Cara Merekrut CTO - Khosla Ventures

• CTO di startup teknologi menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan
  • Menetapkan visi teknis produk berdasarkan kelayakan dan ambisi
  • Pada tahap seed, membangun versi pertama produk dan terus beriterasi hingga mencapai product-market fit (PMF)
  • Pada tahap pertumbuhan, bertanggung jawab atas sebagian besar dana investasi dengan mengelola tenaga engineering
  • Di semua tahap, CTO dapat berperan menentukan dalam penerapan AI atau persaingan meluncurkan hardware yang sukses
• Selain itu, CTO juga membentuk budaya organisasi pengembangan produk untuk tahun-tahun mendatang
  • Ini adalah area di mana CTO bisa memberi dampak terbesar dalam jangka panjang
  • Seiring perusahaan bertumbuh, orang-orang yang direkrut CTO akan merekrut anggota tim lagi, sehingga pengaruh itu menyebar
  • Pemimpin kelas A menarik dan merekrut talenta kelas A
  • Engineer hebat tidak akan bergabung dengan tim yang tidak menginspirasi mereka
  • Pengaruh CTO terus bertahan lama bahkan setelah ia pergi

[ Menentukan peran CTO yang ingin dicari ]

• Posisi CTO adalah salah satu peran eksekutif dengan cakupan paling beragam di startup
• Anda perlu merencanakan bagan organisasi untuk memahami secara tepat tanggung jawab yang dibutuhkan dari CTO
• Dalam praktiknya, yang dibutuhkan mungkin sebenarnya Head of AI atau VP of Engineering
• Skenario paling sederhana adalah ketika mencari Head of Engineering yang hands-on untuk melapor langsung kepada technical co-founder atau CEO

  * CEO  
    * Head of Engineering (gelar CTO atau VPE)  
        * Head of AI  
    * Head of Product (bisa juga CEO)  
  

• Jika sudah ada CTO anggota pendiri yang membuat versi pertama produk tetapi tidak ingin tanggung jawab manajerial atau eksekutif
  • Dalam kasus ini CTO dapat tetap fokus pada teknologi sambil memimpin tim kecil di area berdampak tinggi seperti prototipe atau AI
  • Pada situasi seperti ini, Anda bisa merekrut VPE, dan gelar CTO juga bisa diberikan kepada spesialis AI

  * CEO  
    * CTO (...atau...)  
    * Head of Engineering (gelar VPE)  
    * Head of Product  
    * Head of AI  
  

• Semakin banyak CEO/founder yang ingin mendelegasikan seluruh pengembangan produk kepada satu eksekutif (~15%)
  • Dibutuhkan kemampuan menyeimbangkan hubungan dengan pelanggan dan penetapan prioritas (apa yang akan dibangun) dengan cara pengembangan produk dilakukan (engineering)
  • Gelar CTPO (Chief Technology & Product Officer) paling tepat menggambarkan peran ini, dan biasanya membawahi para pemimpin fungsional
• Sering kali juga mencakup tanggung jawab desain

  * CEO  
    * CTPO  
        * Head of Engineering  
        * Head of Product  
        * Head of Design  
        * Head of AI  
  

• Jika laju pertumbuhan perusahaan lebih cepat daripada kemampuan seseorang untuk berkembang mengikuti peran, gunakan gelar "Head of Engineering" yang lebih future-proof
  • Memberi fleksibilitas bagi startup tahap awal untuk merekrut talenta level director dari perusahaan yang lebih besar, lalu menempatkan atasan di atasnya jika 2-4 tahun kemudian mencapai batas kemampuannya
  • Mengubah gelar menjadi director atau vice president jauh lebih tidak menyakitkan daripada menurunkannya (demotion sering kali berujung pada resign)
  • Dalam proses rekrutmen, Anda harus transparan tentang kemungkinan hasilnya, dan secara publik selalu mengiklankan gelar minimum yang masih dapat diterima, lalu bernegosiasi dari sana

[ Kriteria seleksi CTO ]

• Inti dari proses rekrutmen adalah Job Description
• JD yang baik harus menjelaskan perusahaan, menunjukkan cakupan peran, mencantumkan kualitas kandidat yang cocok, dan menjabarkan target yang harus dicapai dalam 1 tahun setelah perekrutan berhasil
• Jika peran dijelaskan terlalu rinci, kandidat bisa mengundurkan diri lebih dulu
• Perlu juga berhati-hati agar kandidat yang pandai bicara tidak sekadar menghafal trik tes padahal tidak punya pengalaman yang dibutuhkan
• Anda harus memberi tahu kandidat apa yang dicari tanpa mengungkap secara persis bagaimana cara penilaiannya
• Minta tim rekrutmen contoh job description yang bagus, dan sertakan kriteria berikut

Kecocokan dengan tahap pertumbuhan

• Apakah ia punya pengalaman bekerja di tahap saat ini dan membantu perusahaan tumbuh ke tahap berikutnya?
• (Tahap seed) Apakah ia bisa membangun produk pertama dan membantu mencapai PMF?
• Jika belum pernah bekerja di startup, apakah ia hanya mempertimbangkan peran startup saja?
• (Tahap pertumbuhan) Apakah ia mampu merekrut, mengelola tim, melaporkan status proyek, serta meningkatkan kualitas/keamanan produk?

Kredibilitas teknis

• Kemampuan hands-on
  • Seberapa kuat kemampuan praktiknya? Apakah ia bisa menyiapkan environment development, memperbaiki bug, dan mengembangkan fitur kecil?
  • Apakah ada bukti bahwa ia pernah mengerjakan tugas teknis yang menantang?
• Visi teknis
  • Bahasa/framework apa yang ia dukung?
  • Bagaimana ia membuat keputusan buy vs build?
  • Apakah ia bisa ikut dalam diskusi arsitektur dan mengevaluasi usulan dengan tepat?
• Pengalaman AI/ML
  • Apa dampak bisnis dari model yang pernah ia bawa ke production?
  • Apakah ia punya pengalaman tim yang menangani generative AI terbaru? (tokenization, fine-tuning, RAG, vector DB, dll.)
  • Apakah ia punya pengalaman deployment teknologi sebelum era LLM? (Regression, Boosted Tree, GAN, dll.)

Kemampuan merekrut engineer hebat

• Di mana ia menetapkan standar perekrutan?
• Bagaimana ia menarik talenta terbaik?
• Bagaimana ia bekerja sama dengan recruiter internal dan eksternal?
• Bagaimana ia melakukan evaluasi teknis?
• Apakah ia pernah mengalami hypergrowth?
• Siapa yang membuat keputusan perekrutan?

Manajemen SDM

• Bagaimana ia memotivasi anggota tim?
• Bagaimana ia mengelola performa?
• Bagaimana ia membantu pengembangan karier engineer?

Manajemen proyek

• Bagaimana ia menyampaikan status dan prediktabilitas kepada para pemangku kepentingan?
• Bagaimana cara menjaga proses tetap efisien?
• Bagaimana ia mengelola proyek AI/ML yang progresnya nonlinier dan hasilnya tidak bisa didefinisikan sebelumnya?
• Framework manajemen proyek apa yang pernah ia gunakan?
• Apakah ada sistem tertentu yang ia sukai?

Kualitas produk

• Bagaimana ia memahami kualitas software yang dirilis tim?
• Tindakan apa yang ia ambil jika kualitasnya tidak memenuhi standar?
• Jenis testing apa yang ditulis, dan siapa yang mengerjakannya?

Keamanan produk

• Bagaimana ia membenarkan investasi keamanan yang memadai?
• Bagaimana ia menilai risiko?
• Jenis aktivitas keamanan apa yang pernah ia kelola?

Kriteria yang perlu dipahami secara tidak langsung

• Beberapa kriteria penting sulit dinilai jika ditanyakan secara langsung
• Anda perlu memberi kandidat kesempatan untuk menunjukkan kualitas-kualitas ini

Kecocokan dengan misi

• Apa motivasinya untuk melamar?
• Jika bukan perusahaan kita, apa yang akan ia lakukan selanjutnya?
• Apakah misi perusahaan menyelesaikan tantangan yang pernah dialami kandidat dalam pekerjaannya atau kehidupan pribadinya?
• Kecocokan dengan misi dapat berkembang selama proses rekrutmen dan mungkin tidak tampak jelas pada wawancara awal

Gaya komunikasi

• Beri kesempatan untuk memberikan jawaban panjang pada beberapa pertanyaan (tantangan bisnis dengan solusi yang berlawanan dengan intuisi, kisah masa kerja di tempat kerja terbaru, dll.)
• Apakah ia bisa merangkum informasi teknis yang asing secara efektif kepada orang yang tidak akrab dengan topik tersebut?
• Nilai komunikasi dengan tim rekrutmen sebagai proxy untuk cara kerja lintas fungsi dan asinkron

Kerendahan hati

• Apakah ia lebih sering menggunakan 'We' daripada 'I'?
• Saat membahas pencapaian masa lalu, apakah ia meluangkan waktu untuk mengakui anggota timnya?
• Apakah ia menahan diri dari kritik berlebihan terhadap pemangku kepentingan di masa lalu?

Untuk detail lebih lanjut tentang kriteria seleksi, lihat tulisan Vinod "Cara Merekrut CEO" (sebagian besar juga berlaku untuk perekrutan CTO)

[ Pentingnya Memanfaatkan Agen Perekrutan Spesialis ]

• Banyak pendiri pada awalnya mencoba merekrut sendiri dan ingin menghemat biaya komisi agen
• Atau mereka bisa jadi hanya melihat kandidat yang dianggap sebagai eksekutif non-pendiri awal, yakni orang yang mengelola ratusan engineer dan tidak lagi menulis kode
• Namun, penting untuk memahami keunggulan yang ditawarkan agen perekrutan spesialis terbaik
  • Mereka sudah memiliki hubungan dengan kandidat-kandidat terbaik melalui perekrutan sebelumnya
  • Mereka memberikan pengalaman kandidat yang sangat baik sehingga menjadi pembeda bagi startup di pasar yang sangat kompetitif (termasuk saat harus bersaing dengan tawaran gaji tinggi dari perusahaan besar)
  • Mereka menengahi negosiasi kompensasi agar semua pihak mencapai kesepakatan yang memuaskan, serta membantu semua orang tetap memiliki pola pikir positif menjelang tanggal mulai kerja dan onboarding
  • Mereka menghadirkan jauh lebih banyak kandidat unggul (hingga 5 kali lipat), sehingga membantu proses validasi
• Baru-baru ini saya membantu wawancara tahap ketiga untuk kandidat CTO di salah satu perusahaan portofolio kami (setelah recruiter internal/CEO, sebelum wawancara onsite tim)
  • Sebelum memakai agen: mewawancarai 15 orang, tingkat kelulusan 27%, konsisten tetapi tidak ada kandidat dengan rekomendasi "sangat kuat"
  • Setelah memakai agen: tambahan 13 orang diwawancarai, tingkat kelulusan naik menjadi 46%. Dari 4 kandidat terakhir, 3 lolos, dan 1 dengan rekomendasi "sangat kuat" menerima offer
  • Standar perekrutan tidak diturunkan, dan dengan menggunakan agen, waktu perekrutan kemungkinan bisa dipangkas lebih dari setengah

[ Tahapan Wawancara ]

• Proses perekrutan bersifat heuristik. Dalam beberapa jam, Anda harus menilai apakah ini orang yang akan bekerja bersama Anda selama bertahun-tahun
• Merekrut untuk posisi senior berarti memercayai mereka untuk menghasilkan hasil bisnis berdasarkan intuisi mereka, sambil tetap percaya bahwa mereka akan transparan soal strategi dan kondisi saat ini
• Jaga proses antar kandidat tetap semetris semaksimal mungkin. Jangan melewati tahapan apa pun, tetapi juga jangan membuatnya terlalu panjang
• Salah satu cara utama startup dapat bersaing melawan gaji tinggi perusahaan besar adalah pengambilan keputusan yang cepat

  # 1. Screening recruiter (30 menit)  
  1. Evaluasi kriteria tingkat tinggi  
    - Kecocokan tahap pertumbuhan  
    - Kecocokan misi   
    - Gaya komunikasi  
    - Kerendahan hati  
  2. Menyelaraskan ekspektasi kompensasi  
  3. Mengonfirmasi minat kandidat  
  
  # 2. Wawancara dengan hiring manager (CEO) (30 menit)  
  1. Evaluasi kriteria tingkat tinggi  
    - Kecocokan tahap pertumbuhan  
    - Kecocokan misi  
    - Gaya komunikasi   
    - Kemampuan merekrut  
    - Kerendahan hati  
    - Manajemen proyek  
  2. Menilai kecocokan profesional dan apakah kandidat akan memberi kontribusi positif pada budaya perusahaan  
  3. Menumbuhkan minat, antusiasme, dan dorongan untuk melanjutkan proses berikutnya  
  
  # 3. Wawancara Quality Control (penasihat eksternal) (60 menit)  
  1. Kesempatan bagi ahli untuk menjaga standar tetap tinggi  
  2. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan untuk dievaluasi lebih lanjut dalam wawancara onsite tim  
  3. Meninjau semua kriteria dengan cepat untuk menangkap pengecualian  
  
  # 4. Wawancara onsite tim (setengah hari)  
  1. Latihan coding (60 menit)  
    - Kriteria: menilai kredibilitas teknis (praktik langsung, AI)  
    - Gunakan soal yang sama dengan yang dipakai untuk evaluasi developer  
    - Pertimbangkan bahwa CTO di tahap growth mungkin agak berkarat  
    - Atau pertimbangkan tugas take-home   
  2. Latihan arsitektur (60 menit)  
    - Kriteria: menilai kredibilitas teknis (visi, AI)  
    - Bahas masalah sistem yang baru saja terjadi atau akan segera dihadapi  
    - Gunakan masalah yang sama untuk semua kandidat agar bisa dibandingkan  
  3. Wawancara cultural fit dengan engineer (60 menit)  
    - Kriteria  
      - Kemampuan merekrut  
      - Manajemen SDM  
      - Manajemen proyek  
      - Keamanan  
      - Kualitas  
  4. Wawancara rekan kerja (biasanya PM) (60 menit)  
    - Kriteria   
      - Gaya komunikasi  
      - Kecocokan misi  
      - Manajemen proyek   
      - Manajemen SDM  
    - SDLC  
    - Keseimbangan antara utang teknis dan fitur  
    - Cara menjaga empati engineer terhadap pelanggan  
  
  # 5. Sesi kerja dengan founder (setengah hari)  
  1. Menyelesaikan masalah bisnis nyata yang akan segera datang  
  2. Gunakan masalah yang sama untuk semua kandidat agar bisa dibandingkan  
  3. Pada awal pertemuan harus terstruktur, tetapi pada bagian akhir harus berjalan lebih alami  
  
  # 6. Sosialisasi/berbagi cerita  
  - Makan malam/minum bersama jajaran eksekutif untuk memahami kehidupan, keluarga, minat, dan hal lainnya  
  
  # 7. Reference check  
  
  # 8. Penawaran kerja   
  

• Kustomisasi proses: jumlah dan intensitas evaluasi teknis dapat disesuaikan sesuai kebutuhan
• Jika kapasitas untuk memanfaatkan penasihat terbatas, wawancara QC bisa dipindahkan ke tahap yang lebih belakang
• Tetapkan pewawancara cadangan untuk setiap tahap agar jadwal tidak terganggu
• Minta pewawancara memberikan rekomendasi keseluruhan dengan skala "sangat menolak", "menolak", "belum memutuskan", "mendukung", "sangat mendukung"
• Setelah wawancara onsite, adakan rapat tim untuk membahas feedback dan menyelaraskan pendapat
• Dorong pewawancara untuk memberikan pendapat yang tegas alih-alih "belum memutuskan (Maybe)". Setelah penyelarasan, anggap "belum memutuskan" sebagai "menolak"
• Libatkan tim semaksimal mungkin dalam memilih pemimpin masa depan
  • Perlu diingat bahwa developer bisa saja meremehkan nilai peran eksekutif dan belum mahir menilainya
  • Ada kalanya mereka berkata, "Bukankah lebih baik kita merekrut satu developer lagi saja?" sambil pada saat yang sama mengeluhkan masalah yang sebenarnya diselesaikan oleh manajemen engineering, seperti kualitas perekrutan, utang teknis, dan penurunan uptime
• Jangan buang waktu siapa pun, tetapi di awal proses sisakan sedikit kelonggaran agar ada cukup kandidat yang bisa sampai ke tahap onsite
• Layak meluangkan waktu untuk mengoreksi kebutuhan masa depan perusahaan yang terus berubah
• Namun, tekankan bahwa CEO sebagai hiring manager-lah yang membuat keputusan akhir

[ Shadowing Wawancara ]

• Sebelum wawancara, setelah disepakati lebih dulu dengan kandidat, ada kalanya berguna bila hiring manager ikut hadir dalam wawancara yang dilakukan salah satu operating partner
• Dengan melihat catatan yang ditulis secara real-time di dokumen bersama, Anda bisa memahami bagaimana informasi dari kandidat ditafsirkan
• Perhatikan baik-baik bagaimana dan kapan pertanyaan lanjutan diajukan untuk kriteria tertentu
• Sebaiknya shadow sesedikit mungkin berbicara agar wawancara tidak terasa seperti panel interview
• Tidak ada salahnya juga menanyakan apakah wawancara bisa direkam. Rekaman tersebut dapat dibagikan secara rahasia kepada tim pewawancara

[ Pemeriksaan Referensi ]

• Pemeriksaan referensi memang makin kurang populer karena dianggap kuno dan memakan waktu, tetapi tetap sangat berguna dalam dua aspek utama:
  • Anda dapat mempelajari cara membantu kandidat sukses beradaptasi sebagai manajer baru
  • Anda dapat menyaring kasus langka ketika kandidat yang tidak tepat lolos hingga tahap akhir meskipun ada rekam jejak kolaborasi yang buruk di tempat kerja sebelumnya. (Salah rekrut dapat menimbulkan biaya sebesar 3-5x gaji tahunan bagi organisasi)
• Dapatkan referensi dari beberapa manajer, tetapi sebaiknya juga mencakup setidaknya satu rekan sejawat dan satu bawahan langsung untuk memperoleh perspektif 360 derajat
• Kandidat yang hebat akan memberikan referensi yang sangat mengesankan
• Carilah backdoor reference, tetapi jaga kerahasiaan karena kandidat mungkin belum memberi tahu perusahaan saat ini bahwa mereka akan keluar. Backdoor reference bisa lebih dapat dipercaya
• Agar frontdoor reference dinilai positif, pujiannya harus benar-benar luar biasa seperti berikut:
  • "Orang ini adalah atasan terbaik yang pernah saya miliki!"
  • "Orang ini membuat semua orang di tim menjadi lebih baik!"
  • "Saya sangat sedih ketika orang ini pergi!"
• Hiring manager harus melakukan pemeriksaan referensi sendiri, bukan mendelegasikannya kepada recruiter
• Berikut adalah skrip yang dapat dibahas dalam waktu 15 menit. Ingat bahwa setiap kontak dengan orang di luar organisasi meninggalkan kesan dan merupakan peluang untuk membangun sekutu:

  1. "Terima kasih sudah menerima panggilan ini. Saya menghargai waktu Anda. Apa yang Anda bagikan akan dijaga kerahasiaannya."  
  2. "Apa hubungan Anda dengan kandidat?"  
    - Di perusahaan mana?  
    - Berapa lama?  
    - Apa peran Anda?  
    - Apa peran kandidat?  
    - Kandidat melapor langsung kepada siapa?  
  3. Apakah kandidat melapor langsung kepada orang ini?  
    - Ya  
      - "Apa pencapaian utama kandidat?"  
      - "Hal apa yang sedang diupayakan kandidat untuk diperbaiki selama Anda bekerja bersama?"  
    - Tidak  
      - "Apa kekuatan kandidat?"  
      - "Apa kelemahan kandidat?"  
  4. "Apakah Anda ingin bekerja lagi dengan orang ini? Dalam peran seperti apa?"  
  5. "Orang ini termasuk dalam berapa persen (misalnya 25%, 50%, 90%) dari orang-orang yang pernah bekerja bersama Anda?" atau "Bagaimana Anda menilai orang ini di dalam tim?"  
  6. "Apa yang dibutuhkan dari manajernya agar kandidat ini bisa sukses?"  
  7. "Apakah ada hal lain yang seharusnya saya tanyakan?"  
  8. "Terima kasih atas waktunya! Jika saya bisa membantu, misalnya menjawab pertanyaan atau memberikan perkenalan dari jaringan saya, jangan ragu untuk menghubungi saya kapan saja."  
  

• Gunakan waktu orang ini secara efektif, representasikan diri Anda dan perusahaan dengan baik, dan berikan kesempatan untuk membalas bantuan
• Dunia teknologi itu kecil, jadi suatu hari nanti Anda mungkin ingin merekrut orang yang telah memberikan referensi tersebut

[ Menyelesaikan Kesepakatan dengan Kandidat Final ]

• Kandidat menilai perusahaan dan Anda, sama seperti perusahaan menilai mereka
  • Ingat bahwa setiap interaksi adalah peluang untuk mendapatkan atau kehilangan seorang superstar
  • Anda harus terus menanamkan antusiasme dan momentum kepada kandidat sepanjang proses
  • Anda harus memahami apa yang memotivasi kandidat dan membuat mereka benar-benar merasakan dampak yang bisa mereka berikan pada perusahaan
  • Pada saat yang sama, berhati-hatilah agar tidak terlalu fokus pada "menjual" hingga kehilangan esensi evaluasi
• Bekerjalah dengan executive recruiter untuk menentukan waktu dan isi penawaran, tetapi sampaikan sendiri secara langsung
  • Sampaikan antusiasme Anda terhadap kemungkinan orang ini bergabung dengan perusahaan, dan tekankan karakteristik spesifik yang membuat mereka menonjol dibanding kandidat lain
  • Jika Anda telah berkomunikasi dan melakukan pengecekan secara transparan di semua aspek, seharusnya Anda sudah berada dalam kisaran 15% untuk total kompensasi (gaji pokok, bonus opsional, termasuk saham)
  • Jangan tersinggung jika Anda tidak langsung mendapat jawaban "ya"
  • Perpindahan kerja adalah salah satu dari sedikit perubahan besar dalam hidup, dan orang yang bijaksana biasanya suka meluangkan waktu sebelum mengambil keputusan
• Namun, Anda tetap harus mengharapkan adanya jadwal untuk keputusan final
• Jangan tersinggung jika menerima counteroffer yang masuk akal
  • Anda sedang merekrut seorang pemimpin yang, setelah bergabung dengan perusahaan, akan mampu bernegosiasi keras atas nama kandidat dan vendor
• Topik umum yang bisa didiskusikan berbeda-beda tergantung situasi, tetapi dapat mencakup:
  • double trigger RSU
  • perpanjangan periode exercise setelah keluar
  • vesting yang lebih cepat
  • early exercise
  • signing bonus
  • bonus eksekutif tahunan berbasis insentif/target
• Setelah itu, dorong anggota tim wawancara, eksekutif lain, dan para investor untuk menghubungi kandidat dan mengucapkan selamat atas penawaran kerja tersebut
• Ini bukan hanya menunjukkan suasana yang ramah, tetapi juga memperlihatkan keselarasan dan kerja sama organisasi yang dapat memberi kesan kepada kandidat bahwa mereka akan bergabung dengan tim yang dikelola dengan baik

[rhrnakrnakr]

Ada banyak hal menarik, baik dari sudut pandang HR maupun budaya organisasi.
Karena saya kurang paham, saya cari tahu dan ternyata backdoor reference check adalah pemeriksaan reputasi tidak resmi. Saya tinggalkan catatan ini karena mungkin ada juga yang seperti saya.

[xguru]

Bagaimana cara merekrut CTO
Kalau itu pun tidak berhasil
Alasan Anda tidak bisa menemukan co-founder teknis
Andalah co-founder teknis yang selama ini Anda cari