Jika rekan kerja melakukan pekerjaan yang luar biasa, beri tahu manajernya

• Menyampaikan hasil dan dampak rekan kerja yang mungkin tidak dilihat langsung oleh manajer dapat menjadi dasar penting dalam evaluasi dan pembahasan promosi
• Bahkan umpan balik yang baik pun, jika dibagikan tanpa persetujuan pihak terkait, bisa bertentangan dengan tujuan pengembangan dan ekspektasi peran mereka sehingga berbalik merugikan
• Pekerjaan dengan visibilitas rendah seperti kolaborasi lintas tim, bantuan 1:1, pencegahan masalah, dokumentasi dan code review, kerja jarak jauh, serta peran pendukung perlu sengaja ditonjolkan agar lebih mudah mendapat pengakuan
• Daripada sekadar berkata “kerjanya bagus”, lebih baik tulis secara spesifik apa yang dilakukan dan hasil apa yang dicapai, lalu tunjukkan bagian yang melampaui ekspektasi agar mudah dipakai sebagai dasar promosi
• Email, pujian terbuka, bonus rekan kerja, dan sistem umpan balik internal semuanya bisa digunakan, tetapi lebih aman memastikan dulu kepada yang bersangkutan soal cara penyampaian terbuka dan kepada siapa hal itu dibagikan

---

Tanyakan dulu sebelum memberi tahu manajer

• Menyampaikan pencapaian baik rekan kerja kepada manajernya memang membantu, tetapi jika dilakukan tanpa persetujuan pihak terkait, bisa menimbulkan masalah yang tidak terduga
• Kata-kata positif pun bisa berdampak sebaliknya tergantung situasinya
  • Jika seseorang ingin berkembang menjadi ahli teknis domain, menekankan hanya kemampuan manajemen proyek bisa jadi tidak sesuai dengan tujuan pengembangan mereka saat ini
  • Jika kepada engineer yang sangat senior Anda mengatakan bahwa mereka bagus dalam tugas yang sederhana dan rutin, itu bisa terlihat seperti pujian tingkat rendah yang menunjukkan Anda tidak memahami ekspektasi perannya
  • Jika seseorang seharusnya fokus pada proyek tertentu tetapi dipuji karena membantu tim lain, manajernya bisa menganggap mereka tidak fokus pada pekerjaan utamanya
  • Ada manajer yang bisa merasa terancam oleh kinerja luar biasa rekan kerjanya
  • Ada juga orang yang memang tidak ingin disorot atau disebut dengan cara seperti itu
• Banyak orang ingin tetap mengendalikan sendiri umpan balik apa yang didengar manajer tentang dirinya
• Anda bisa bertanya lebih dulu seperti, “Saya terkesan dengan pekerjaanmu di proyek X, dan karena manajermu tidak terlalu terlibat di proyek itu mungkin dia tidak melihat kontribusimu. Saya ingin mengirimkan hal ini, apakah kamu oke?”

Kapan ini sangat penting

• Manajer tidak selalu bisa melihat semua pekerjaan bawahannya, dan pekerjaan luar biasa yang tidak terlihat bisa memengaruhi kecepatan promosi
• Ini sangat efektif terutama untuk menonjolkan pekerjaan yang sulit mendapatkan pengakuan
  • Ketika seseorang dari departemen lain memberi kontribusi besar bagi perusahaan tetapi manajernya tidak terlalu memahami dampaknya
  • Ketika bantuan selama berjam-jam lewat kanal privat atau 1:1 sangat berkontribusi pada keberhasilan proyek
  • Pekerjaan pencegahan masalah yang kurang terlihat dibanding pekerjaan yang mencolok seperti respons insiden
  • Kontribusi dari kelompok yang kerap diremehkan karena rasisme, seksisme, dan sebagainya
  • Dokumentasi, code review, dan pekerjaan penting lain di luar pemrograman
  • Ketika di perusahaan pekerjaan karyawan jarak jauh kurang terlihat
  • Kontribusi dari peran yang umumnya kurang dihargai seperti pekerjaan support
• Menekankan kontribusi rekan junior yang bekerja dengan baik juga merupakan cara yang bagus

Cara membangun dasar promosi

• Promosi membutuhkan bukti bahwa seseorang telah melakukan pekerjaan yang bernilai, dan manajer tidak selalu punya waktu untuk mengumpulkan semua bukti itu sendiri
• Seseorang bisa menulis brag document sendiri, tetapi pernyataan dari rekan kerja yang menjelaskan nilai dari pencapaian tersebut membantu meningkatkan kredibilitas
• Jika Anda tahu rekan kerja tersebut sedang menjadi subjek evaluasi promosi, umpan balik seperti ini akan sangat berguna
• Ini bisa membantu agar pengakuan datang pada waktu yang lebih tepat, alih-alih baru diperoleh setahun setelah pekerjaan hebat itu dilakukan

Cara menulis umpan balik yang baik

• Daripada hanya berkata “bagus”, lebih baik jelaskan secara spesifik apa yang dilakukan dan dampaknya
  • Contoh: “X melakukan desain sistem ini dengan sangat baik, dan selama 6 bulan setelah peluncuran tidak ada masalah operasional besar yang tidak biasa untuk proyek dengan skala seperti ini”
• Agar membantu promosi, umpan balik perlu menunjukkan titik ketika orang tersebut melampaui ekspektasi levelnya
  • Contoh: ketika seseorang belum menjadi senior engineer tetapi sudah melakukan jenis pekerjaan yang biasanya diharapkan dari senior engineer
• Bahkan jika dikirim ke manajer melalui sistem umpan balik, pihak terkait mungkin tidak langsung bisa melihatnya, jadi lebih baik kirimkan pesannya secara langsung juga
• Orang tersebut juga bisa memanfaatkan kembali umpan balik itu di kemudian hari

Pengakuan terbuka dan bonus rekan kerja

• Mengakui pekerjaan baik secara terbuka di channel Slack atau rapat tim juga bisa membantu
• Pengakuan terbuka membantu membangun kredibilitas rekan kerja, dan jika itu adalah hasil kolaborasi, orang yang mendapat pengakuan bisa ikut dalam percakapan atau menanggapi pemberi umpan balik
• Karena ada orang yang tidak suka dipuji di depan umum, dalam kasus ini pun sebaiknya tanya dulu
• Di perusahaan seperti Google atau perusahaan yang memiliki sistem bonus rekan kerja (peer bonus), ada juga orang yang lebih menyukai bentuk pengakuan yang lebih formal seperti peer bonus
• Alih-alih email, Anda bisa memakai sistem umpan balik atau bentuk pengakuan yang sesuai dengan perusahaan

Bentuk dukungan yang bisa dilakukan siapa saja

• Meski Anda baru bergabung atau merasa tidak cukup berwenang untuk menilai efektivitas kerja orang yang lebih senior, Anda tetap bisa mengatakan bahwa Anda sendiri pernah terbantu secara langsung
  • Contoh: “Orang ini membantu saya bisa mengerjakan proyek di luar zona nyaman saya”
• Jangan hanya memberi tahu pencapaian teman dekat saja; seiring waktu, Anda juga bisa memberi perhatian pada rekan kerja yang lebih luas
• Penting untuk memperhatikan rekan kerja yang melakukan pekerjaan luar biasa dan membantu memastikan pekerjaan itu mendapat pengakuan

Bentuk sponsorship yang lebih luas

• Ada banyak cara untuk mengangkat rekan kerja selain memberi tahu manajer tentang kinerja baik mereka
• Lara Hogan what does sponsorship look like? membahas berbagai contoh sponsorship
• Thread Twitter Mekka Okereke tentang “difficulty anchor” membahas cara lain untuk mendukung kelompok yang kurang terwakili

[xguru]

Karena ini adalah tulisan yang diunggah 2 tahun lalu, sepertinya pernah juga diterjemahkan dan diposting di GeekNews
Kalau rekan kerja Anda bekerja dengan baik, beri tahu manajer rekan tersebut

[GN⁺]

Pendapat di Hacker News

• Bertanya dulu apakah tidak apa-apa adalah saran yang cukup tajam. Tidak semua orang suka dipuji di depan umum, dan ada juga yang mungkin tidak ingin manajer yang suka mengatur secara detail tahu bahwa mereka membantu di luar cakupan pekerjaannya
  Kita perlu sadar kapan dan dalam konteks apa pujian itu pantas disampaikan. Meski begitu, kalau Anda tidak berterima kasih dan memuji pekerjaan bagus rekan kerja, maka pihak yang bermasalah di tim adalah Anda sendiri
  Kalau Anda secara terbuka mengkritik hasil kerja rekan yang buruk atau hasil kerja yang “bukan cara saya”, sebaiknya ubah menjadi pujian yang memberi arah, misalnya “Saya sangat suka pendekatan ini, apakah Anda juga mempertimbangkan cara seperti ini?” Maksudnya, itu lebih baik daripada “Kenapa tidak melakukannya seperti ini?”
  Ada banyak materi menarik tentang mengapa memuji perilaku lebih baik daripada memuji hasil, dan meskipun isinya ditujukan untuk anak-anak, video yang merangkumnya dengan baik adalah https://youtu.be/59gx55bNunU

  • Saya tidak ingin bekerja dengan orang-orang yang berkomunikasi seperti itu
  • Menurut saya mengatakan “Saya sangat suka pendekatan ini” sudah melewati batas kebohongan. Lebih baik mengatakan “Saya rasa akan lebih baik kalau dilakukan dengan cara ini”
    Menyebut orang lain bodoh atau berpura-pura objektif tanpa perlu memang buruk, tetapi tidak perlu memaksakan senyum dan berpura-pura memuji
  • Kalau Anda berada dalam situasi harus membantu rekan kerja secara diam-diam, sepertinya itu adalah tempat kerja yang disfungsional atau setidaknya Anda berada di bawah manajer yang sangat buruk. Saya akan meninggalkan atasan atau tempat kerja seperti itu secepat mungkin
    Pujian seharusnya selalu boleh-boleh saja. Mengubah umpan balik atas hasil kerja yang buruk agar terdengar seperti pujian juga bukan ide yang bagus. Berdasarkan pengalaman saya, umpan balik negatif harus jujur, jelas, konstruktif, dan disampaikan secara privat
  • Studi yang muncul di awal video itu kontroversial, dan tampaknya adil untuk mengatakan bahwa secara umum gagal direplikasi
    Studi tersebut adalah “Praise for intelligence can undermine children's motivation and performance”, Dweck & Mueller: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9686450/
    Ringkasan kontroversinya: https://en.wikipedia.org/wiki/Carol_Dweck#Criticism
    Diskusi HN lama tentang makalah tersebut: https://news.ycombinator.com/item?id=12233571
  • Ini adalah penafsiran yang sangat bergantung pada gaya dan subjektivitas. Tidak semua budaya kerja dan tidak semua orang menyukai cara komunikasi seperti ini, dan banyak orang merasa tidak nyaman ketika komunikasi langsung diberi label “kamu orang jahat”
    Saya tidak bekerja demi mendapat pujian, dan saya mempertahankan standar tinggi karena etika kerja pribadi. Saya hampir tidak peduli apakah rekan kerja mengakui saya atau tidak, dan manajemen melihat laba-rugi, bukan usaha
    Tidak mengejutkan juga bahwa video itu berkaitan dengan anak-anak. Pendekatan yang berpusat pada emosi seperti ini tidak cocok untuk tempat kerja profesional, tempat orang dewasa semestinya tahu mengapa mereka berada di sana, apa syarat kerja mereka, dan tujuan apa yang sedang mereka kejar. Ketika cara komunikasi dasar menjadi kekanak-kanakan seperti ini, justru terasa menghina
    Terlihat juga bahwa “Kenapa tidak melakukannya dengan cara ini?” jauh lebih singkat daripada alternatif yang disarankan. Secara umum juga begitu: komunikasi yang disesuaikan dengan audiens jauh lebih bertele-tele dan lebih sulit ditulis daripada komunikasi yang mengikuti prinsip akurasi, keringkasan, dan kejelasan
    Bayangkan saja waktu yang dibuang organisasi-organisasi seperti itu untuk terus-menerus mengubah ungkapan. Mengelola keadaan emosional semestinya menjadi tanggung jawab pendengar atau pembaca, sedangkan tugas pembicara adalah menyampaikan gagasan sejelas dan seringkas mungkin. Itu lebih efisien

• Saya tidak setuju dengan pandangan “tanyakan dulu”. Karena memberi pujian dalam konteks itu membantu
  Kalau seseorang melakukan pekerjaan hebat, jangan hanya beri tahu manajernya; beri tahu semua orang. Tepat setelah orang itu menyampaikan apa yang ia kerjakan kemarin atau minggu lalu di standup, katakan dengan jelas secara terbuka
  Mengatakan “Saya ingin menyampaikan bahwa pekerjaan Joe pada modul itu benar-benar hebat. Terima kasih!” itu sangat mudah, dan bisa menjadi pengaruh yang baik
  Jika Anda menjadi orang yang memuji pekerjaan baik secara merata, orang lain akan lebih senang bekerja, bekerja lebih baik, dan lebih mudah membangun persahabatan sejati. Orang biasanya tahu ketika dirinya sedang bekerja keras
  Pujilah secara terbuka, koreksi secara privat

  • Menurut saya saran “tanyakan dulu” memang sangat berguna untuk alasan tertentu. Namun mungkin tidak berlaku untuk semua orang. Para engineer kadang-kadang sangat buruk dalam membaca sinyal sosial
    Saya cukup percaya diri untuk menilai waktu, tempat, dan ungkapan sehingga bisa memberi pujian tanpa harus selalu bertanya dulu, dan saya merasa cukup baik dalam menilai kapan harus bertanya terlebih dahulu. Saya juga cukup baik dalam mengenal orang, serta membuat diri terlihat terbuka dan berniat baik. Kalau mau dibesar-besarkan, saya cukup mahir membangun hubungan saling percaya
    Namun ada juga orang yang benar-benar kesulitan dalam interaksi sosial dan menilai situasi. Bagi orang yang tidak pandai menilai situasi rumit, saran “tanyakan saja” sangat bernilai. Hanya saja, itu tidak berlaku untuk semua orang
  • Sepertinya orang membayangkan situasi pengecualian seperti “Bagaimana kalau dia dipecat karena saya memuji bahwa dia membantu sesuatu yang seharusnya tidak boleh dia bantu?”, tetapi itu pengecualian. Dalam sebagian besar situasi yang masuk akal, gunakan saja akal sehat dan kebijaksanaan
    Pada prinsipnya, sampaikan hal baik tentang orang yang telah membantu Anda. Ini bukan sesuatu yang begitu rumit
  • Sebagai saran umum, saya kurang yakin. Saya cukup tidak nyaman menerima pujian atau sanjungan, terutama dalam situasi kelompok. Rasanya memalukan dan canggung
    Bukan berarti jangan memuji di depan umum. Namun Anda harus membaca suasana. Seperti biasa, terutama dalam interaksi sosial, konteks adalah kuncinya, dan Anda harus mengenal lawan bicara
  • Ada pepatah bahwa perbuatan baik akan dihukum. Dalam struktur sosial korporat yang berlapis, hierarkis, dan semi-otoriter, ada insentif yang aneh
  • Saya 1000% setuju dengan “Pujilah secara terbuka, koreksi secara privat”. Meski begitu, saya tetap bertanya dulu kepada orangnya apakah ia nyaman dipuji di depan kelompok besar. Tujuannya untuk memastikan ia bisa menerimanya dengan nyaman
    Saya pernah membuat orang merasa salah tingkah karena tidak bertanya terlebih dahulu. Reaksi terhadap pujian dalam kelompok berbeda-beda pada tiap orang

• Saya tidak setuju dengan saran “tanya dulu”. Itu menambahkan friksi ke prosesnya sehingga terasa kurang alami, dan dalam praktiknya bisa mengurangi motivasi untuk benar-benar memberi pujian
  Sebagai gantinya, berikan umpan balik yang tidak akan merugikan karyawan yang dipuji. Ada trik dalam menulis hal semacam ini: biasanya cukup berfokus pada posisi saya dan bagaimana masalah saya menjadi lebih mudah diselesaikan

  • Saya memberi tahu manajer tentang interaksi yang baik dengan bawahan langsung mereka. Saya tidak pernah terpikir untuk bertanya dulu, tapi sekarang saya bisa saja melakukannya. Namun, situasi ketika orang jadi tidak memberi pujian karena alasan seperti di bawah ini benar-benar membuat saya kesal
    Maksud saya contoh “seorang manajer menegur seseorang karena ia menerima bonus rekan kerja spontan setelah membantu orang dari tim lain”
    Ini prinsip yang akan saya pegang sampai akhir. Orang-orang di $this_company adalah satu tim, dan saling membantu adalah inti dari membangun tim dan organisasi yang sehat. Jadwal harus punya ruang longgar, dan ruang itu harus dipakai untuk saling membantu
    Tentu saja perlu keseimbangan, tetapi respons seperti “saya tidak bisa membantu satu jam untuk membuka kebuntuan itu, dan [setelah mengecek jadwal] mungkin… baru bisa kuartal depan” merusak organisasi jauh lebih besar daripada yang dibayangkan
  • Bertanya dulu itu masuk akal. Bisa saja manajer orang tersebut sudah menginstruksikan agar masalah Anda diturunkan prioritasnya atau dihentikan, tetapi orang itu tetap membantu berdasarkan penilaiannya sendiri
    Dalam situasi seperti itu, memuji secara terbuka bisa melemahkan instruksi tersebut, dan meskipun manajernya menganggap kali ini tidak apa-apa, ia mungkin tidak ingin mengiklankan “kalau butuh X, datanglah ke John”
    Ada juga cerita tentang karyawan yang dipecat setelah ulasan positif diposting online. Semacam, “Server kami Marie luar biasa! Ia bahkan memberi es krim gratis untuk ulang tahun anak saya!”
  • Saya memahami posisi itu. Saya sendiri dulu tidak pernah terpikir untuk meminta izin. Namun, untuk menghormati maksud dari bagian ini, saya rasa ada baiknya membaca situasi sebelum melakukan sesuatu yang dapat berdampak pada orang lain
  • Menurut saya ada dua jenis organisasi
    1. Organisasi yang memberi lebih banyak pekerjaan kepada orang yang bekerja dengan baik
    2. Organisasi yang memberi lebih banyak tanggung jawab kepada orang yang bekerja dengan baik, membimbing mereka, dan menempatkan mereka di jalur menuju promosi atau pengakuan yang nyata
       Orang yang bekerja di organisasi tipe pertama bisa takut hanya akan diberi lebih banyak pekerjaan tanpa manfaat apa pun. Kadang pekerjaan yang diberikan itu sebenarnya pekerjaan yang seharusnya dilakukan orang lain yang tidak menunaikan bagiannya
  • Kita tidak pernah bisa benar-benar yakin apa yang akan merugikan. Tanya saja. Ini bukan hal yang rumit

• Benar. Perilaku seperti ini membantu membangun organisasi tempat saya ingin bekerja
  Itu perlu diperkuat. Kita tidak bisa memberi perusahaan insentif material. Tentu saja beda cerita kalau kita juga merupakan pelanggan terbesar perusahaan. Namun, kita bisa memberi umpan balik penguat kepada manajemen
  Cukup kuantifikasi mengapa rekan kerja XYZ membantu
  Jika manajemen tidak mendengarkan, tidak usah peduli. Kenali momen ketika manajer merespons dengan cara yang benar-benar keliru, lalu lain kali pilih dengan kaki Anda

  • Jangan melempar rekan kerja ke bawah bus. Bagi Anda mungkin tujuan itu terlihat layak diperjuangkan, tetapi Anda tidak boleh menyeret orang lain secara paksa ke dalam perang salib Anda

• Ini tidak hanya berlaku untuk rekan kerja
  Jika petugas dukungan pelanggan menyelesaikan masalah saya dengan sangat baik, saya bertanya apakah boleh memberi tahu manajernya betapa saya menghargai bantuan hari itu
  Sejauh ini mereka semua terdengar cukup senang
  Saya memberi tahu manajer bahwa orang itu menyelesaikan masalah saya dengan sangat baik dan membuat saya senang sebagai pelanggan. Para manajer juga tampaknya cukup senang mendengar hal itu, dan beberapa bahkan mengatakan akan menambahkan umpan balik tersebut ke berkas karyawan

• Laboratorium tempat saya sekarang terlibat awalnya punya suasana yang baik, meskipun ada beberapa orang yang kurang pleasant untuk diajak bekerja. Pembimbing punya peran besar dalam merekrut orang yang cocok, tetapi kami juga banyak saling mendukung
  Saya tidak tahu siapa yang memulai, tetapi semua orang membicarakan satu sama lain secara positif, dan bahkan saat mengkritik pekerjaan satu sama lain, suasananya membaik seiring waktu. Mengingat kami bekerja dengan data subjek manusia sepanjang pandemi, ini punya arti besar
  Sekarang saya tidak bisa memikirkan satu pun orang di lab yang tidak ingin saya ajak bekerja

• Lucunya, saya adalah team lead, dan salah satu co-developer di tim tampaknya jelas-jelas ingin menggantikan saya atau entah bagaimana menjadi lead saya. Ia bahkan beberapa kali bercanda soal itu
  Kadang ia memuji pekerjaan saya, tetapi terdengar seolah-olah saya baru saja mendekati tingkat keahliannya. Sulit dijelaskan, dan bisa saja saya terlalu banyak membaca makna, tetapi saya yakin memang begitu
  Saya tidak bereaksi secara khusus. Bagaimanapun ia cukup kompeten dan menyenangkan diajak bekerja. Saya anggap itu hanya salah satu hal semacam itu

• Komentar-komentar di sini menunjukkan dengan baik betapa topik ini bergantung pada konteks budaya
  Sebagai catatan, penulisnya berlatar belakang Amerika Utara

  • Melihat komentar-komentar di sini, sepertinya orang perlu mencari tempat kerja yang tidak abusif. Seharusnya kita tidak perlu begitu takut bahwa pujian akan dipakai untuk merugikan atasan atau rekan kerja. Kalau terus menghabiskan waktu untuk selalu melihat ke belakang, pekerjaan tidak akan selesai
    Menarik bahwa melihat thread tahun 2020, percakapannya mengalir cukup berbeda. Khususnya terkait stack ranking, rasanya lebih berfokus pada prosedur perusahaan. Di sini jauh lebih “personal”, lebih dekat ke “saya hanya ingin mendengarnya secara langsung” atau “pujian bisa tanpa sengaja merugikan orang”
    Sulit mengatakan secara objektif mana yang lebih baik atau lebih buruk, tetapi yang satu terasa sedikit lebih dangkal daripada yang lain
  • Saya juga ingin mendengar anekdot dari budaya Anda
    Dalam budaya Amerika Utara, sepertinya kita sudah mencapai tahap seperti taman kanak-kanak. Pedoman utama menjadi melindungi perasaan dan mengurangi “bahaya”. Saya curiga ini mungkin akibat pengaruh akademia yang makin besar terhadap sektor swasta

• Jika Anda belum memberi umpan balik, manfaat saat mulai melakukannya sangat besar. Risiko merugikan orang lain karena memberi umpan balik tanpa bertanya sangat kecil
  Jika Anda ingin mengikuti nasihat ini tetapi takut umpan baliknya akan “berbalik merugikan”, lihatlah seperti itu. Risikonya bukan nol, tetapi intinya bukan “umpan balik bisa berbalik merugikan dan menyakiti orang!”, melainkan Anda harus mulai memberi umpan balik
  Manfaat menyampaikan lebih banyak pujian kepada manajer jauh melampaui risiko pujian yang disampaikan dengan keliru
  Jadi jika ragu, lebih baik lakukan. Bertanya juga membantu, dan ketika saya tidak yakin, biasanya saya terlebih dahulu mengirim draf umpan balik kepada orang yang bersangkutan dan menanyakan bagaimana mereka ingin mengubahnya. Kalau mereka ingin fokus pada sisi lain, tidak apa-apa. Intinya adalah mengungkapkan terima kasih dan membantu orang itu

  • Penafsiran yang aneh. Umpan balik yang tidak diinginkan memang punya risiko, tetapi biaya untuk sekadar bertanya hampir nol. Mengapa sengaja mengambil risiko?

• Tambahan satu hal: ketika rekan kerja melakukan pekerjaan hebat, Anda harus mengatakannya langsung kepada rekan kerja itu. Rasanya menyenangkan ketika seseorang menyadari pekerjaan baik yang saya lakukan
  Tidak semuanya perlu dilaporkan kepada manajer. Kadang cukup puji pekerjaan orang itu atau berterima kasih atas usahanya