- Seiring bertambahnya pengalaman karier, penting untuk memahami perbedaan antara berguna (useful) dan bernilai (valued)
- Menjadi berguna berarti sangat mampu menjalankan tugas tertentu sehingga dipercaya, tetapi umumnya dipandang sebagai pelengkap atau pelaksana
- Menjadi bernilai adalah pengalaman ketika seseorang ikut terlibat dalam arah masa depan organisasi atau dilibatkan dalam pengambilan keputusan strategis
- Penulis menjelaskan melalui contoh pribadi bahwa masa krisis adalah momen penilaian nilai yang sesungguhnya
- Perlu mengecek apakah di balik imbalan dan pengakuan jangka pendek benar-benar ada peluang pertumbuhan yang nyata
Menyadari Perbedaan antara Berguna dan Bernilai
- Seiring membangun karier, sangat penting untuk memahami perbedaan antara berguna (useful) dan bernilai (valued)
- Di permukaan, kedua konsep ini tampak memberi sinyal yang mirip seperti promosi, bonus besar, atau kompensasi saham khusus, tetapi sebenarnya berbeda
- Untuk memahami perbedaan ini, diperlukan upaya mengenali sinyal yang lebih halus dan menelaahnya lebih dalam
Arti Menjadi Berguna
- Jika dinilai berguna, seseorang menjadi sosok yang sangat cakap menangani pekerjaan di bidang tertentu sehingga atasan bisa mendelegasikan tugas kepadanya
- Karena dipercaya dan diakui efisien, dalam jangka pendek ia bisa menjadi sosok yang terasa tak tergantikan
- Namun pada dasarnya, orang ini cenderung dipandang sebagai pengisi kekurangan, yakni pelaksana tugas penting alih-alih inti dari strategi
- Dalam peran seperti ini, ekspektasi utamanya adalah “selesaikan saja pekerjaan ini dengan baik, jangan menimbulkan masalah”
- Di dalam struktur kepemimpinan, semakin sedikit masalah yang ditimbulkan, semakin besar imbalannya
Arti Menjadi Bernilai
- Jika diakui bernilai, seseorang memperoleh kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam arah dan diskusi strategis, bukan sekadar menjadi pelaksana
- Hal ini dapat mengarah pada pertumbuhan dan kontribusi yang bermakna bagi dirinya maupun bisnis
- Ciri-cirinya meliputi adanya promosi, keterlibatan dalam pengambilan keputusan penting, dan jalur pertumbuhan yang jelas
- Sebaliknya, jika hanya berhenti pada posisi berguna, pekerjaan bisa terasa mandek
Contoh Pengalaman: Merasa Bernilai saat Restrukturisasi
- Saat penulis masih menjadi IC (Individual Contributor), perusahaan mengalami masa sulit dan melakukan restrukturisasi
- Banyak tim dibubarkan, dan manajernya sendiri juga di-PHK, sehingga ia merasa cemas
- Meski begitu, ia bukan hanya tidak diberhentikan, tetapi juga ditawari bonus retensi sebesar 50% dari total kompensasinya dengan vesting selama 1 tahun
- Pimpinan menegaskan bahwa bukan hanya kinerja masa lalunya yang dihargai, tetapi juga bahwa penulis memiliki peran kunci dalam masa depan perusahaan
- Pengakuan seperti ini tidak bisa dirasakan hanya lewat evaluasi kinerja atau bonus, melainkan benar-benar terasa lewat pilihan yang diambil saat krisis
Contoh Pengalaman: Imbalan dan Batasan dari Menjadi Berguna
- Setelah itu, penulis mengalami peran yang secara kasatmata sangat sukses
- Target terus tercapai, dan ia berulang kali menerima pujian dari pimpinan, kompensasi tinggi, serta insentif retensi
- Perusahaan juga terus menganggapnya sebagai “talenta yang ingin dipertahankan”
- Namun, lama-kelamaan ia menyadari bahwa permintaan untuk menyelesaikan masalah baru atau undangan ke diskusi strategis semakin berkurang
- Tanpa percakapan tentang arah karier atau pertumbuhan, ia merasa hanya bertahan sebagai orang yang sekadar menuntaskan pekerjaan dengan baik
- Karena motivasi menurun, ia akhirnya pindah ke peran baru yang memberinya peluang untuk berkembang lebih jauh
Membedakan Batas antara Berguna dan Bernilai
- Penulis juga mendorong pembaca untuk bercermin dan memikirkan apakah yang mereka dapatkan adalah pengakuan atas nilai yang sesungguhnya, bukan sekadar imbalan atau pengakuan di permukaan
- Anda perlu meluangkan waktu untuk memeriksa apakah Anda benar-benar berada dalam peran yang bernilai, atau hanya berhenti pada posisi berguna
1 komentar
Opini Hacker News
Saya rasa istilah “Useful” dan “Valued” kurang tepat untuk konteks yang dibahas artikel ini. Seseorang yang unggul dalam satu peran belum tentu akan bagus di peran lain, dan penting untuk menyadari batasan serta kekuatan diri sendiri. Begitu ini diberi label “useful” atau “valued”, rasanya jadi diberi muatan emosional dan moral. Padahal, dalam hubungan bisnis, penting untuk sadar bahwa hampir semua orang pada dasarnya hanya “useful”. Promosi atau peluang baru juga diberikan karena dianggap akan lebih berguna, tetapi kalau lingkungan perusahaan berubah, keterampilan itu bisa saja turun prioritas. Kalau melihat gelombang PHK di industri teknologi belakangan ini, bahkan teknisi senior yang sebelumnya sangat sukses pun sering kehilangan posisi dalam sekejap
Saya tidak setuju dengan ini. Malah saya ingin diyakinkan sebaliknya. Mengharapkan semua karyawan menjadi “useful” hanyalah ekspektasi dasar pemberi kerja, sedangkan nilai yang sesungguhnya lahir dari hubungan saling percaya, nasihat strategis, dan kontribusi di luar cakupan tugas. Misalnya, ketika manajer senior pindah ke perusahaan baru, orang-orang inti yang mereka ajak ikut adalah mereka yang “valued”. Saat masih baru atau junior, orang fokus pada kegunaan, tetapi promosi yang sesungguhnya ditentukan oleh apakah seseorang dianggap “valued”
Kadang terasa seperti investasi, kadang seperti asuransi, dan kadang seperti barang mewah atau pembelian impulsif. Analogi seperti ini membantu menjelaskan mengapa perusahaan sering bertindak aneh. Misalnya, saat uang ketat, orang biasanya tidak membatalkan asuransi dulu, tetapi justru mengurangi tabungan meskipun imbal hasil yang diharapkan dari tabungan bisa lebih tinggi
Melihat kasus-kasus PHK belakangan ini, saya justru sependapat dengan penulis: situasi yang tampak seperti tadinya “valued” lalu tiba-tiba dibuang itu sebenarnya hanya “useful” yang kemudian tidak lagi berguna. Itu bukan “valued”
Jelas ada perbedaannya. Dalam praktik kerja, saya sering melihat orang yang “useful” tetapi tidak dianggap “valuable”. Inti perbedaan ini adalah kurangnya komunikasi atau komunikasi yang salah. Meskipun melakukan pekerjaan bagus, kalau orang sekitar tidak tahu, orang yang kurang berguna pun bisa mendapat lebih banyak pengakuan. Self-marketing itu perlu
Rasanya pandangan ini terlalu naif tentang struktur media modern. Tulisan yang membosankan dan aman sulit jadi populer di komunitas. Harus sengaja menyisakan ruang kontroversi agar semua orang ikut nimbrung dan berkomentar. Mirip seperti dramawan 500 tahun lalu yang membuat pertunjukan agar penonton buta huruf pun bisa ikut terlibat. Bedanya sekarang hanya pura-pura lebih berkelas
Saya teknisi yang berkarier selama 30 tahun dalam rentang IC. Biasanya saya “useful”, tetapi rasa “valued” saya temukan dalam promosi atau tawaran posisi strategis. Namun sebenarnya saya tidak suka peran seperti itu. Saya suka memecahkan masalah teknis, dan tidak tertarik pada bisnis. Karena saya tidak punya gairah terhadap pertumbuhan perusahaan, menjadi kontraktor lebih cocok buat saya. Tidak perlu terlibat politik kantor, cukup menangani tiket dengan baik. Kalau tiket habis, saya tinggal mengerjakan tugas saya, tanpa perlu terlalu peduli pada bisnis atau uang. Akhir-akhir ini saya malah makin tidak peduli. Ini berkah bahwa sekarang kita hidup di zaman ketika tetap berada di posisi yang nyaman dan sekadar berguna juga merupakan pilihan. Dua sen saya
Kalau belum pernah baca, saya rekomendasikan The Gervais Principle, Or The Office According to “The Office”. Itu tidak sepenuhnya cocok dengan realitas, tetapi memberi sudut pandang baru tentang pekerjaan dan hubungan di tempat kerja. Cara pandang saya banyak berubah setelah jadi lebih paham motivasi dan perilaku rekan kerja. Kalau Anda penggemar The Office, ini akan terasa lebih seru
Bagi saya juga, pengalaman sebagai kontraktor adalah pekerjaan terbaik. Saat klien meminta sesuatu, saya menyampaikan pendapat dan alternatif yang lebih baik, tetapi kebanyakan mengabaikan saran saya dan akhirnya memilih jalan yang memakan lebih banyak waktu dan biaya. Saat jadi pegawai tetap, akibat dari pilihan itu tetap melekat ke saya dan saya bahkan harus menanggung pekerjaan dukungan setelahnya, sedangkan sebagai kontraktor, waktu tambahan itu justru dibayar. Tidak perlu merasa bersalah karena bertindak secara cerdas
Hubungan kontraktor dengan bisnis jauh lebih jujur. Itu pertukaran waktu dengan pekerjaan. Untuk pegawai tetap, ideologi ikut campur—kerja sama, cinta perusahaan, kompetisi gaji, promosi, rasa takut, dan sebagainya. Keuntungan lain menjadi kontraktor adalah rapatnya lebih sedikit
Saya pernah bertindak mirip di kantor dan dinilai kurang “fair”. Kalau tidak menyatu dengan tim, dari sudut pandang organisasi Anda dianggap risiko
Setelah lama memikirkannya, saya sadar bahwa saya ADHD dan berada di spektrum autisme. Ciri-ciri ini membatasi hubungan sosial dan perkembangan karier saya. Kalau ada kecenderungan autistik, sering kali orang bisa bekerja sangat baik tetapi tetap dianggap “aneh” oleh sekitar. Untuk pertumbuhan karier, hubungan sosial pada akhirnya lebih penting. Ada segelintir pengecualian yang berhasil hanya dengan kemampuan teknis, tetapi bagi kebanyakan orang, faktor utama adalah disukai dan networking. Begitu Anda mengatakan tidak tertarik pada bisnis, akan jauh lebih sulit untuk naik. Banyak orang teknis seperti ini. Saran saya: pastikan Anda mengambil cukup banyak dari pekerjaan Anda, dan sadari bahwa suatu hari seiring bertambahnya usia, Anda bisa jadi yang pertama tersingkir. Bertahan dari ageism pada akhirnya juga soal keterampilan sosial. Kalau kepemimpinan Anda bagus, Anda dipertahankan; kalau tidak, Anda jadi target restrukturisasi
Kita perlu menyadari kecenderungan mengulang pola keluarga asal di tempat kerja. Jika saat kecil orang tua tidak memberi pengakuan dan cenderung kritis, kita bisa tanpa sadar memilih lingkungan yang mirip. Sebaliknya, jika tumbuh dengan banyak rasa hormat dan apresiasi, saat penilaian dalam organisasi melemah kita akan lebih cepat turun tangan dan menetapkan batas dengan lebih tegas. Kemampuan menetapkan dan menjaga batas pada akhirnya berakar pada pengalaman masa kecil. Ini berkembang dari tahap kesadaran, tahap ingin mempraktikkan tetapi masih kurang mampu, hingga tahap benar-benar bisa diwujudkan dalam tindakan. Pola pikir “hanya saya yang bertanggung jawab atas diri dan emosi saya” itu penting. Kesadaran dan keterampilan seperti ini perlu diasah lewat psikoterapi dan transactional analysis agar kemampuan kita meningkat
Fondasi psikologis adalah kekuatan terbesar. Tempat kerja terasa seperti sarana bertahan hidup, dan dipercaya menentukan diri kita seperti orang tua. Karena rasa takut itu, banyak orang bahkan tidak bisa menetapkan batas. Sulit keluar dari kerangka seperti ini, dan rasanya menyedihkan kalau hidup sepenuhnya mengalir hanya sebagai ruang yang transaksional. Secara naluriah kita menginginkan rasa memiliki yang lebih dalam
Secara pribadi saya sangat beresonansi dengan ini. Baru saat hampir 40 saya sadar bahwa kemampuan menetapkan batas berbanding lurus dengan lingkungan tumbuh kembang awal
Ini mengingatkan pada transference psikologis. Namun kalau terlalu tenggelam dalam kerangka seperti itu, semuanya bisa berubah jadi menyalahkan orang tua atau terlalu menyalahkan diri sendiri. Orang yang tumbuh di keluarga sulit pun mungkin sudah banyak menyadari banyak hal. Perilaku manusia kadang lebih ditentukan oleh determinisme daripada kemauan. Kalau ibu Anda buruk, alih-alih bersusah payah menjadi CEO sendiri, mungkin lebih realistis untuk menurunkan ekspektasi atau memakai obat seperti SSRI atau Adderall yang justru bisa membantu secara nyata
Ini wawasan yang luar biasa. Rasanya saya bahkan bersyukur bisa membaca hal seperti ini secara gratis. Seperti ilmu perilaku yang dipadatkan selama bertahun-tahun lalu diterapkan pada lingkungan kerja
Saya skeptis terhadap bukti atau metodologi analisis ini. Saya ingin tahu apakah ada sumber tepercaya atau bahan rujukan tambahan
Setelah bekerja di lebih dari 8 tempat, saya selalu merasa hanya “useful”, dan satu-satunya yang benar-benar mengakui saya adalah keluarga. Pengakuan di perusahaan itu langka, dan kapan saja seseorang bisa tiba-tiba masuk PIP atau bahkan dirundung gara-gara satu ungkapan sepele. Meski begitu, kalau dibayar dan diperlakukan cukup baik, menurut saya itu sudah lumayan. Lebih bijak untuk tidak terlalu memikirkan hubungan bisnis, dan fokus pada aset, keluarga, serta kesehatan. Walaupun perusahaan terlihat menyayangi kita, pada saat krisis mereka tetap bisa mengkhianati kapan saja
Dengan pola pikir “saya tidak peduli pada hubungan bisnis”, tidak ada yang akan menganggap saya berharga. Kalau seseorang tidak bangga pada pekerjaannya, hanya mengerjakan yang diperintahkan lalu pulang, tak ada yang ingin memberinya peluang istimewa. Dengan sikap seperti itu, wajar kalau saat restrukturisasi Anda turun prioritas. Anda bukan tipe orang yang ingin diajak bekerja bersama
Saya juga pernah bekerja di banyak perusahaan dan mengalami perundungan dari manajer. Perusahaan selalu memihak manajer, dan saya adalah satu-satunya teknisi yang menguasai bash dan Linux sampai CTO baru merusak server. Saya terus melakukan pekerjaan penting, tetapi karena dirundung setiap hari, saya burnout. Pada akhirnya, tepat sebelum saya memberi tahu akan resign, mereka tiba-tiba bersikap seolah menghargai saya, tetapi saya tetap pergi begitu saja
Kalau ingin tahu siapa yang benar-benar menghargai kita, lihat saja siapa yang tidak mudah menggantikan kita. Biasanya itu keluarga dan teman
Untuk punya hubungan yang baik dengan perusahaan, kita harus sama tidak pedulinya seperti cara mereka memperlakukan kita
Perubahan-perubahan kecil yang halus pun bisa terlihat sebagai perilaku buruk bagi seseorang, meskipun sebenarnya tidak begitu
Saya pernah merasakan kedua-duanya, “useful” dan “valued”. Di perusahaan Jepang, karena saya bukan orang Jepang, pendapat saya hampir tidak pernah diminta dalam keputusan strategis, dan dalam budaya perusahaan saya tetap orang luar. Tetapi dari fakta bahwa saya diberi pekerjaan penting seperti proyek-proyek rahasia sungguhan, terlihat bahwa tingkat kepercayaan dan nilai saya tinggi. Hanya saja, istilah yang dipakai penulis berbeda dengan istilah yang ingin saya gunakan
Saya setuju dengan sudut pandang penulis, dan berharap keterkaitan antara dua konsep ini dibahas lebih dalam. Dalam satu organisasi, “useful” dan “valued” hampir tidak pernah ditetapkan secara rapi; keduanya terus berubah secara dinamis. Pada akhirnya, diri kita sendiri juga bagian dari persamaan ini. Penilaian diri terhadap nilai kita dalam organisasi perlu diukur ulang secara berkala, dan apa pun cara organisasi memperlakukan kita, yang paling penting adalah memperjelas standar apa yang masih bisa kita terima. Upaya ini adalah tugas pribadi yang terus berlanjut
Ada empat tipe: “cerdas dan rajin”, “bodoh dan malas”, “cerdas dan malas”, dan “bodoh dan rajin”; pemimpin sebaiknya yang ‘cerdas dan malas’, pekerjaan umum untuk yang ‘bodoh dan malas’, sedangkan tipe berbahaya yang harus diwaspadai adalah ‘bodoh dan rajin’ (kutipan Kurt von Hammerstein-Equord)
Ini bisa dianalogikan sebagai matriks 2x2 Useful/Valued. “Tidak berguna/tidak bernilai” berarti solusinya ganti bidang, “berguna tetapi tidak bernilai” mungkin karena tidak bisa menunjukkan dampak atau ada masalah manajemen, “tidak berguna tetapi bernilai” bisa berarti hanya pandai bicara atau punya kontribusi tersembunyi, dan “berguna sekaligus bernilai” adalah kondisi ideal
Saya sendiri rasanya termasuk golongan ‘bodoh dan malas’. Setengah hari saya bekerja, setengah hari menunda-nunda, tetapi akhirnya tetap selesai tepat waktu. ADHD juga berpengaruh, tetapi pada akhirnya pekerjaan tetap tuntas
Saya merasa perusahaan besar cenderung dipenuhi talenta “bodoh dan rajin”. Penyebabnya budaya evaluasi kinerja yang terlalu menekankan jumlah usaha
Jadi penasaran para pemimpin zaman sekarang termasuk golongan yang mana
Saya pernah bekerja di maskapai kelas dunia dalam tim kecil yang sangat elit. Pada akhirnya saya diberi cap ‘sulit diajak bekerja’. Saya diam-diam bekerja 12 jam sehari, tetapi ketika tenggat tidak tercapai, mereka butuh kambing hitam, dan karena saya orang yang tenang serta bekerja baik, saya justru jadi sasaran. Seorang manajer terus ikut campur dan memfitnah saya, lalu manajer menengah lain ikut berteriak di depan umum hanya berdasarkan informasi yang bahkan tidak mereka pahami. Saya menanggapinya dengan tenang, tetapi kontrak saya diakhiri lebih cepat. Karena saya konsultan, saya pergi dengan tenang. Yang mengejutkan adalah betapa “gosip” dan “arus informasi dalam hierarki” bisa membuat bahkan manajer yang biasanya sopan jadi tergesa menyerang saya. Pada akhirnya saya mengalami sendiri betapa informasi yang salah bisa merusak budaya organisasi dan mengubah profesional sekalipun. Saat melihat dampak penyebaran informasi palsu dalam organisasi, saya sadar bahwa tipe orang tidak bermoral seperti itu bisa bertahan lama karena menempel pada jalur pelaporan ke atas
Sebenarnya jauh lebih sederhana. Anda cukup berkontribusi pada tujuan organisasi dengan kemampuan yang orang lain tidak punya. Yang penting bukan kerajinan semata, melainkan menghasilkan output berdasarkan kemampuan, komunikasi, dan soft skill. Beberapa pemberi kerja sengaja membatasi nilai Anda; dalam kasus seperti itu, yang dinilai kadang bukan kemampuan nyata, melainkan “pandai bermain game”
Terlepas dari usaha nyata, imbalan ditentukan oleh hasil, hubungan interpersonal, dan seberapa terlihat usahanya
Kalimat “lakukan hal yang orang lain tidak bisa” terdengar mudah, tetapi kenyataannya sering kali itu bukan pekerjaan yang diberikan kepada kita atau bukan hal yang dianggap penting oleh organisasi, sehingga akhirnya tidak dinilai dengan layak
Ucapan “bertindaklah agar bernilai” terasa terlalu abstrak, seperti permainan anak-anak
Di tempat kerja sebelumnya gaji saya tinggi, tetapi saya mencoba pindah karena ingin diakui oleh tim. Selama dua tahun saya mencari kerja sambil menghabiskan seluruh tabungan, tetapi pasar berubah dan koneksi serta keterampilan saya tidak lagi cukup. Sekarang saya bahkan berpikir apakah harus menjadi pengemudi Uber. Dulu saya pernah menerima gaji enam digit. Kalau saya bisa kembali ke masa lalu dan mengubah pilihan, saya pasti akan bertahan di pekerjaan itu. Kadang realitas praktis seperti asuransi lebih berharga daripada pengakuan sosial
Situasi yang menyedihkan. Bagi pembaca lain, ini peringatan agar jangan pernah berhenti sebelum mendapatkan pekerjaan baru
Tidak perlu terlalu menyalahkan diri sendiri. Sekalipun Anda tetap tinggal, Anda bisa saja terseret nasib buruk restrukturisasi. Dalam hidup, faktor keberuntungan juga berperan
“Diakui oleh tim” pada akhirnya juga sama seperti “untuk menghasilkan uang”. Kebahagiaan yang lebih dalam dan tahan lama datang dari menemukan makna di luar pekerjaan
Bahkan sekadar sebagai peringatan, lebih bijak untuk resign setelah mendapat pekerjaan lain. Proses mencari kerja sendiri jauh lebih mudah saat masih punya pekerjaan
Banyak rekan kerja benar-benar melakukan pekerjaan yang luar biasa, tetapi gajinya biasa saja dan peluang promosinya sedikit. Sebaliknya, orang-orang yang pekerjaannya tidak terlalu bagus namun piawai mengikuti tren terbaru, memakai buzzword yang tepat, membawa kesan segar, dan mempromosikan diri, dengan mudah mendapatkan promosi dan peluang baru. Orang-orang yang benar-benar kompeten tidak memancarkan aura bahwa mereka akan meninggalkan organisasi, sehingga manajer pun tidak berusaha keras mempertahankan mereka