- Banyak startup mengklaim hanya menginginkan "engineer terbaik"
- Pada kenyataannya, engineer terbaik tidak terlalu tertarik pada perusahaan Anda dan sangat sensitif terhadap syarat
- Sebagian besar perusahaan merekrut dengan standar yang mirip, dan akibatnya terjadi pemborosan waktu
- Merekrut engineer yang sudah sangat bagus dengan cepat dapat menghemat kecepatan dan sumber daya
- Alih-alih perfeksionisme, yang penting adalah prioritas yang praktis dan kesadaran akan trade-off
Realitas Perekrutan ‘Engineer Terbaik’ yang Sering Dibicarakan Startup
- Banyak startup dan perekrut berkata, “kami hanya akan merekrut engineer terbaik”
- Ini adalah kalimat yang terus berulang di industri teknologi
Syarat dan Realitas Engineer Terbaik
- “Engineer terbaik” umumnya menerima kompensasi yang lebih besar daripada total pengeluaran gaji sebuah perusahaan
- Mereka memiliki pendirian yang jelas mengenai utang teknis, jadwal, lingkungan kerja remote, kebijakan kompensasi, work-life balance dan sebagainya
- Betapapun suksesnya perusahaan Anda saat ini, engineer terbaik punya jauh lebih banyak pilihan yang lebih baik
- Secara praktis, jawaban yang realistis untuk pertanyaan “apakah menurut Anda engineer terbaik di dunia akan tertarik pada perusahaan saya?” adalah “tidak”
- Namun dalam tindakan nyata, banyak perusahaan mengabaikan fakta ini dan tetap berpegang pada standar lama yang serba tanggung
Standar Perekrutan yang Keliru dan Pemborosan Waktu
- Sebagian besar startup bersikeras pada syarat yang sama (pengalaman tahap awal, otonomi, bekerja di sekitar San Francisco, talenta yang tidak terlalu peduli pada kompensasi, bekerja lebih dari 40 jam/minggu, dan lain-lain)
- Akibatnya, sering kali mereka gagal menemukan founding engineer selama berbulan-bulan
- Bagi startup yang masih muda, beberapa bulan adalah pemborosan waktu yang terasa seperti selamanya
- Walaupun proses perekrutan pada dasarnya adalah proses negosiasi, perusahaan kerap keliru mengira posisi mereka lebih menguntungkan
- Pada kenyataannya, mereka hanya menawarkan paket yang tidak kompetitif sambil memasang ekspektasi yang tinggi
- Perusahaan hanyalah “pemberi kerja yang bisa digantikan”, tetapi tetap menginginkan “talenta terbaik” saja
Kompromi dan Prioritas Perekrutan yang Praktis
- Daripada membuang 4 bulan menunggu engineer senior yang sempurna, merekrut engineer level menengah yang sangat bagus dan bisa beradaptasi hanya dalam 2 minggu justru lebih efisien untuk pertumbuhan
- Daripada menunggu berbulan-bulan kandidat yang mau bekerja 50 jam per minggu, lebih baik langsung merekrut kandidat yang bekerja 40 jam per minggu
- Sebagian besar perusahaan bersikeras hanya mencari “talenta dengan syarat tertentu”, lalu pada akhirnya berkompromi dengan kandidat yang hanya sedikit melonggarkan standar yang berlebihan itu
- Jika sejak awal Anda menyaring kandidat pada level ‘sangat bagus’ yang masuk akal, Anda bisa memiliki lebih banyak pilihan tanpa menyia-nyiakan waktu berbulan-bulan
Salah Kaprah Startup dan Kondisi Persaingan Pasar yang Sebenarnya
- Pola pikir “kami punya standar tinggi yang unik” pada kenyataannya tidak terlihat istimewa
- Ada ribuan startup yang telah menyelesaikan pendanaan seperti seri A, dan modal awal dari investor saja tidak cukup untuk membedakan diri
- Talenta yang Anda inginkan tidak memandang peluang sukses perusahaan Anda seoptimistis para pendiri
- Mereka membandingkan banyak kesempatan, dan perusahaan Anda pun hanya dianggap sebagai salah satu dari sekian banyak pilihan
Menyetel Ulang Tujuan Perekrutan dan Menyadari Trade-off
- Intinya, ini bukan berarti Anda harus mempekerjakan orang yang buruk, melainkan bahwa memasang standar yang tidak realistis justru merupakan penurunan kualitas yang sesungguhnya
- Obsesi untuk mencoba merekrut “engineer terbaik” justru menghambat pertumbuhan nyata
- Pada akhirnya Anda tetap harus mengorbankan sesuatu, dan sering kali yang dikorbankan secara implisit adalah waktu
- Karena hasil bawaan startup adalah kegagalan, maka demi kecepatan dibutuhkan pola pikir yang berpusat pada eksekusi, bukan kesempurnaan
- Prinsip “bergerak cepat dan tidak mengejar kesempurnaan” juga harus diterapkan pada perekrutan
Kesimpulan
- Pendekatan yang lebih masuk akal adalah mengejar pertumbuhan cepat dan perekrutan yang efisien dengan prioritas yang realistis serta kemampuan eksekusi, bukan kesempurnaan
2 komentar
Saya rasa, jika Anda tidak bisa mempekerjakan engineer terbaik secara full-time, mempekerjakan engineer terbaik secara part-time bisa lebih baik daripada mempekerjakan engineer yang lumayan bagus secara full-time.
Tentu saja ini bergantung pada seberapa sulit secara teknis masalah yang diselesaikan bisnis Anda, tetapi begitu Anda mulai merekrut talenta kelas B, talenta kelas A tidak akan pernah datang.
Saya pikir kepadatan talenta yang tinggi adalah kesejahteraan terbaik, dan kepadatan talenta yang tinggi itu sendiri merupakan offer yang sangat bagus.
Tentu saja, jika organisasi Anda tidak memecahkan masalah yang sulit, mungkin tidak perlu merekrut engineer terbaik. Namun dalam kasus ini, pertama-tama Anda perlu merenungkan apakah memang harus merekrut engineer. Jika bisnis Anda bukan bisnis yang teknologi-intinya kuat, menurut saya outsourcing bisa jadi lebih baik.
Komentar Hacker News
Istilah "insinyur terbaik" sebenarnya tidak ada. Setiap insinyur punya keunggulan masing-masing, tetapi begitu seseorang sudah melewati ambang "sangat cerdas dan rajin", arah pertumbuhannya bisa sangat berbeda-beda. Ada tipe seperti Notch yang cepat membuat prototipe dan mewujudkan visi produk yang jelas, tipe seperti John Carmack yang unggul dalam opini berbasis alasan dan menyelesaikan masalah sulit, tipe seperti Bill Atkinson yang menciptakan teknologi inovatif lewat kerja jarak jauh, tipe seperti Joel Spolsky yang fokus pada kerja di kantor dan membangun organisasi mentoring, dan masih banyak lagi. Memang benar bahwa merekrut talenta luar biasa bisa menjadi lompatan besar bagi kemampuan perusahaan, tetapi jauh lebih berguna jika kita tidak mengukur "yang terbaik" dengan satu skala tunggal, melainkan mendefinisikan kemampuan spesifik yang benar-benar kita butuhkan dan membangun proses rekrutmen yang bisa menemukan orang hebat dalam kemampuan tersebut
Kadang saya bahkan berharap setidaknya kita bisa menghindari "insinyur terburuk" alih-alih mencari "insinyur terbaik". Kalau saja kita bisa menyaring orang yang sikap kerjanya buruk, dasar teknisnya lemah, dan sulit diajak berkolaborasi, maka 75% tugas perekrut sebenarnya sudah selesai
Ada satu tipe penting dari "insinyur terbaik" yang belum disebut, yaitu orang yang kemampuan teknisnya biasa saja tetapi eksekusinya sangat kuat. Insinyur pintar sering tenggelam hanya pada masalah yang menarik dan membiarkan tugas sederhana lain tidak tersentuh. Karena itu, tim selalu butuh pengembang yang tekun menyelesaikan tiket di Jira satu per satu. Tanpa orang seperti ini, yang tersisa hanya inti yang keren sementara produk keseluruhan perlahan runtuh
Konsep "insinyur terbaik" menyiratkan adanya metrik serba bisa yang dapat menilai seseorang dalam situasi apa pun, dan itu sendiri adalah penyederhanaan yang berlebihan. Metrik penilaian yang nyata adalah karakteristik yang diinginkan dan tertulis di deskripsi pekerjaan. Namun karakteristik ini tidak pernah bisa cocok sepenuhnya
Pada akhirnya, watak dan pola pikir yang penting. Siapa pun bisa menjadi insinyur yang lebih baik daripada kemarin. Yang dibutuhkan adalah kesempatan belajar, insentif yang tepat, dan memastikan apakah saya menyediakan lingkungan yang memungkinkan kemampuan mereka keluar semaksimal mungkin. Insinyur yang kelelahan karena overwork pada akhirnya pasti akan membuat kesalahan
Menurut saya, kategori "generalis" juga perlu ditambahkan di sini. Generalis yang hebat bisa memberikan performa stabil dalam situasi apa pun dan memberi nilai besar bagi tim, tetapi sayangnya mereka sering tidak terlalu terlihat oleh manajemen
Saya datang dengan niat mau berdebat dengan penulis, tetapi setelah benar-benar membaca, saya malah terkesan
Saya tidak tahu soal kisah bisnis Otherbranch (referensi: blog Otherbranch), tetapi saya juga punya pengalaman serupa di Starfighter. Dalam kebanyakan hubungan antara perusahaan rekrutmen dan perusahaan teknologi, biasanya memang tidak ada kesepakatan soal "kriteria kelayakan". Saya setuju dengan sebagian besar tulisan ini, tetapi dari sudut pandang perekrut, ini juga bisa terasa seperti "menjual sudut pandang mereka sendiri"
Talenta hebat tahu cara memperluas kemampuan talenta biasa, tetapi ini baru layak dipikirkan setelah Anda membangun tim inti yang benar-benar solid
Tulisan ini mengatakan bahwa gelar atau pedigree bukan indikator kemampuan yang sangat andal. Namun karena itu metrik yang nyaman dan standar, semua orang menyukainya, dan akibatnya nilainya sendiri menurun. Informasi di CV sering kali tidak banyak berkaitan dengan kemampuan nyata
Sejujurnya, untuk membuat aplikasi yang hanya sedikit memodifikasi fitur yang sudah ada, Anda sama sekali tidak butuh "insinyur terbaik". Bagi kebanyakan orang, beberapa insinyur yang kompeten saja sudah cukup
Perangkat lunak yang baik dibuat oleh tim yang termotivasi, dengan visi bersama dan kemampuan komunikasi yang kuat. Kemampuan coding murni atau kejeniusannya di ilmu komputer justru proporsinya lebih kecil. Banyak startup "inovatif" sekarang pada akhirnya cuma menyambung produk jadi milik orang lain. Kalau tidak ada percakapan yang saling menghormati, tidak ada masa depan
Saya teringat kutipan Steve Jobs: "Tidak ada gunanya merekrut orang pintar lalu menyuruh mereka hanya melakukan apa yang kita bilang. Kita merekrut orang pintar agar mereka memberi tahu kita apa yang harus kita lakukan."
Perusahaan sering berteriak soal "hanya merekrut insinyur terbaik", tetapi pada praktiknya mereka hanya ingin orang yang akan menjalankan visi mereka. Syarat dan proses perekrutannya sendiri mencari orang yang "akan melakukan apa yang kami perintahkan"
Insinyur terbaik sungguhan akan mengatakan bahwa arsitektur saya salah, kode saya berantakan, jadwalnya tidak masuk akal, dan keputusan produknya tidak logis
Kalau Anda belum siap menerima bantahan seperti itu, sebenarnya Anda tidak membutuhkan insinyur terbaik
Insinyur terbaik bukan hanya mengkritik, tetapi juga secara aktif membantu agar perusahaan bisa bergerak ke arah yang diinginkan dalam batasan jadwal realistis, sumber daya yang tersedia, dan kondisi lainnya
Ada juga kutipan Bell Labs: "Bagaimana cara mengelola para jenius? Tidak usah." Kalau sistem Anda benar-benar membutuhkan orang "terbaik", mungkin artinya sistem itu terlalu rumit, dan dalam sistem seperti itu bahkan talenta terbaik pun akan lelah dan pergi
Dan pertanyaan serta bantahan dari insinyur yang kritis ("Lalu yang itu bagaimana?", "Ini apa?", "Bagaimana kalau kasus seperti ini?") bukan penolakan, melainkan proses memperluas pemikiran
Kalau di sekitar Anda hanya ada yes-man, berarti Anda dikelilingi orang yang sebenarnya tidak terlalu peduli pada perusahaan. Anda perlu orang yang tidak takut menentang manajemen, dan kesalahan juga harus bisa ditoleransi agar pada akhirnya arah terbaik bisa ditemukan
Saya sepenuhnya setuju dengan ucapan Jobs itu, tetapi Jobs sendiri terkenal karena merasa hanya pendapatnya yang benar, ikut campur sampai ke detail yang berlebihan, dan memarahi orang di depan umum bahkan untuk kesalahan kecil. Jadi sebenarnya dia bukan sosok yang begitu layak diteladani hanya dari kutipan itu
Perusahaan terbaik tempat saya pernah bekerja memiliki suasana seperti, "Kami akan memberi tahu apa yang dibutuhkan agar sukses di pasar; kalian kami beri semua alat dan kebebasan yang kalian perlukan, lalu kerjakan sebaik mungkin"
Prototipe ide dibuat cepat, bug kecil ditangani aktif, komunikasi lintas tim hidup, mendukung rekan kerja dianggap wajar, dan humor ringan juga diterima—budayanya benar-benar hangat
Perusahaan itu tetap tumbuh bahkan saat ekonomi lesu, lalu dijual ke pemilik baru yang menerapkan manajemen hierarkis tradisional, dan semua talenta intinya pergi
Saya sangat setuju dengan klaim bahwa "insinyur terbaik menghasilkan lebih banyak daripada total gaji perusahaan, dan punya tuntutan ketat soal technical debt, jadwal, kerja jarak jauh, work-life balance, dan sebagainya"
Menambahkan sedikit: insinyur terbaik yang sesungguhnya sering kali hampir tidak melalui proses perekrutan formal. Mereka biasanya masuk secara alami lewat rekomendasi kuat dari rekan kerja sebelumnya
Kalau Anda justru sedang berusaha lolos proses rekrutmen dari nol, sebaiknya agak hati-hati dengan negosiasi berlebihan atau tuntutan kerja jarak jauh
Semakin berpengalaman seorang insinyur, semakin besar kemungkinan dia merancang arsitektur yang meski mahal di awal, jauh lebih menguntungkan nanti dari sisi pemeliharaan dan skalabilitas
Pada akhirnya, keputusan harus disesuaikan dengan tahap pertumbuhan perusahaan dan prioritas tujuan Anda sendiri: kuantitas atau kualitas
Kenyataannya, kesempatan bagi "insinyur terbaik" untuk benar-benar bersinar hampir tidak ada. Banyak calon John Carmack potensial tertahan di kota-kota kecil dan bekerja di bawah manajemen yang tidak setia, tanpa pernah benar-benar bisa berkembang
Jangan terlalu terpukau hanya pada talenta level bintang; kalau potensi diberi kompensasi dengan benar, tim bisa tumbuh pesat
Tetapi kebanyakan perusahaan pada praktiknya juga hanya bisnis iklan turunan atau middleware, jadi alih-alih merekrut talenta hebat, mungkin yang realistis justru merekrut orang yang pandai menggunakan prompt lalu keluar cepat
Saya pernah diwawancarai startup tahap awal oleh tim yang sangat muda, di akhir usia 20-an. Orang yang mewawancarai saya jauh lebih junior dibanding pengalaman saya, dan katanya selama tiga bulan saya adalah kandidat yang paling jauh mereka proses
Begitu wawancara selesai, saya langsung paham alasannya. Mereka terlalu junior untuk bisa benar-benar menilai senior, dan bahkan tidak tahu apa yang mereka cari. Saya sendiri justru sudah mewawancarai lebih banyak orang daripada pewawancara itu
Setahu saya sampai sekarang posisi itu masih belum terisi
Talenta yang paling berhasil saya rekrut justru datang dari latar belakang yang sama sekali tidak populer. Saya merasa nasihat Moneyball dari Dan Luu sangat penting, terutama untuk startup tahap awal
Saya sendiri juga masih relatif pendek kariernya, jadi rasanya berat untuk begitu saja mewawancarai orang yang jauh lebih berpengalaman
Kalau saya melihat perusahaan yang berkata "kami hanya merekrut insinyur terbaik, semua nilai A, hanya orang yang seperti ceri di atas kue", biasanya suasana kerjanya cenderung sulit
Di tempat saya tinggal (mungkin hampir sama di negara mana pun), perusahaan seperti ini biasanya perusahaan keuangan atau konsultansi
Pekerjaan nyatanya sering kali tidak membutuhkan talenta sehebat itu, tetapi mereka menjual citra dengan gaji tinggi dan nama besar, lalu menarik biaya dari kesan "kami memakai yang terbaik"
Budayanya berpusat pada sinyal (pendidikan, jabatan, dll.), dan sering sekali orang yang masuk justru punya spesifikasi yang berlebihan dibanding pekerjaan nyatanya
Orang yang hanya hebat secara akademis sering juga lemah dalam percakapan nyata atau kolaborasi, jadi pada akhirnya yang penting adalah sifat yang enak diajak bekerja bersama
Perusahaan seperti ini biasanya menargetkan "perfeksionis yang cemas", memeras mereka dalam waktu singkat, lalu yang ingin pergi akan pergi, sementara yang tinggal akan terbiasa dengan budaya itu atau bertahan sebagai karakter yang mampu hidup di dalamnya
Yang selalu saya inginkan adalah tahu cara menemukan orang yang benar-benar proaktif, punya kemauan belajar tinggi, dan tidak sabar terhadap hal-hal nonsense yang tidak perlu
Insinyur yang benar-benar bagus bekerja dengan konsisten, terus maju, dan fokus menembus kesulitan untuk menghasilkan hasil
Pada akhirnya, faktor-faktor lain hanyalah sekunder
Orang yang bicara seperti itu hidup dalam delusi
Saya pernah bekerja di lima startup lalu mengubah jalur ke sekolah pascasarjana dan dunia akademik
Perusahaan terbaik yang pernah saya lihat dimulai dari empat insinyur yang saling percaya dan keluar dari perusahaan besar, memulai dari proyek konsultasi, membuat solusi khusus untuk klien mereka (laboratorium riset nasional), lalu menerima investasi dan berkembang menjadi bisnis yang sungguh-sungguh
Contoh baik lainnya adalah perusahaan yang didirikan teman-teman kuliah, dengan satu orang bisnis di luar para insinyur, lalu menambahkan orang penjualan
Dalam kedua kasus ini, insinyur pendiri sudah menjadi bagian dari anggota pendiri sejak awal, dan keberhasilan mereka tidak bergantung pada "bisakah kami merekrut jenius dari luar", melainkan pada kemampuan anggota yang sudah berkumpul
Tentu saja, orang yang bergabung belakangan juga tumbuh menjadi setara level founder, tetapi pola "orang yang hanya punya ide" lalu ingin membawa masuk insinyur eksternal untuk membuat produk punya kemungkinan gagal yang sangat tinggi
Sekarang sudah sangat berbeda dari 2010. Kebanyakan startup tidak lagi berada dalam posisi yang bisa membuat "insinyur terbaik" tertarik, apalagi merekrut mereka
Sekarang semuanya sudah terlambat, sehingga tidak ada alasan bagi insinyur untuk bergabung demi kurang dari 1% ekuitas dengan gaji di bawah pasar
Perusahaan harus benar-benar menarik untuk bisa merekrut, misalnya menawarkan kerja jarak jauh penuh, masalah yang menarik, atau pengalaman yang istimewa; kalau tidak, hitungannya memang tidak masuk akal
Kebanyakan insinyur tidak lagi percaya pada ekuitas. Mereka sudah terlalu sering dikhianati, baik lewat dilusi yang tidak transparan maupun exit yang hanya menguntungkan investor. Dalam lingkungan seperti ini, tidak percaya kecuali benar-benar ada uang tunai yang masuk adalah sikap yang bijak
Saya pernah tidak bahagia di perusahaan besar meski gaji dan tunjangannya bagus, lalu pindah ke perusahaan kecil dengan gaji turun 35% dan tanpa benefit, dan justru jauh lebih bahagia. Saya menikmati hidup memuaskan sambil kerja jarak jauh dari desa. Ternyata uang bukan segalanya
Ketika seseorang sudah punya aset ratusan juta atau miliaran dan rumah, prioritasnya berubah; jadi tidak semua orang bekerja demi uang. Tergantung situasinya, kualitas hidup dan kelonggaran bisa menjadi jauh lebih penting
FANG lebih tepat dikatakan merekrut "talenta yang sangat hebat" daripada "yang terbaik dari semuanya", tetapi mereka juga tidak identik dengan kebutuhan startup
Tokoh seperti Daryl Havens adalah kasus yang sangat pengecualian
Pada praktiknya, tempat seperti FAANG juga bukan tujuan optimal bagi semua talenta "terbaik". Semakin besar dan birokratis perusahaan, semakin banyak orang jenius yang justru tidak cocok di sana
Masalahnya, sekarang bahkan FAANG juga sedang dalam situasi pengurangan besar-besaran dan pengetatan perekrutan, sehingga talenta top pun belum tentu bisa masuk
Ditambah lagi, tawaran ekuitas dari startup kebanyakan sangat buruk; mereka bahkan tidak memberi informasi jelas berapa saham sebenarnya, nilainya berapa, dan semuanya hanya omong besar
Mengenai klaim bahwa "insinyur terbaik menghasilkan lebih banyak daripada total gaji, dan menuntut syarat yang sangat ketat", berdasarkan pengalaman saya, di setiap perusahaan yang pernah mencoba merekrut "insinyur terbaik" seperti ini, yang dinilai sebenarnya bukan kemampuan atau hasil
Biasanya yang diprioritaskan adalah posisi, riwayat karier, tampil di siaran atau konferensi, gelar Ivy League, situs web keren, dan jenis karier yang bagus untuk dipamerkan
Pada praktiknya, selama dua tahun mereka hanya mengulang rapat, proposal, dan awal baru tanpa meninggalkan hasil nyata. Perlakuan khusus (remote, jadwal fleksibel) diberikan begitu saja, semua orang harus menyesuaikan diri dengan jadwal mereka, lalu pada akhirnya mereka pergi tanpa kontribusi nyata
Saya juga pernah merekrut orang seperti itu. Bahkan ketika CEO sudah memperingatkan sebelumnya bahwa dia seperti "primadona", Anda tetap tidak benar-benar tahu sebelum mengalaminya sendiri. Pada akhirnya dia hanya ingin semua hal berjalan sesuai dirinya, tidak berkontribusi ke sistem yang sudah ada, lalu pergi
Saya setuju dengan arah besar tulisan ini, tetapi realitas 2025 adalah pasar yang benar-benar lesu. Ini akibat ketidakstabilan politik, pelemahan industri, dan budaya "efisiensi di atas segalanya" yang menjadi arus utama
Baik perusahaan maupun kandidat sama-sama sedang mengalami reset besar. Saya sendiri bersyukur masih bisa bekerja sekarang, tetapi di sekitar saya ada sangat banyak orang yang benar-benar tidak tahu harus berbuat apa di pasar kerja yang begitu sepi
Menurut saya pasar belum mati total. Sejak musim panas 2025, pasar justru terus menunjukkan tanda pemulihan
Hanya saja, berbeda dari dulu, sekarang pasar benar-benar terbagi dua: kebanyakan insinyur ingin kerja jarak jauh, tetapi hanya sedikit perusahaan yang menawarkannya
Karena itu, untuk lowongan remote perusahaan memegang kendali, sedangkan untuk kerja dari kantor—terutama level senior—insinyur berada di posisi yang lebih kuat
Dari sudut pandang saya, pasar sekarang terasa seperti hasil dari kemunduran perlahan selama 30 tahun yang baru sekarang disadari sebagai kenyataan
Dulu manajer produk memberikan requirement, lalu insinyur berpikir keras dan menyusun roadmap jangka panjang
Tetapi setelah gelembung dot-com 1999, muncul suasana "asal cepat rilis sesuatu dan tipu investor", sehingga kecepatan lebih penting daripada metodologi engineering. Ada juga masa ketika metode pengembangan ekstrem dan sekadar meneriakkan jargon sudah cukup membuat orang tampak hebat
Sekarang kita sedang melihat bentuk final dari "kemunduran engineering" selama 25–30 tahun itu. Tentu bidang yang benar-benar butuh engineering seperti penerbangan, pemerintahan, atau perbankan berbeda, tetapi untuk web service sederhana, kadang rasanya cukup dengan PM dan seekor anjing saja (setengah bercanda, setengah serius)