Google Pangkas 35% Manajer Tim Kecil dalam Setahun Terakhir

 (cnbc.com)
3 poin oleh GN⁺ 2025-08-28 | 1 komentar | Bagikan ke WhatsApp
  • Google memangkas 35% manajer yang mengelola tim kecil untuk meningkatkan efisiensi organisasi; ini terutama mencakup manajer yang mengawasi kurang dari 3 karyawan
  • Banyak dari manajer yang terdampak tetap bertahan di perusahaan dengan beralih ke peran kontributor individual (IC)
  • Program keluar sukarela (VEP) diterapkan di 10 area produk, termasuk tim penelusuran, pemasaran, perangkat keras, dan operasional SDM; 3–5% karyawan menerimanya
  • Perubahan ini merupakan bagian dari upaya untuk mengurangi birokrasi yang tidak efisien dan membangun sistem operasi yang dapat diskalakan tanpa menambah jumlah karyawan
  • Restrukturisasi Google berdampak negatif pada moral karyawan meski kinerja keuangan membaik dan harga saham naik, serta mencerminkan tren efisiensi di seluruh industri teknologi

Pengurangan Manajer dan Strategi Efisiensi Google

  • Google memangkas 35% manajer yang mengelola tim kecil (kurang dari 3 karyawan) selama satu tahun terakhir
    • Brian Welle, wakil presiden analitik SDM dan kinerja, mengatakan dalam rapat seluruh karyawan, “Jumlah manajer saat ini 35% lebih sedikit dibanding tahun lalu, dan jumlah bawahan langsung juga menurun”
    • Langkah ini bertujuan mengurangi birokrasi dan mewujudkan operasi yang lebih efisien
  • Sebagian besar manajer yang dipangkas tetap berada di perusahaan dengan beralih menjadi kontributor individual (IC)
  • CEO Sundar Pichai menekankan, “Kita harus meningkatkan efisiensi saat melakukan ekspansi, tanpa menyelesaikan semua masalah hanya dengan menambah orang”
  • Tujuannya adalah mengurangi porsi manajemen, dewan, dan VP dalam total tenaga kerja untuk menyederhanakan struktur kepemimpinan

Program Keluar Sukarela (VEP) dan Restrukturisasi

  • Setelah memangkas sekitar 6% dari total tenaga kerja pada 2023, Google melanjutkan pengurangan tambahan di berbagai divisi
    • CFO Alphabet, Anat Ashkenazi, mengumumkan pada Oktober 2024 bahwa penghematan biaya akan “lebih diperkuat”
  • Program keluar sukarela (VEP) ditawarkan kepada karyawan berbasis di AS di 10 area produk, termasuk penelusuran, pemasaran, perangkat keras, dan operasional SDM
    • Fiona Cicconi, chief people officer, mengatakan 3–5% dari tim terkait menerima VEP
    • VEP dipilih karyawan untuk alasan seperti jeda karier atau merawat keluarga, dan dinilai “cukup berhasil”
  • Pichai memperkenalkan VEP dengan mempertimbangkan penolakan karyawan terhadap PHK massal, dan menilai program itu “memberi pilihan kepada karyawan dan berjalan dengan baik”

Kekhawatiran atas Moral Karyawan dan Budaya Perusahaan

  • Dalam rapat, karyawan mengajukan pertanyaan tentang keamanan kerja, hambatan internal, dan budaya Google
    • Penurunan moral dilaporkan akibat PHK, buyout, dan reorganisasi terbaru
  • Google tetap mencatat kinerja keuangan yang kuat dengan kenaikan harga saham sebesar 58% pada 2023, 36% pada 2024, dan 10% pada 2025

Perbandingan dengan Kebijakan Pesaing dan Respons Internal

  • Karyawan meminta manfaat serupa dengan kebijakan cuti sabatikal berbayar selama satu bulan setelah 5 tahun kerja yang ditawarkan Meta (recharge)
    • Alexandra Maddison, direktur senior benefit, menjawab bahwa kebijakan cuti yang ada sudah kompetitif dan menolak penerapan cuti sabatikal
  • Cicconi menyebut, “Meta tidak memiliki program seperti VEP”
    • Pichai bercanda, “Apakah kita harus mengadopsi semua kebijakan Meta, atau hanya memilih beberapa?” untuk menyatakan sikap penolakannya

Tren Industri Teknologi dan Perbandingan

Implikasi dan Prospek

Bacaan terkait

1 komentar

 
GN⁺ 2025-08-28
Opini Hacker News
  • Peran ini di Google disebut TLM (Technical Lead/Manager); TLM pada dasarnya adalah orang yang tetap menulis kode sambil mengelola beberapa engineer junior. Belakangan ini, Google tampaknya mengurangi peran hybrid dan mendorong model di mana manajer dan engineer punya tanggung jawab masing-masing. Di permukaan ini dibingkai sebagai peningkatan efisiensi, tetapi kenyataannya lebih seperti menempatkan TLM agar fokus penuh pada pemrograman
    • Sekitar 3 tahun lalu, Google mulai bergerak secara sistematis untuk menghapus peran TLM. Saat itu manajer saya berada di level staff dan merupakan IC TLM yang menerima laporan dari 4 orang, lalu dipaksa beralih menjadi EM (Engineering Manager). Selama 3 tahun terakhir, TLM hanya dipakai sebagai peran untuk membantu EM yang kewalahan. Pola yang saya lihat adalah, dalam struktur EM-IC-junior, ketika seorang manajer tidak cocok untuk proyek tertentu, seorang Senior IC sementara mengambil peran TLM, lalu pada akhirnya resmi menjadi EM atau kembali lagi menjadi IC. Dalam dua kasus di sekitar saya, keduanya kembali menjadi IC setelah 1–2 tahun, karena saat menjadi TLM mereka harus menanggung beban campuran seperti 70% IC dan 70% EM. Sekarang TLM secara resmi sudah tidak ada, jadi Principal EM mendelegasikan sebagian besar peran teknis tanpa memberikan titel resminya. Saya juga pernah mengalami hal seperti itu saat menangani proyek C sebagai Senior IC
    • Peran TLM selalu terasa seperti jebakan. Kalau ditawarkan ke saya, saya pasti tidak akan ambil. Secara lahiriah dijual sebagai 50% coding, 50% managing, tetapi ekspektasi nyatanya adalah 80% coding dan 80% managing
    • Rasanya Google makin bergerak ke model ‘technical lead’ yang lebih umum. Lead terutama punya peran mentoring dan otoritas, sementara manajemen formal ditangani oleh manajer lain dalam rantai organisasi. Secara informal, tech lead bisa membimbing junior, tetapi jika perlu tindakan disipliner langsung, manajer terpisah yang harus turun tangan. TLM sendiri mungkin budaya khas big tech, tetapi terlepas dari efisiensi, saya rasa itu bukan struktur manajemen yang baik
    • Di perusahaan kami juga ada TLM, dan ada kasus yang berhasil maupun gagal. Umumnya TLM adalah orang yang sudah lama memegang peran itu, dan strukturnya adalah satu atau dua junior menyerap pengetahuan darinya. Jika domainnya sedang berkembang dan TLM tetap terlibat dalam kode, itu bisa berjalan baik. Namun jika gagal, dari sisi perusahaan ROI-nya rendah dan itu jadi pengalaman buruk untuk semua pihak. Walaupun junior berkembang, kalau domainnya kecil hampir tidak ada peluang promosi. TLM sering kali hanya menjaga kerajaan kecilnya sendiri sambil menerima kenaikan gaji tahunan 5–10%. Saat perusahaan punya banyak uang dan banyak merekrut, posisi seperti ini bisa menjadi peluang pertumbuhan karier. Tetapi ketika headcount dibekukan, akhirnya akan terjadi restrukturisasi tahunan seperti bank atau situasi tanpa peluang promosi. Jadi saya rasa bukan kebetulan kalau sejak 2022 peran-peran ini hampir semuanya menghilang
    • Saya rasa perubahan ini bagus. Orang-orang yang memegang peran ganda teknis/manajemen selalu tampak sangat stres dan kebanyakan beban kerja. Selain itu, jika seorang manajer yang paham teknis bisa menyetujui atau menolak keputusan teknis anggota tim, akan muncul masalah keseimbangan kekuasaan. Jika TLM mendorong arah teknis yang aneh, sulit untuk membantahnya sembarangan karena orang itu juga bertanggung jawab atas evaluasi dan kompensasi saya
  • <i>Penurunan 35% mengacu pada jumlah manajer yang mengelola kurang dari tiga orang</i> Jika jumlah orang yang dikelola hanya 0–2, saya umumnya menganggap itu struktur yang tidak efisien. Saya heran bagaimana Google bisa punya begitu banyak manajer seperti itu. Saya juga penasaran 65% sisanya melakukan apa
    • Untuk tim sekecil ini, struktur di mana manajer menghabiskan separuh waktunya untuk mengelola dan separuh lainnya ikut langsung mengerjakan pekerjaan tim bisa efektif. Tetapi jika tidak ada ruang longgar, keduanya bisa tidak dikerjakan dengan baik. Manajer paruh waktu punya pengaruh organisasi yang lebih rendah, sehingga sulit benar-benar menjaga tim. Saat saya mencoba struktur ini, model pod kecil di mana semua orang bekerja sebagai engineer tetapi melapor ke manajer khusus ternyata lebih baik
    • Dari pengalaman saya, struktur seperti ini muncul ketika reorganisasi terjadi atau backfill untuk orang yang keluar dibatasi. Awalnya ada manajer normal yang mengelola beberapa orang, lalu seiring waktu jumlah orangnya menyusut dan bentuk seperti ini pun muncul
    • Secara pribadi, yang paling enak adalah mengelola 0 orang. Kalau harus mengelola seseorang, saya tidak terlalu tertarik. Mungkin maksimal satu orang yang benar-benar mandiri masih bisa
    • Saat saya bergabung, saya dengar salah satu cara termudah mendapatkan promosi L5 adalah menjadi manajer. Saya tidak tahu apakah itu benar-benar realitas saat itu, tetapi bisa jadi banyaknya manajer seperti ini adalah hasil optimasi lokal. Sekarang tampaknya di L5 sudah tidak lagi ada penunjukan manajer baru
    • Saya bukan Googler, tetapi dari pengalaman saya, dalam kasus seperti ini promosi biasanya dilakukan dengan harapan headcount akan bertambah di masa depan, tetapi kenyataannya perpindahan kerja dan resign terus berulang sehingga jumlah bawahan tidak bertambah dan situasinya malah jadi kusut
  • Awalnya mereka memecat karyawan nonteknis dulu. Big tech seperti Google bilang bahwa coding itu penting, jadi begitu caranya. Lalu mereka memecat manajer menengah yang mengelola para coder, sambil tetap bilang coding itu penting. Setelah itu mereka membereskan manajer level bawah yang tadinya adalah pakar domain tiap produk, dan lagi-lagi bilang harus fokus pada coding. Setelah itu pun saya rasa mereka akan memecat engineer senior, dengan alasan para senior terlalu banyak menghabiskan waktu untuk desain arsitektur. Masih belum cukup, lalu engineer biasa juga akan dipecat, dan akhirnya hanya tersisa 'pure coder' yang benar-benar tidak paham produknya. Di tahap terakhir, bahkan junior pun akan dilepas dan hanya Greg yang tersisa, dengan titel 'webmaster of google dot com', lalu membangun ulang seluruh Google dalam PHP — sebuah lelucon
    • Pertanyaannya: bukankah mereka justru sudah sedang berkembang pesat sekarang?
  • Mengelola tim pengembang itu memang sangat sulit. Manajer yang baik menciptakan nilainya sendiri terlepas dari situasi sekitar. Sebagian besar sisanya cenderung hanya beradaptasi dengan lingkungan dan fokus ke atasan saja. Akibatnya nilai nyatanya kecil, dan yang tersisa hanya rutin mengirim TPS report
  • Melihat cara para eksekutif berbicara kepada karyawan belakangan ini rasanya sangat muram. Dibandingkan dulu saat saya masih di sana, budaya perusahaannya terasa sudah banyak berubah
    • Bahkan hanya antara 2013 sampai 2017 saja saya sudah merasakan budaya perusahaan berubah besar
    • Ungkapan bahwa semuanya mulai membusuk dari atas terasa sangat tepat
  • Sebagai manajer lini pertama untuk tim teknis, menurut saya 5 orang adalah ukuran yang pas. Kalau sampai 10 orang, itu sudah tidak bisa dikelola dengan baik. Managing itu butuh waktu. Jika timnya lebih dari 10 orang, maka anggotanya harus sangat mandiri dan proaktif, atau strukturnya perlu line manager tambahan yang bisa dipercaya
    • Dari pengalaman saya, semakin tinggi rasio orang terhadap manajer justru semakin baik. Ketika manajer tidak bisa ikut campur ke semuanya, delegasi lebih mudah terjadi dan micromanagement yang tidak perlu bisa berkurang. Yang paling buruk adalah struktur dengan satu manajer untuk tiap 2–3 orang, lalu di atasnya masih ada manajer lagi. Hasilnya adalah rapat tanpa akhir, 1:1 mingguan, penetapan target, berbagai pelatihan pengembangan, dan tugas-tugas tak berguna lain yang terus bertambah. Manajer berusaha memamerkan perannya dengan terlihat sibuk secara tidak perlu sambil menghabiskan waktu tim
    • Dalam tim sekitar 5 orang, biasanya mulai muncul standup 30 menit setiap hari, rapat ringkasan hari Jumat, 1:1 mingguan, dan aktivitas tambahan lain yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan. Jika tim 5 orang butuh manajer penuh waktu, berarti tidak ada 'orang dewasa' dalam grup itu
    • Kalau timnya 5 orang, biasanya manajer menciptakan pekerjaan yang tidak perlu demi membenarkan keberadaannya
    • Dalam tim besar dengan lebih dari 10 orang, setiap anggota memang harus mandiri, dan line manager yang bisa dipercaya benar-benar diperlukan. Tim hardware Apple tempat saya dulu bekerja seperti itulah strukturnya, dan mereka berusaha seflat mungkin untuk mencegah lahirnya kerajaan middle manager
    • Saya belum pernah langsung bekerja di bawah manajer yang hanya menangani 5 orang saja. Untuk ukuran tim, 5 orang itu masuk akal, tetapi tidak masalah juga kalau satu manajer menangani beberapa tim sekaligus. Manajer tidak perlu terlibat dalam keseharian semua orang
  • Sebentar lagi mungkin kita akan melihat para PM ex-Google mengeluh di tempat kerja baru mereka dengan berkata, "di Google dulu kami tidak melakukan seperti itu"
    • Fenomena itu sebenarnya sudah berlangsung lebih dari sepuluh tahun
  • Dari fakta bahwa 35% mengelola kurang dari tiga orang, saya benar-benar penasaran kenapa orang-orang seperti itu bisa menjadi manajer. Fakta ini juga menunjukkan bahwa jumlah titel semacam itu ternyata lebih banyak dari dugaan, jadi entah statistiknya salah total atau Google memang benar-benar tidak efisien
  • Saya rasa salah satu alasan perusahaan big tech membengkak secara tidak perlu adalah karena kepemimpinannya kurang mampu menyampaikan visi yang jelas. Tentu ini bukan masalah yang mudah, tetapi Apple masih bertahan berkat visi figur seperti Steve Jobs
    • Saya mendapat kesan seperti itu terhadap Google pada 2018. Belakangan mungkin sedikit membaik dan organisasinya jadi lebih efisien, tetapi CEO-nya masih terasa seperti berjalan dengan autopilot
  • Saat membaca artikel itu sekitar dua pertiga jalan, tiba-tiba halamannya menghilang dan melompat ke footer. Ketika saya naik lagi, yang tersisa hanya judul dan poin utamanya, plus iklan Taboola yang besar sekali. Ini masukan bahwa UX seperti itu tidak bagus untuk penerbit artikelnya