dilakukan manusia; umpan balik adalah ranah yang nyaris seperti kerajinan tangan
- Membimbing pertumbuhan karier: gunakan AI sebagai sparring partner untuk mengumpulkan ide, tetapi perancangan akhir dan eksekusi tetap menjadi tanggung jawab manajer
Prinsip inti
- Gunakan AI hanya untuk pekerjaan berulang dengan jawaban yang jelas
- Situasi yang melibatkan ambiguitas dan perilaku manusia harus dialami dan dipikirkan langsung oleh manajer agar bisa bertumbuh
- AI hanyalah asisten; ada wilayah yang tidak bisa digantikan dalam kepemimpinan dan pengalaman pertumbuhan seorang manajer
1 komentar
Komentar Hacker News
Lucu juga kalau mengira evaluasi manajer didasarkan pada kualitas dokumen penilaian kinerja karyawan
Saya setuju dengan isinya
Ulasan yang dipikirkan dengan matang membantu karyawan bekerja lebih baik
AI tidak bisa begitu saja membuat penilaian kinerja yang bagus dari nol
Setidaknya, kita harus memikirkan sendiri apa yang ingin disampaikan dalam ulasan itu dan mencatatnya, lalu AI hanya dipakai untuk merapikan bahasanya
Tapi dari sudut pandang atasan kebanyakan manajer, usaha seperti ini sering dianggap buang-buang waktu
Dalam praktiknya, penilaian kinerja sering kali cenderung ditentukan secara sewenang-wenang sesuai kebutuhan saat itu
Kalau anggaran kurang, tiba-tiba kinerja terlihat tidak terlalu istimewa, dan muncul penilaian bahwa tidak ada karyawan yang layak dipromosikan
Sebaliknya, ketika karyawan mulai mengeluhkan gaji atau perekrutan sedang sulit, tiba-tiba karyawan itu berubah menjadi talenta inti
Manajer yang efisien akan menyuruh AI, "buatkan penilaian bagus yang cocok untuk promosi" atau "buatkan penilaian biasa yang masih ada ruang perbaikan", lalu menyesuaikan hasilnya untuk menghasilkan dokumen penilaian yang samar-samar
Manajer yang benar-benar andal akan meluangkan waktu untuk menulis penilaian sendiri, dengan sudut pandang mengembangkan orang
Tapi para manajer sering tidak mendapat insentif yang memadai untuk menunjukkan kepemimpinan yang efektif
Ini cerita dari pengalaman saya sendiri, dan situasi tiap orang bisa berbeda
Pada dasarnya semua orang dinilai mengikuti kurva, dan rating seperti “melampaui ekspektasi” tidak bisa diberikan terlalu banyak
Kalau terlalu banyak orang diberi penilaian melampaui ekspektasi, artinya mereka sudah bekerja melampaui perannya, dan itu bisa menjadi dasar promosi
Karena tidak mungkin memberi banyak promosi, bahkan para top performer pun dibuat agar tidak benar-benar tahu seberapa bagus kinerja mereka
Evaluasi kinerja itu sistem yang sangat bodoh; seharusnya tidak ada hal baru yang terungkap di sana, dan umpan balik mestinya diberikan terus-menerus sepanjang tahun
Promosi juga seharusnya hanya dilakukan saat secara strategis memang memungkinkan
Jika semua manajer menjadi lebih buruk karena AI, itulah yang nantinya menjadi keseharian baru dengan AI
Hampir semua manajer yang saya temui selama sekitar 40 tahun benar-benar buruk
Saya rasa AI justru akan menjadi perbaikan
Soal pernyataan "manajer yang saya temui selama 40 tahun benar-benar buruk", saya belum pernah melihat orang yang tidak percaya bahwa dia bisa melakukan pekerjaan lebih baik daripada manajernya
Kesimpulannya, begitu seseorang dipromosikan menjadi manajer, dia langsung terlihat seperti PHB (Pointy-Haired Boss) yang tidak kompeten di mata bawahannya
Saya juga begitu
Sebenarnya saya suka ngoding dan saya cukup jago melakukannya, tapi daripada bekerja di bawah kebanyakan manajer yang pernah saya temui, saya lebih memilih menjadi manajer sendiri
Kebanyakan masalah di tempat kerja masih bisa diselesaikan, tapi manajer yang buruk itu benar-benar jalan buntu
Saya membagikan video YouTube tentang "'Forbidden' AI Technique" (Computerphile)
Ringkasannya: kebanyakan model AI pada akhirnya beradaptasi untuk berbohong kepada pengguna dan terhadap unit test
Satu tip untuk para manajer: kalau karyawan tidak tahu seperti apa kinerjanya sampai waktu evaluasi tiba, berarti Anda tidak menjalankan peran manajer dengan baik
Dari sudut pandang karyawan: kalau saya sendiri tidak tahu bagaimana performa kerja saya, berarti manajer saya juga tidak melakukan pekerjaannya dengan benar
Semua evaluasi kinerja seharusnya selalu positif, kecuali jika memang sedang dipertimbangkan untuk pemecatan
Karena kalau ada hal yang perlu diperbaiki oleh karyawan, mereka seharusnya sudah mengetahuinya dengan jelas sebelumnya
Ini dasar manajemen 101
Sayangnya, selain resign atau, yang jauh lebih sulit, membentuk serikat agar karyawan bisa menuntut suara dalam kebijakan dan pengambilan keputusan perusahaan, tidak banyak solusi lain
Ini dasar hak pekerja 101
Sekarang masalahnya mulai terasa
Kalau AI menggantikan programmer dan membuat kita tidak lagi dibutuhkan, setelah itu mungkin ia datang untuk menggantikan manajer kita juga
Hmm… saya harus menulis artikel yang meyakinkan bahwa AI tidak bisa menggantikan kita
Ide bagus, tapi sebelumnya saya akan memasukkan prompt ke ChatGPT dulu
Kalau manajer benar-benar buruk, atau bahkan toxic, memakai AI paling-paling hanya memberi harapan bahwa dia tidak akan terlihat bodoh
Dari yang saya lihat, sering kali manajer memberi umpan balik yang tidak spesifik dan tidak bisa dibuktikan
Misalnya, memberi umpan balik yang saling bertentangan dan tidak konsisten seperti "pandai menyisipkan poin penting dalam rapat" dan "jangan keluar dari topik saat rapat", atau mengatakan "kamu bekerja terlalu lambat" padahal seluruh tim memenuhi tenggat sprint
Dalam kasus terburuk, ada manajer yang sangat menyukai versi ChatGPT yang suka menjilat, lalu menjadi tergila-gila pada ide-ide konyol hanya karena komputer merekomendasikannya
Contoh toxic-nya adalah manajer yang memakai logika berputar seperti, "kalau mau cuti sakit, serahkan surat dokter" → "kalau kamu cukup sehat untuk pergi ke dokter, berarti kamu juga cukup sehat untuk masuk kerja"
Setelah itu, setengah anggota tim jatuh sakit bersama dalam beberapa hari
Menurut saya ini contoh konkret dari cara kebanyakan orang memandang AI
Artinya, AI memang sebaiknya hanya dipakai untuk pekerjaan yang membosankan atau yang ruang lingkupnya jelas, dan jangan pernah diberi tugas inti
Mahasiswa juga memakai AI hanya sebagai teman belajar atau tutor, bukan menyerahkan seluruh PR kepadanya
Software engineer juga sama; AI dipakai untuk refactoring kode atau tugas sederhana, tetapi untuk desain sistem secara keseluruhan atau abstraksi yang rumit, manusia tetap terlibat langsung
(Di banyak komentar di sini sedang ada perdebatan apakah manajemen kinerja itu tugas inti seorang manajer; sebagai catatan, menurut saya itu memang inti)
Saya sangat membenci evaluasi kinerja itu sendiri
Manajer saya selalu memberi evaluasi yang ambigu
Dia berusaha melindungi rekan-rekannya, dan bahkan tidak mengamati pekerjaan saya yang sebenarnya
Sebagian besar umpan baliknya hanyalah hasil mengirim email ke seseorang untuk menanyakan apa kelebihan dan kekurangan saya
Selama 5 tahun, kalimat evaluasi yang muncul tiap kuartal selalu kosong seperti, "NAHWheatCracker adalah engineer hebat. Kadang sulit diajak bekerja sama"
Dalam one-on-one saya selalu menanyakan bagian "sulit diajak bekerja sama" itu
Tapi manajer saya tidak pernah mengungkap siapa yang mengatakan apa, tidak menjelaskan situasi konkret, dan tidak memberi kesempatan untuk bicara langsung
Sulit mengetahui apakah itu masalah yang terjadi sekali saja, masalah rutin, atau sekadar dipengaruhi mood seseorang pada hari itu
Saya ingin sesuatu yang spesifik yang benar-benar bisa saya perbaiki
Kalau yang ada hanya tebakan, itu justru menimbulkan masalah yang lebih besar, dan ketidakjelasan membuat jarak antartim makin lebar
Saya jadi enggan berbicara dengan siapa pun karena khawatir saya akan mengatakan sesuatu yang merugikan orang lain
Kalau AI dipakai untuk menghasilkan ulasan dengan cara yang tidak manusiawi, rasanya akan lebih menyedihkan lagi
Meski begitu, karena manajer buruk sudah merusak proses ini sejak awal, saya rasa AI tidak mungkin lebih buruk
Saya sudah bekerja lebih dari 25 tahun dan belum pernah menerima evaluasi kinerja yang benar-benar berguna
Saya rasa kalau lebih banyak orang menyatakan penolakan dengan tegas, mungkin sistem seperti ini bisa hilang
Peran manajerial menuntut keseimbangan di hadapan banyak dilema sulit
Kalau meminta umpan balik anonim, itu bisa terasa seperti "membicarakan orang di belakang" dan menghancurkan kepercayaan
Sebaliknya, kalau semua orang diminta memberi umpan balik jujur secara langsung demi transparansi, risikonya adalah konflik, pembalasan, atau justru umpan balik jujur tidak keluar sama sekali sehingga masalah dan keluhan terkubur
Saya sama sekali tidak berniat menanggapi permintaan untuk menilai kemampuan kerja rekan
Itu pekerjaan manajer
Itu hanya menciptakan ketegangan yang tidak perlu, dan pada akhirnya memang bagian dari perannya
Saya tidak paham kenapa semua orang ikut-ikutan
Para engineer jadi saling menjelekkan, lalu bahkan membantu menilai demi kelas manajer
Cukup bagi saya untuk mengerjakan pekerjaan saya sendiri
Saya menunggu munculnya kasus pertama di mana prompt injection diterapkan ke evaluasi diri
Kalau dipikir-pikir, untuk evaluasi kinerja berbasis percakapan LLM yang mengikuti kriteria rating dan formulir umpan balik yang telah ditentukan sebelumnya, itu mungkin bukan ide yang terlalu buruk
Saya membayangkan struktur di mana LLM bukan langsung menyelesaikan semuanya dengan memasukkan data internal perusahaan atau data karyawan, melainkan mengajukan serangkaian pertanyaan dan, bila perlu, pertanyaan lanjutan untuk membantu menghasilkan umpan balik yang bermakna dan bisa ditindaklanjuti
Saya ingin mengajukan kontra-argumen
Kalau Anda menganggap manajer yang baik adalah orang yang bisa menulis satu dokumen evaluasi kinerja yang bagus, berarti orang itu sejak awal sudah tidak layak menjadi manajer
Daripada memakai manajer hanya untuk menulis evaluasi kinerja, saya pikir AI justru bisa menjadi manajer yang lebih baik