Cara Merekrut Talenta dengan Pengalaman Minim tetapi Potensi Tinggi
(worktopia.substack.com)- Startup dengan pertumbuhan tinggi membutuhkan talenta berpotensi tinggi yang nonkonvensional yang sulit dipenuhi hanya dengan orang-orang yang rekam jejaknya sudah langsung tervalidasi oleh pengalaman, dan mereka harus dinilai dengan kriteria terpisah
- Intinya adalah memastikan apakah kandidat bukan sekadar orang yang tenggelam di balik hasil tim pada masa lalu, melainkan benar-benar memberi kontribusi yang tak tergantikan, serta mampu mendefinisikan masalah sendiri dan mendorongnya sampai tuntas
- Kandidat dengan jalur yang tidak lazim harus bisa menjelaskan alasan di balik pilihannya dengan narasi yang konsisten, dan menjadi berisiko jika dorongan untuk membuktikan diri berubah menjadi ketidakstabilan atau negativitas
- Sinyal yang baik adalah EQ yang tinggi dan daya persuasi, rekam jejak keunggulan yang bisa diverifikasi di bidang apa pun, serta keterbukaan untuk menerima umpan balik
- Talenta seperti ini belum matang sepenuhnya sehingga membutuhkan banyak mentoring setelah direkrut, tetapi jika diasah dengan benar, mereka bisa menciptakan nilai besar di startup
Mengapa merekrut talenta berpotensi tinggi dengan pengalaman minim
- Startup teknologi berpertumbuhan tinggi membutuhkan bukan hanya orang yang berpengalaman, tetapi juga orang yang bisa mendorong pekerjaan baru yang memakan waktu tanpa terjebak inersia cara lama
- Namun, mereka juga harus punya cukup kebijaksanaan dan pengalaman untuk membedakan unsur unik bisnis dari keberanian sembrono yang benar-benar merugikan
- Kandidat berpengalaman relatif lebih mudah dinilai, tetapi kandidat yang kurang berpengalaman namun kreatif, orisinal, dan disiplin sulit dinilai keistimewaannya hanya dari riwayat mereka
- Pendekatan ini sangat cocok terutama untuk mencari kandidat yang baru 1~8 tahun sejak lulus sekolah, dengan kecenderungan generalis yang belum memiliki spesialisasi teknis tertentu yang sangat jelas
- Penanda status (status markers) seperti nama sekolah atau jaringan pergaulan yang mencolok sering kali mengaburkan esensi, sehingga tidak dijadikan pusat evaluasi
- Merekrut kandidat seperti ini memerlukan mentoring yang besar, dan proses mengasah mereka juga membutuhkan banyak upaya
Memastikan kontribusi yang tak tergantikan
- Dari cerita kandidat, kita harus melihat apakah tanpa orang itu hasilnya akan menjadi jauh lebih buruk
- Jika kinerja tim atau situasi dipisahkan dari tindakan pribadi kandidat, bakat, inisiatif, dan keunikan individunya akan terlihat
- Hal-hal yang perlu dilihat:
- Kreativitas untuk mengenali sendiri masalah atau peluang yang lebih besar
- Kecerdikan dan kemampuan eksekusi untuk tetap mendorong sampai selesai tanpa menyerah meski gagal atau berjalan lambat
- Kandidat yang baik memberi kesan mampu membawa sesuatu hampir sendirian sampai garis akhir bahkan ketika lingkungannya tidak mendukung
- Pertanyaan seperti “ceritakan X terbaik Anda” berguna karena memberi syarat superlatif
- Jika contoh terbaiknya pun tidak cukup baik, maka level terbaik kandidat itu sendiri bisa jadi belum memenuhi standar
Orang yang menjelajahi dunia dengan caranya sendiri
- Talenta muda berpotensi tinggi sering kali nonkonvensional dalam beberapa hal, dan pendekatan itu harus punya alasannya sendiri
- Kandidat ideal dapat menjelaskan jalur yang tidak lazim tanpa terdengar egois atau defensif, dan menyampaikannya dengan cara yang konsisten secara internal
- Hal-hal yang perlu dikonfirmasi:
- Visi yang matang tentang masa depan
- Jejak bahwa visi itu berlanjut menjadi pilihan hidup yang konkret
- Penjelasan yang menunjukkan orisinalitas meski belum sepenuhnya halus
- Pertanyaan yang berguna:
- “Ceritakan tentang diri Anda. Jika hidup Anda adalah sebuah buku, berikan judul bab dari lahir sampai sekarang”
- Setelah itu, gali setiap “bab” secara mendalam untuk memverifikasi kisah nyatanya
- Dari berbagai pengalaman hidup, seperti obsesi masa kecil pada olahraga atau pengalaman merawat anggota keluarga yang sakit, kita bisa menangkap keuletan dan obsesi terhadap keunggulan
- Orang yang berhasil mengatasi kesulitan sangat bernilai
Keseimbangan antara dorongan membuktikan diri dan stabilitas
- Kandidat yang baik bisa memiliki chip on their shoulder, yaitu dorongan kuat untuk membuktikan sesuatu
- Orang yang disalahpahami oleh dunia tetapi punya bakat dan daya dorong yang jelas bisa bergerak sangat kuat untuk memperkecil jarak antara persepsi dirinya dan penilaian luar
- Namun, menjadi berisiko jika motivasi ini berkembang menjadi ketidakstabilan yang patologis
- Walaupun muda, lapar akan pencapaian, dan sangat berbakat, akan menjadi masalah bila ia sangat cemas terhadap pilihannya sendiri lalu jatuh ke dalam keraguan dan kelumpuhan
- Sikap positif juga penting
- Keyakinan bahwa dirinya diremehkan bisa menjadi racun jika dibiarkan terlalu lama
- Ia harus tetap bisa melihat pengalaman masa lalunya secara positif sambil tetap lapar akan pencapaian
- Jika dalam wawancara muncul kekhawatiran soal negativitas, hal itu bisa memburuk seiring waktu
- Cara memeriksanya:
- Pada awalnya, sesuaikan dengan tingkat energi kandidat dan arahkan ke antusiasme serta energi tinggi
- Saat kandidat merasa nyaman, kemungkinan ia mengungkap cerita yang lebih penting akan lebih besar
- Sajikan masalah perusahaan yang masih bisa diperbaiki dalam cakupan peran tersebut dan lihat reaksinya
- Orang yang hebat cenderung tertarik pada tantangan daripada kondisi di mana semuanya sudah sempurna
EQ, daya persuasi, dan rekam jejak keunggulan
- Orang yang mampu membaca situasi dengan jelas dan menggerakkan lingkungan sekitar lewat soft skill serta pengaruh pribadi sangat bernilai
- EQ tinggi dan daya persuasi adalah kemampuan yang sering diremehkan, dan terlihat dari kesan bahwa lawan bicara mampu membaca situasi ruangan selama percakapan
- Mengamati bagaimana kandidat bereaksi dan menyesuaikan ekspresinya saat berada di hadapan banyak orang juga membantu
- Setelah wawancara, jika beberapa pewawancara meninjau jawaban kandidat bersama-sama, penilaian akan menjadi lebih jelas
Keunggulan bisa berpindah ke bidang lain juga
- Keunggulan (excellence) ternyata merupakan kemampuan yang cukup bisa digeneralisasi
- Seseorang yang pernah unggul di satu bidang kemungkinan besar juga memiliki dorongan dan disiplin diri untuk menjadi unggul di bidang yang sama sekali berbeda
- Sekitar tahun 2015, Stripe merekrut beberapa mantan musisi Juilliard tanpa pengalaman engineering, dengan asumsi bahwa orang yang teliti dan tahu cara berlatih secara gila-gilaan bisa mempelajari apa pun
- Contoh yang bisa dicek:
- Atlet basket universitas D-1
- Pemain bas Juilliard
- Juara puzzle
- Orang yang mendesain card art untuk Dungeons and Dragons
- Keunggulan dan popularitas harus dibedakan
- 100 ribu pengikut Twitter tidak dengan sendirinya berarti keunggulan
- Kandidat harus tahu apa yang menjadi kelebihan dan kekurangannya, alat apa yang membuatnya tertarik, dan alat apa yang cenderung ia gunakan berlebihan
- Bahkan kandidat berusia 20 tahun pun seharusnya memiliki tingkat pemahaman diri seperti ini
- Dalam wawancara, buat profil mental berdasarkan area kompetensi kandidat, lalu bayangkan seperti apa versi terbaik dari profil itu dan sesuaikan pertanyaannya
- Misalnya, jika seorang mantan pemain harpa Juilliard tampak berorientasi pada detail dan teliti, gali potensi keunggulan masa depannya dalam eksekusi dan kemampuan menuntaskan pekerjaan
Keterbukaan dan kemampuan untuk tidak terlalu menganggap diri serius
- Kandidat berpotensi tinggi dengan pengalaman minim belum merupakan produk jadi, sehingga harus terbuka terhadap perbaikan dan ide baru
- Kemampuan untuk dibina terbagi menjadi dua
- Kemampuan merespons umpan balik dengan baik
- Kesadaran diri yang cukup untuk mengevaluasi performanya sendiri
- Kemampuan untuk disagree and commit juga penting
- Meskipun tidak setuju dengan rencana tertentu, ia harus mampu melepaskan ego dan tetap mau melangkah maju
- Jika sulit memverifikasinya lewat pengalaman masa lalu, skenario atau studi kasus adalah cara evaluasi terbaik
- Wawancara kelompok
- Tugas
- Role-play
- Dalam proses ini, reaksi kandidat perlu diamati dengan cermat, dan backchannel serta referensi juga berguna
- Sikap tidak terlalu menganggap diri sendiri serius juga penting
- Ia harus bisa menertawakan dirinya sendiri agar bisa berhasil
- Juga relatif mudah menilai apakah ia tidak sok dan menyenangkan untuk diajak bekerja bersama
1 komentar
Komentar Hacker News
Intuisi tentang perekrutan tampaknya belum cukup Bayesian. Pada akhirnya, proses yang baik bermuara pada apakah seseorang cepat memahami dan berkomunikasi dengan baik, enak diajak bekerja sama, punya inisiatif dan kemampuan eksekusi, serta memiliki pengalaman yang dibutuhkan untuk peran tersebut.
Jika semua syarat ini terpenuhi, menurut saya peluang suksesnya kira-kira 80%. Semakin banyak kriteria yang ditambahkan, semakin menguntungkan kandidat tipe checklist yang tumbuh dari latar belakang berada, dan kita akan melewatkan mahasiswa universitas negeri yang sangat cerdas dan rajin yang tiap musim panas harus bekerja alih-alih ikut Model UN.
Untuk melihatnya secara tidak langsung, perhatikan rasa ingin tahu dan ego yang rendah. Kandidat dengan rasa ingin tahu tinggi tahu apa yang tidak mereka ketahui dan ingin belajar, sehingga sering menjadi rekrutan bagus karena bisa diajari apa saja. Tulisan terkait dengan diagram: https://charliedigital.com/2020/01/15/effective-hiring-for-s...
Ekstroversi, vibe yang baik, dan energi tinggi bisa terlihat mirip dalam wawancara, jadi sulit dinilai.
Fly.io dibangun dengan resume-blind dan perekrutan tanpa wawancara, dan merekrut orang tanpa bergantung pada tingkat pengalaman mereka, apa pun level kariernya. Itu karena resume dan wawancara dibuang lalu diganti dengan tes sampel kerja.
Sebagian orang terbaik di tim bekerja di sini sebagai pekerjaan pertama mereka di bidang ini. Saya agak kesal dengan ungkapan seperti “mencari batu permata mentah”. Jika seseorang menunjukkan bahwa ia bisa melakukan pekerjaannya, kita tidak terlalu perlu tahu apakah ia punya “chip on the shoulder”, dan saya sama sekali tidak percaya bahwa wawancara psikologis bisa mengungkap banyak hal.
Di perusahaan, banyak kasus ketika orang lain menggantikan kandidat menjawab pertanyaan wawancara atau menulis kode, atau AI mendengarkan percakapan lalu memberi jawaban teks. Setelah direkrut, mereka punya masalah webcam, tidak menyalakan kamera, hampir tidak berbicara, dan sering melewatkan rapat. Sejak Covid, hal seperti ini terjadi luas, dan perusahaan besar mengalaminya dalam skala yang cukup besar.
Sejak awal tahun lalu saya mulai banyak belajar security dan Elixir / BEAM, dan menarik mengetahui bahwa berkat Fly.io itu juga tersambung ke sisi Elixir.
Meski begitu, metode itu tampaknya bekerja baik untuk Fly.io.
Pertanyaan “Jika hidup Anda adalah sebuah buku, sebutkan judul bab dari lahir sampai sekarang” benar-benar tidak masuk akal.
Bagaimana orang yang memiliki trauma berat di salah satu “bab” itu harus menjawab? Mengingat ketimpangan kuasa dalam wawancara dan tekanan untuk menjawab, ini makin tidak pantas. Saya ingin menolak menjawab dengan sopan, mengatakan rasanya tidak cocok, lalu pergi, tetapi saya tidak tahu apakah benar-benar bisa melakukannya dalam stres wawancara nyata.
Pihak lain juga menyadari bahwa itu sudah kelewatan dan mulai mengajukan pertanyaan yang sebenarnya. Pada akhirnya mereka menilai saya kandidat yang cocok, tetapi sebelum memberi jawaban saya sudah bekerja di tempat lain. Saya tidak mengerti mengapa orang mengajukan pertanyaan seperti ini.
Memulai dengan “Jika hidup Anda adalah sebuah buku…” lalu menggali masa kecil sampai pengalaman merawat orang tua yang sekarat itu sungguh melelahkan. Tidak bisakah langsung lompat ke bab saat ini, yaitu mahir komputer dan menginginkan pekerjaan?
Di tim saya, kami melakukan persis seperti ini. Pertama, kami mengisi level senior dengan orang-orang tepercaya, lalu mengisi tim di bawahnya dengan pemula berpotensi tinggi.
Karena dulu saya adalah orang seperti itu, sekarang saya membalasnya. Model ini sangat sukses dan masih bekerja dengan baik.
Sebagian pertanyaan seperti ini bisa mendekati ilegal. Saat wawancara di Meta, saya diajari untuk tidak mengajukan pertanyaan seperti ini karena biasnya jelas.
Bahkan mengorek kandidat tinggal di lingkungan mana pun mencurigakan. Sekarang saya bahkan tidak melihat resume, dan tentu recruiter tetap harus melakukan penyaringan. Jika wawancara coding, tanyakan coding; jika system design, minta mereka merancang sesuatu; wawancara perilaku pun harus fokus pada perilaku saat bekerja. Meski pekerjaan sebelumnya bukan di bidang teknologi atau hanya punya pengalaman pendidikan, kita bisa melihat bagaimana mereka bekerja dengan orang lain dalam proyek. Pertanyaan pribadi seperti ini benar-benar ide buruk.
Bagus bahwa ini bukan demonstrasi teknis yang tipikal. Saya berganti karier setelah usia 40-an, belajar coding, dan beberapa tahun kemudian sekarang bekerja dengan senang hati. Itu berkat ada seseorang yang melihat bahwa saya bisa berkembang
Pada saat yang sama, saya direkrut bersama lulusan universitas yang kompeten tetapi masih hijau, dan perbedaan kemampuan dalam memahami cara bisnis berjalan, berbicara dengan pelanggan, serta mengidentifikasi masalah yang harus kami pecahkan lewat pertanyaan dan tindak lanjut itu sangat besar. Mereka jauh lebih jago coding, tetapi hanya ingin diberi tahu persis apa yang harus mereka coding dan tidak tertarik pada hal lain
Mereka bertanya apakah saya bisa cepat produktif jika dilempar ke codebase, apakah saya punya pengalaman dengan library yang belum familier. Saya sedang membuat situs web dengan React + Function Calling + Puppeteer, dan saya tidak tahu harus menunjukkan apa lagi kepada orang-orang
Pacar saya, yang seorang desainer grafis dan mengerjakan UI/UX, juga mirip. Ia punya pengalaman freelance, tetapi belum pernah direkrut karena dianggap belum cukup. Setelah saya mengajarinya HTML + CSS, ia membuat https://sofialenti.com/ sendiri, dan saya tidak tahu apa lagi yang harus dipelajari seorang desainer. Yang tersisa mungkin belajar JS dan membuat sesuatu yang keren dengan coding, tetapi kalau begitu ia hampir menjadi unicorn. Pasar tampaknya terlalu jenuh, dan berita seperti “dibutuhkan jutaan orang yang bisa melakukan X” terlihat seperti cara untuk mendapatkan tenaga kerja murah dan mudah diganti
Saya pernah menjadi developer dan desainer, dan dalam pekerjaan desain, sebelum menghasilkan jawaban yang baik, yang ada hanya rasa samar tentang jawaban yang salah. Banyak engineer lebih mudah berasumsi bahwa desainer seharian memindahkan elemen sesuka hati, daripada membayangkan pekerjaan memecahkan masalah ambigu yang solusinya belum bisa diketahui benar-benar bagus sebelum banyak orang sungguhan berinteraksi dengannya
Saya sebagian besar bekerja di startup, dan perekrutan hampir selalu punya kendala uang tunai. Beberapa perekrutan terbaik adalah pemula yang sangat termotivasi atau lulusan baru
Saya melihat dorongan untuk membuktikan diri serta mengambil alih proyek dan bertanggung jawab sampai selesai. Bagi mereka, kesempatan untuk menyelesaikan hal sulit dan membuat perbedaan sering kali lebih penting daripada uang, dan startup bisa menyediakan itu bagi karyawan muda. Tentu saja kami harus mengajari hal-hal dasar, tetapi keinginan untuk belajar dan bergerak cepat menutupi kekurangannya
Saat berada di perusahaan besar, pengalaman dan rambut beruban itu penting, dan orang cenderung lebih termotivasi oleh uang dan risiko yang rendah. Saya sering merasa kualitas talenta rata-rata di perusahaan besar lebih rendah daripada rata-rata pemula di startup
Ada banyak orang yang mengatakan “tidak”, mengajukan kekhawatiran, dan menuntut rencana, tetapi tidak banyak yang mengatakan “ya”. Seiring waktu, orang belajar bahwa berusaha itu tidak sepadan
Saya tidak ingin membagikan informasi pribadi sebanyak ini dalam wawancara kerja dengan orang asing. Selain itu, ini terdengar lebih seperti evaluasi psikologis daripada penilaian potensi kerja
Mungkin memang itu niatnya, tetapi secara pribadi saya akan waspada terhadap perusahaan yang mengajukan pertanyaan seperti ini
Bahkan jika seseorang mengatakan itu, kemungkinan pewawancara akan melihatnya bukan sebagai “orang berani yang mengatasi hal itu”, melainkan “orang yang rusak dan tidak ingin saya dekatkan”. Itu berarti menyaring orang-orang yang sudah cukup menderita
Sebelum menjadi engineer, ketika bertahan dengan pekerjaan serabutan setelah krisis finansial 2008, saya melamar ke Red Robin. Salah satu pertanyaannya meminta saya memberi peringkat seberapa “bermoral” sekitar 50 jenis orang berbeda, seperti pastor, guru, polisi, dan sebagainya. Selain itu ada banyak pertanyaan pseudo-psikologis serupa untuk mengukur kepribadian. Padahal itu pekerjaan restoran cepat saji bergaji 8 dolar per jam
Jika perannya harus menciptakan perbaikan diskontinu pada proses atau budaya perusahaan, maka Anda perlu melihat sampai batas tertentu bagaimana orang itu berpikir dan faktor-faktor yang membentuk pandangan dunianya. Anda juga perlu tahu bagaimana ia bereaksi di bawah tekanan, yang mungkin tidak terlalu penting dalam banyak peran engineering
Dalam jenis pekerjaan seperti ini, batas antara evaluasi psikologis pribadi dan penilaian potensi kerja menjadi kabur. Karena masalah yang hendak ditangani sering bersifat psikologis, dibutuhkan gambaran psikologis. Ini bukan gagasan yang populer di kalangan tipe engineer, tetapi sikap yang ingin menyusun segalanya menjadi hitam-putih dan tes lulus/gagal itu naif
Kandidat berpengalaman rendah dengan potensi tinggi mungkin sedikit lebih cemas daripada senior, sehingga ada risiko mereka menganggap pertanyaan seperti ini normal. Ini tidak normal
Orang pintar dikatakan menyerah pada tanda pertama kegagalan atau keterlambatan, tetapi jika membawa orang yang benar-benar pintar dari perusahaan besar ke lingkungan startup dengan friksi rendah, kita juga bisa melihat mereka menuntaskannya hingga akhir dan meraih keberhasilan besar
Secara pribadi, saya melihat alasannya adalah perfeksionisme
Di berbagai tempat, ada orang yang karena dianggap “benar-benar hebat” tidak dikenai aturan dan struktur, lalu menangani semuanya dengan gaya koboi. Tentu saja terlihat cepat, tetapi orang-orang yang datang setelahnya harus terus menanggung hal-hal yang ia kerjakan atau tidak ia pikirkan. Saya setuju dengan premisnya, tetapi ada konsekuensi dan loop umpan balik yang tak terhindarkan