- Tulisan yang ditulis berdasarkan pengalaman membutuhkan waktu sampai 6 bulan untuk memecat seorang karyawan untuk pertama kalinya
Cara Mengetahui Apakah Anda Harus Memecat Seorang Karyawan
- Jika Anda mulai bertanya-tanya apakah seseorang harus dipecat, bisa jadi itu sudah terlambat
- Netflix mengikuti standar ketat bernama "Keeper test": jika seorang karyawan berkata mereka akan resign, apakah Anda akan berusaha menahan mereka? Jika tidak, mereka harus dipecat
- Sebagian besar perusahaan tidak membayar gaji tingkat atas seperti Netflix atau hanya merekrut engineer kelas atas, jadi standar ini sulit diterapkan
- Ada standar yang lebih lunak bernama "Relief test": jika Anda merasa lega ketika membayangkan karyawan itu resign, Anda harus melepaskannya
Kenapa Ini Sangat Sulit?
- Biasanya ini termasuk dalam tiga kasus:
- Anda merekrut orang yang tidak cocok
- Anda tidak memberikan ekspektasi yang jelas, atau tidak memberikan mentoring yang cukup agar mereka bisa memenuhi ekspektasi itu
- Kebutuhan peran telah berubah sehingga karyawan tersebut tidak lagi cocok
- Dalam semua kasus, Anda bertanggung jawab atas situasinya, dan keputusan untuk memecat memang seharusnya sulit
- Manajer yang baik harus percaya bahwa orang bisa berkembang dan berubah, tetapi harus "berhati-hati agar tidak mencampuradukkan potensi karyawan dengan ketidakmampuan diri sendiri untuk mengambil keputusan sulit"
Pergumulan Saya Soal Pemecatan
- Sebagai manajer baru, saya membuat banyak kesalahan, dan saya berharap kisah ini bisa membantu orang lain menghindarinya
Awal: 2 Bulan Pertama
- Merekrut Harry: Harry direkrut untuk peran 100% remote, dan awalnya terlihat menjanjikan. Dia cepat beradaptasi dan setelah sebulan mulai menangani ticket yang kompleks dengan kualitas yang memadai.
- Laju melambat: Namun, kecepatannya mulai menurun. Estimasi waktunya makin panjang, dan kadang dia benar-benar menghilang selama 3-4 jam di siang hari. Akhirnya, ketika dia tidak muncul di daily meeting dan tidak merespons pesan apa pun sampai pukul 4 sore, saya memutuskan untuk membicarakannya.
> Saya seharusnya berbicara dengannya tepat setelah pertama kali dia menghilang. Saya yakin ini hanya soal ketidakselarasan ekspektasi. Karena Harry sangat cerdas, saya merasa beberapa percakapan akan cukup untuk membawanya kembali ke jalur yang benar.
Perbaikan dan Kambuh Lagi: Bulan 3-5
- Percakapan serius: Saya menjelaskan bahwa situasi ini sama sekali tidak bisa diterima, dan Harry setuju (katanya dia bermain video game sampai jam 6 pagi dan melewatkan alarm).
- Menyesuaikan jam kerja: Saya bilang kalau dia ingin bekerja lebih larut juga tidak masalah, asalkan tersedia pada core hours dan memberi update tentang kondisinya.
- Penutup yang positif: Rasanya seperti satu kali penyimpangan, dan saya merasa dia sudah kembali ke jalur yang benar.
- Gagal mengenali pola: Dalam meeting rutin dia menyebut sedang mentok pada suatu masalah, tetapi ketika saya menawarkan bantuan dia bilang akan segera menyelesaikannya. Keesokan harinya dia mengatakan masalah itu sudah selesai, padahal sebenarnya sesuatu yang seharusnya selesai dalam waktu kurang dari satu jam memakan waktu seharian penuh.
> Ketika saya membagikan hal ini kepada manajer saya, dia mengatakan Harry harus dipecat karena mengangkat masalah kecil dan membuang-buang waktu di siang hari. Saya menjawab bahwa mungkin dia membawa kebiasaan buruk dari pekerjaan sebelumnya, dan penting untuk membangun kebiasaan yang baik
Keputusan Akhir: Bulan 6-7
- Percakapan terakhir: Saya mengatakan bahwa ini tidak bisa terus berlanjut. Sebagai developer senior, saya mengharapkan lebih. Jika dia tertarik untuk benar-benar bekerja, saya menawarkan bantuan.
- Mulai micromanage: Selama sprint berikutnya saya mengelolanya secara detail, mengirim pesan tiap 2-3 jam untuk mengecek progres. Pendekatan ini bekerja dengan baik, dan dia tidak lagi "mentok" pada masalah kecil.
- Memberi kemandirian dan masalah muncul lagi: Setelah sebulan, saya memutuskan untuk tidak terus mengawasinya. Dua minggu kemudian, begitu dia tahu tidak akan terganggu di siang hari, dia mulai menghilang lagi selama 3-4 jam dan mencoba menggelembungkan estimasi ticket.
- Keputusan pemecatan final: Saya tetap percaya Harry sangat cerdas, mampu, dan orang yang baik. Dia hanya malas dan tidak terlalu ingin bekerja, sehingga tidak cocok untuk startup kecil
> Pada akhirnya saya memutuskan untuk memecat Harry
Harga yang Harus Dibayar Semua Orang karena Keraguan Anda
- Hampir tidak ada manajer yang menyesal telah memecat seseorang; yang ada hanya penyesalan karena tidak melakukannya lebih cepat
- Setiap orang punya hal yang bisa mereka kerjakan dengan baik, dan peran manajer adalah membantu karyawan sampai ke sana
- Jika Anda terlalu lama bertahan di tahap percaya bahwa seseorang "punya potensi", semua orang akan menderita
- Karyawan itu juga menderita
- Jika Anda tidak ingin ditampar, jangan bilang: "kurasa ini cocok untukmu, kamu pasti juga bisa berhasil di tempat lain!"
- Ini berat untuk Anda, tetapi jauh lebih berat bagi orang yang dipecat
- Orang butuh gaji, dan mencari pekerjaan bukan hal yang menyenangkan
- Tetapi datang setiap hari ke pekerjaan yang tidak Anda kuasai juga benar-benar menyebalkan
- Anda juga menderita
- Sangat melelahkan berusaha membantu seseorang berhasil sementara di lubuk hati Anda tahu mereka tidak akan berhasil
- Anda jadi tidak punya energi untuk mengerjakan hal lain
- Tim juga menderita
- Bekerja bersama orang yang biasa-biasa saja menurunkan motivasi
- Setelah Harry pergi, suasana tim membaik meskipun anggota tim menyukai Harry
- Semua orang akhirnya memahami keputusan saya
Tips Agar Pemecatan Lebih Mudah
- Pemecatan selalu terasa personal dan memalukan, tetapi ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, pada dasarnya mereka juga "memecat" perusahaan
- Itu tidak selalu berarti perusahaannya buruk, hanya berarti saat itu tidak cocok bagi mereka
- Kebebasan untuk berhenti kapan saja tanpa rasa bersalah datang dengan konsekuensi yang sepadan
- Jangan mengambil keputusan karena rasa bersalah
- Untuk tahu bahwa Anda mengambil keputusan yang benar, ikuti langkah-langkah berikut
- Feedback segera: Anda harus langsung memberi tahu ketika seseorang mulai keluar jalur. Idealnya, selama 90 hari pertama Anda harus memberi feedback dalam jumlah berlebihan kepada orang-orang.
- Sampaikan dengan sangat spesifik: Anda harus menjelaskan contoh kesalahan yang mereka buat dan bagaimana situasinya akan berbeda jika mereka mengubah perilakunya.
- Saat memberi tahu apa yang salah, minta mereka mengulang kembali dengan kata-kata mereka sendiri (repeat it back) sampai mereka benar-benar bisa mengatakannya dengan tepat. Sering kali orang merasa mereka tahu apa yang diharapkan, tetapi tetap gagal memenuhi ekspektasi.
- Hilangkan unsur ancaman: Salah satu hal terburuk dari performance improvement plan adalah aura malapetaka yang mengelilinginya. Ini membuat orang defensif, menunjukkan sikap buruk, atau merasa terlalu putus asa untuk memberikan yang terbaik.
- Dokumentasikan: Anda harus membuat daftar yang jelas dan terdefinisi dengan baik yang bisa diukur. Karyawan harus bisa melihat sendiri bahwa mereka sedang berhasil, dan bisa melihat perubahan yang terjadi selama proses ini.
- Bersabarlah: Mengubah perilaku butuh banyak usaha. Banyak orang menganggap itu mustahil, tetapi hal itu bisa dilakukan dengan berinvestasi pada feedback dan percakapan sulit, dan sering kali hasilnya sepadan.
- Ingat: 50% orang yang ditempatkan dalam performance improvement plan menjadi pelanggar berulang. Karyawan cerdas seperti Harry tahu bagaimana bersikap sesuai situasi.
- Jika Anda tidak menginginkan tim yang biasa-biasa saja, Anda harus mampu mengambil keputusan sulit
13 komentar
Saya sering datang kembali dan membacanya lagi setiap kali sulit menjaga keteguhan hati.
Terima kasih banyak.
Sampai melewatkan alarm karena sedang main game... memang agak ekstrem untuk disebut contoh, tetapi secara keseluruhan ini tulisan yang memberi banyak bahan pemikiran dan layak dibaca. Terima kasih.
Bahkan mempertahankan tim yang biasa-biasa saja pun sulit T_T
Cerita Harry benar-benar seperti ceritaku sendiri
2222 Kukira bukan cuma aku yang begini wkwk
Meski ada bagian-bagian yang sulit diterapkan di Korea, saya merasa ada kegelisahan bersama yang bisa kita renungkan dalam hubungan antarmanusia yang terjalin lewat pekerjaan. Isinya cukup layak dipikirkan secara mendalam, jadi menurut saya bagus.
Sepertinya kesalahan rekrutmen dan kesalahan manajemen dijadikan alasan untuk memecahkan masalah lewat pemecatan seolah itu kesalahan individu..
Banyak hal tentang cara menghindari kesalahan manajemen seperti ini sebenarnya sudah dikenal luas, jadi tulisan ini terasa seperti, baru sekarang dicoba lalu sadar!
Tulisan yang bagus, tetapi... saya khawatir akan muncul manajer berkualitas rendah yang seenaknya memakai tulisan ini sebagai pembenaran untuk menyingkirkan karyawan yang tidak mereka sukai.
Kalau harus bekerja di bawah manajer yang buruk, lebih baik cepat dipecat..
Saya jadi berpikir, kalau orang seperti itu tidak membaca tulisan seperti ini, bukankah mereka akan menyingkirkan orang dengan cara yang lebih buruk lagi?
Di Korea, itu masih sangat jauh dari kenyataan.
Tulisan yang bagus. (Saat menulis ini saya selalu merasa agak janggal. Soalnya saya hanya membaca ringkasannya!) Saya sering berpikir bahwa perusahaan yang bisa melakukan seperti Netflix ya hanya Netflix, jadi menarik melihat ada versi yang lebih lunak ditawarkan.