- Artikel yang merangkum strategi rekrutmen startup menjadi 43 saran berdasarkan pengalaman nyata, dari sudut pandang perusahaan maupun pencari kerja
- Berlaku bukan hanya untuk startup tetapi juga perusahaan pada umumnya. Termasuk tips yang berguna dari sudut pandang perekrut maupun pelamar
- Menyajikan strategi yang dapat diterapkan di seluruh proses rekrutmen seperti lowongan kerja, wawancara, budaya tim, dan kriteria evaluasi
# 43 pelajaran yang dipelajari saat melakukan rekrutmen di PostHog
Saran rekrutmen untuk startup (dan sebagian besar perusahaan)
- Sebagian besar perusahaan keren menulis iklan lowongan yang membosankan
→ Cukup dibuat sedikit lebih menarik saja sudah mudah untuk tampil berbeda
- Daftar kualifikasi sebaiknya dipotong setengah, lalu dipotong setengah lagi
→ Coba pikirkan dari sudut pandang pelamar
- Pelamar akan mengabaikan kualifikasi dan mendekat dengan gaya 'Saya bisa melakukan ini!'
→ Tidak ada cara untuk mencegahnya
- Jangan menjalankan proses wawancara secara improvisasi
→ Tetapkan dengan jelas sejak awal dan bagikan kepada kandidat
→ Karena tidak mungkin memperoleh semua informasi, jangan habiskan 80% waktu untuk mendapatkan 20% informasi
- Mencantumkan gaji berguna untuk menyaring kandidat yang menginginkan gaji sangat tinggi
→ Anda bukan negosiator yang hebat
- Jangan mencoba menipu pelamar dengan benefit kosong
- Iklan lowongan lebih penting daripada tulisan blog, jadi harus ditulis dengan baik
- Jika Anda menjelaskan dengan jelas siapa yang tidak cocok untuk posisi ini, talenta yang benar-benar cocok justru akan lebih tertarik
- SuperDay, yakni bekerja bersama menjalani pekerjaan nyata selama sehari, memberi sinyal terbaik sekaligus meningkatkan antusiasme kandidat
→ Bekerja sama dengan anggota tim yang sebenarnya juga meningkatkan rasa saling cocok
- Kandidat yang enggan mengikuti SuperDay berarti kurang tertarik pada perusahaan kami
- Tidak masalah jika seseorang tidak ingin bekerja di perusahaan kami
→ Lebih baik 10% orang sangat tertarik daripada 70% orang hanya sedikit tertarik
- Di era AI, take-home assignment tidak lagi bermakna
- Waktu kandidat itu berharga, jadi pastikan untuk memberikan kompensasi
- Sering kali tahapan wawancara terlalu banyak
→ Wawancara 2 jam ditambah SuperDay saja sudah cukup
- Awal dan akhir proses rekrutmen harus berada dalam mode sales
→ Seluruh proses tidak boleh berada dalam mode 'coba buat saya terkesan'
- Kami belum pernah mengecek referensi sekalipun
→ Itu mudah dimanipulasi dan kurang dapat dipercaya dibanding benar-benar mencoba bekerja bersama seseorang
- Handbook yang transparan adalah cheat code untuk memperlihatkan aturan main sejak awal
- Pada tahap awal ketika belum punya brand, Anda harus mencari talenta dengan cara yang unik
→ Misalnya orang yang memberi star pada repo GitHub Anda, atau orang yang mengunggah proyek keren di Hacker News (GeekNews juga!)
- Iklan di situs rekrutmen umum seperti LinkedIn tidak efisien
→ Fokuslah pada penargetan. Rekomendasi > Hacker News 'Who’s hiring?' > situs web perusahaan sendiri
- Rekomendasi sosial, seperti anggota tim memposting di LinkedIn, efektif
- Jika rekrutmen penting, Anda harus terlibat langsung dalam perekrutan alih-alih mengalihdayakannya. Ada banyak keuntungan memakai agensi, tetapi meng-outsourcing rekrutmen di tahap awal perusahaan sama saja dengan meng-outsourcing produk
→ Rekrutmen adalah budaya organisasi itu sendiri
- Jangan mengambil jalan pintas hanya karena lelah
→ Lebih baik tidak ada orang daripada orang yang salah
- Bersiaplah juga untuk mengubah arah. Bisa saja muncul situasi seperti, 'Sepertinya lebih baik posisi ini tidak direkrut'
→ Jangan merekrut orang hebat ke posisi yang salah lalu berharap semuanya akan berjalan dengan sendirinya
- Jika Anda secara terbuka menunjukkan apa yang tim Anda kerjakan, pelamar yang berkata “Saya ingin mengerjakan ini” akan datang dan biasanya lebih cocok
- Saat mengevaluasi kandidat, beri skor 1 hingga 4: 1 (jelas tidak), 2 (Tidak), 3 (Ya), 4 (jelas ya)
→ Secara keseluruhan, mencampur skor 4 dan 2 lebih baik daripada memakai 3 untuk semuanya
→ Hati-hati dengan skor 3. Sering kali artinya 'Tidak, tapi saya tidak ingin mengatakannya'
- 90% budaya organisasi dimulai dari merekrut dengan benar sejak awal
→ Anda tidak bisa mengubah engineer yang tidak kompeten menjadi kompeten
- Sikap optimistis adalah sifat yang paling diremehkan untuk semua peran
- Orang di tim Ops harus nyaman menerima permintaan sepele sekalipun
→ Banyak orang di tim Ops kami justru menyukai hal seperti itu
- Tanggung jawab rekrutmen ada pada manajer, bukan recruiter
→ Jika Anda kesulitan merekrut orang tetapi bahkan jadwal wawancara pun tidak bisa dibuat, itu tanggung jawab manajer
- Hanya karena perusahaan lain melakukan PHK besar-besaran, bukan berarti merekrut talenta hebat jadi mudah
- Secara umum, merekrut lebih sedikit orang itu lebih baik
→ Rekrutmen berlebihan sering kali merupakan tanda bahwa ada bagian dari budaya perusahaan yang belum benar-benar dipahami
- Memilih ATS (applicant tracking system) tidak sepenting memilih IDE
- Sebagian besar metrik rekrutmen adalah vanity metrics
→ Jangan bersembunyi di balik conversion funnel; yang penting adalah terus menjalankan rekrutmen yang berfokus pada eksekusi (input)
- Talenta bagus sering kali justru orang yang sendirian menopang tim/perusahaan yang biasa saja
- Tidak semua pendekatan outbound itu sama
→ Cold email dari recruiter ke banyak orang berbeda dengan DM dari founder yang hangat, relevan, dan sangat tertarget. Lakukan yang kedua, jangan yang pertama
Bonus: saran untuk pencari kerja
- Banyak lamaran yang terlalu bertele-tele
→ Saat mencari kerja, penyampaian yang ringkas lebih efektif
- Meski begitu, cover letter tetap penting
→ Ini menjadi kriteria yang memudahkan memberi 'no' di antara 500 lamaran
- Cover letter harus dipersonalisasi dengan jelas
→ Dokumen buatan AI mudah dikenali
- CV harus sederhana dan mudah dibaca
→ Kuncinya adalah mengurangi beban kognitif peninjau
- Rekomendasi dari kenalan masih merupakan cara terbaik untuk melamar
→ Menambahkan orang sembarangan di LinkedIn tidak ada gunanya
- Perusahaan hampir tidak pernah memberi feedback
→ Karena bagi mereka itu tidak sepadan dengan biayanya
- Pelajarilah cara mengajukan pertanyaan yang bagus
→ Jangan terlalu sungkan pada pewawancara; pertanyaan cerdas adalah sinyal lain dari kandidat yang bagus
- Anda harus benar-benar memahami apa itu stock option dan bagaimana cara kerjanya
→ Opsi bernilai $100K yang benar-benar bernilai lebih baik daripada opsi tak bernilai yang disebut bernilai $500K
1 komentar
Saya belajar banyak. Terima kasih untuk tulisannya yang bagus.