Kesalahan yang Sering Dilakukan dalam Negosiasi Gaji

• Keberhasilan negosiasi gaji lebih banyak ditentukan oleh persiapan untuk menunda membuka informasi dan mengatur timing sejak awal, daripada kepiawaian berbicara setelah tawaran diberikan
• Jika terlalu cepat menyampaikan kompensasi saat ini, ekspektasi gaji, atau status wawancara di perusahaan lain, hal itu bisa menciptakan batas atas buatan pada tawaran berikutnya atau membuat kandidat ditekan untuk segera mengambil keputusan
• Baik recruiter pihak ketiga maupun recruiter internal sulit untuk sepenuhnya berpihak pada kandidat, dan punya insentif besar untuk bergerak demi menutup deal atau mengikuti playbook kompensasi internal perusahaan
• Jika negosiasi dimulai sebelum beberapa tawaran terkumpul, kandidat bisa harus bernegosiasi lagi dengan perusahaan yang sama, dan kelelahan negosiasi dapat menumpuk pada kandidat maupun perusahaan
• Sebelum ada tawaran, percakapan dengan recruiter sebaiknya dipertahankan sebagai pengumpulan informasi pasif, sebisa mungkin lewat email, dan lebih baik tidak lebih dulu menyebut angka maupun nama perusahaan

---

Dua titik kegagalan sebelum negosiasi dimulai

• Ada dua kesalahan yang berulang kali memperbesar biaya dalam negosiasi gaji
  • Membuka informasi sebelum siap
  • Memulai negosiasi sebelum beberapa tawaran terkumpul
• Dua kesalahan ini tidak terjadi tepat sebelum tawaran, tetapi sudah muncul sejak awal pencarian kerja dari cara berbicara dengan recruiter
• Sampai tawaran keluar, lebih aman menjaga sebagian besar interaksi dalam mode “pengumpulan informasi pasif”
• Pengguna coaching negosiasi dari interviewing.io rata-rata meningkatkan kompensasi tunai sebesar 50 ribu dolar, dengan tingkat keberhasilan 94%

Jangan salah memahami insentif recruiter

• Recruiter mungkin memang ingin membantu kandidat, tetapi secara struktur mereka tidak bekerja hanya untuk kepentingan kandidat

• Recruiter pihak ketiga

  • Sebaiknya memberi informasi sesedikit mungkin kepada recruiter pihak ketiga, dan setelah terhubung dengan pihak perusahaan, komunikasi langsung dengan perusahaan lebih disarankan
  • Informasi yang disampaikan kandidat harus diasumsikan bisa diteruskan recruiter ke perusahaan-perusahaan tersebut
  • Tujuan utama recruiter pihak ketiga adalah menempatkan kandidat di salah satu perusahaan klien mereka
  • Fee recruiting, tergantung kondisi pasar, berkisar 8~25% dari gaji pokok kandidat, dan di lingkungan saat ini sekitar 10%
  • Misalnya, jika tawaran gaji pokok 150 ribu dolar dinaikkan menjadi 165 ribu dolar, kenaikan fee agensi hanya 1.500 dolar, dan bagian recruiter individual bisa hanya beberapa ratus dolar
  • Dalam struktur seperti ini, kemungkinan besar mereka memprioritaskan deal jadi daripada mendorong terlalu keras demi kandidat hingga membuat transaksi berisiko

• Recruiter internal

  • Bonus recruiter internal berbeda di tiap perusahaan, tetapi umumnya tidak terhubung langsung dengan kompensasi kandidat
  • Dalam beberapa kasus, mereka bahkan bisa mendapat bonus lebih besar jika berhasil menegosiasikan kompensasi kandidat lebih rendah
  • Recruiter internal di perusahaan besar dilatih untuk memberi tawaran dalam band kompensasi tertentu, dan mengikuti playbook untuk merespons persaingan dengan perusahaan besar lain
  • Jika counteroffer dari Facebook ditunjukkan ke Google, mereka mungkin bisa merespons, tetapi hanya mengetahui bahwa kandidat sedang wawancara di startup belum tentu membuat mereka bergerak dengan cara yang sama

Daya tawar lahir dari persiapan, bukan kata-kata

• Inti negosiasi lebih terletak pada persiapan dan leverage daripada kalimat atau sikap yang tepat
• Persiapan yang baik mencakup mengamankan beberapa tawaran, menyelaraskan waktu keluarnya tawaran, dan tidak terlalu cepat membuka kartu
• Perlu ada penyesuaian untuk memperlambat proses sebagian perusahaan, mempercepat proses perusahaan lain, dan menunda menjawab pertanyaan recruiter sebelum siap
• Pekerjaan dasar ini mencakup 80% dari keseluruhan negosiasi
• Negosiasi tetap mungkin dilakukan tanpa banyak tawaran atau tanpa fondasi yang kuat, tetapi tingkat kesulitannya lebih tinggi dan batas atas tambahan kompensasi juga lebih rendah

Kesalahan 1: Membuka informasi terlalu cepat

• Informasi yang jelas sebaiknya tidak dibagikan terlalu awal kepada recruiter adalah sebagai berikut

  • Riwayat gaji

    • ekspektasi kompensasi
    • perusahaan lain tempat sedang wawancara
    • tahap proses dengan perusahaan lain
    • semua informasi terkait uang atau wawancara lain
    • Pertanyaan tentang ekspektasi kompensasi bisa terlihat seperti upaya memeriksa apakah ekspektasi kandidat sangat melenceng dari level kompensasi perusahaan
    • Namun, tidak banyak perusahaan yang membayar jauh di bawah pasar, dan perusahaan seperti itu umumnya tahu bahwa mereka memang membayar rendah
    • Belakangan ini ada juga perusahaan yang membagikan band kompensasi, sehingga sebelum wawancara pun kita kadang bisa mengira apakah mereka jauh di bawah pasar atau tidak
    • Ada juga cara tidak langsung untuk menanyakan kompensasi saat ini
    • Misalnya, pertanyaan tentang berapa besar ekuitas yang belum vest dan akan hangus saat resign bisa tampak seperti untuk kebutuhan “make you whole”
    • Namun, dari informasi itu mereka bisa memperkirakan secara kasar kompensasi atau level kandidat saat ini
    • Jika kandidat lebih dulu menyebut angka, itu akan menciptakan batas atas buatan pada tawaran
    • Sebaiknya hindari juga memberi pendapat tentang band di situs seperti levels.fyi
    • Prinsip utamanya adalah jangan lebih dulu menyebut angka apa pun kepada recruiter sampai persiapan selesai

Tekanan yang muncul saat membagikan informasi wawancara lain

• Jika status wawancara di perusahaan lain dibagikan, leverage bisa berkurang
• Perusahaan kecil bisa merasa ciut lebih awal jika mengira kandidat akan pergi begitu mendapat tawaran FAANG
• Jika perusahaan menilai opsi kandidat terbatas, mereka bisa jadi memberi tawaran lebih rendah
• Bisa juga muncul exploding offer yang memaksa keputusan cepat

• Contoh Google, Meta, dan dua startup

  • Jika kandidat ada di tahap onsite Google, technical phone interview di dua startup, dan baru tahap recruiter call pertama di Meta, posisi kandidat sebenarnya kuat
  • Jika kandidat mengatakan ke Meta bahwa mereka mengharapkan 250 ribu~350 ribu dolar, lalu kemudian mendapat tawaran 400 ribu dolar dari Google, ucapan sebelumnya jadi sulit ditarik kembali
  • Dalam kasus ini kandidat mungkin harus membuka tawaran Google, dan batas counteroffer dari Facebook bisa terkunci di 400 ribu dolar
  • Padahal batas sebenarnya bisa saja lebih dekat ke 450 ribu atau 500 ribu dolar
  • Jika informasi tentang tahap onsite Google dibagikan ke Meta, Meta bisa terus memantau apakah team matching terjadi dan hanya menganggap Google sebagai pihak yang perlu diwaspadai
  • Jika kandidat gagal lolos onsite Google, Meta akan tahu bahwa tidak ada tawaran lain dari perusahaan teknologi besar, sehingga leverage kandidat melemah
  • Jika Meta hampir memberi tawaran sementara team matching Google berjalan lama, Meta bisa menekan waktu dengan masa berlaku tawaran yang singkat

• Saat memberi tahu recruiter startup A tentang wawancara FAANG

  • Mengatakan bahwa sedang wawancara dengan Google dan Meta kadang bisa menjadi kartu tekanan yang bagus, tetapi juga bisa berbalik merugikan
  • Banyak startup kecil sulit bersaing dengan kompensasi FAANG, dan khawatir kandidat akan pergi jika mendapat tawaran FAANG
  • Kapan kartu FAANG dipakai harus tetap berada dalam kendali kandidat

Informasi promosi yang akan datang juga bisa mengurangi leverage

• Bahkan jika saat ini bekerja di startup, akan segera dipromosikan, dan sedang wawancara dengan startup lain, membuka informasi tetap berisiko
• Jika mengatakan akan segera dipromosikan, recruiter bisa terus memantau apakah promosi itu benar terjadi
• Promosi sering kali memakan waktu lebih lama dari perkiraan, dan besaran kenaikan kompensasinya juga bisa berbeda dari harapan
• Jika setelah beberapa waktu promosi belum pasti terjadi, recruiter bisa menganggap promosi itu tidak akan datang dan menilai kandidat lebih mungkin pindah kerja
• Mengatakan bahwa tidak sedang wawancara di tempat lain juga menjadi sinyal bahwa leverage tidak ada
• Fakta bahwa kandidat masih bekerja di perusahaan saat ini saja biasanya tidak cukup menjadi leverage yang kuat, karena banyak kandidat lain juga sedang bekerja
• Sebagai pengecualian, kadang membantu untuk membagikan perkiraan kasar kapan tawaran akan terkumpul, secara hipotetis
  • Contoh: “Saya baru mulai wawancara, dan memperkirakan akan menyelesaikan wawancara serta onsite dalam 6 minggu, lalu mengumpulkan tawaran sekitar 2 bulan dari sekarang. Apakah timeline ini cocok?”
  • Cara ini dipakai untuk menyelaraskan ekspektasi tanpa membuka nama perusahaan, kecepatan proses yang sebenarnya, atau informasi kompensasi
  • Jika jadwal riil dibagikan terlalu detail, kandidat bisa kehilangan kendali atas timing pencarian kerja

Kesalahan 2: Memulai negosiasi sebelum siap

• Negosiasi sebelum siap adalah sisi lain dari masalah pembukaan informasi
• Seiring waktu, ketika beberapa tawaran terkumpul, kandidat bisa secara selektif hanya membuka bagian yang paling kuat
  • gaji pokok tinggi dari satu perusahaan
  • paket ekuitas bagus dari perusahaan publik
  • signing bonus dari perusahaan lain
• Sebelum siap, kandidat belum punya rasa percaya diri yang datang dari benar-benar memiliki banyak tawaran, dan juga punya lebih sedikit informasi soal band kompensasi serta kompensasi pasar dibanding recruiter
• Untuk mengurangi asimetri informasi ini, sebaiknya interaksi asinkron diperbanyak sebisa mungkin dan negosiasi dilakukan saat informasi yang dimiliki paling lengkap
• Jika langsung bernegosiasi begitu menerima tawaran rendah, kandidat mungkin harus bernegosiasi lagi saat kemudian mendapat tawaran yang lebih tinggi, dan ini menimbulkan kelelahan negosiasi bagi kandidat maupun perusahaan
• Karena itu, bisa lebih baik mengumpulkan semua tawaran lebih dulu lalu bernegosiasi dalam beberapa putaran singkat dalam periode yang pendek

Contoh negosiasi dini yang memajukan timeline

• Dalam situasi sedang wawancara dengan Google, Meta, startup A, dan startup B, startup A bisa jadi yang pertama memberi tawaran
• Contoh tawarannya adalah gaji pokok 160 ribu dolar, opsi 0,1% selama 4 tahun, tanpa signing bonus
• Jika kandidat langsung mengatakan menginginkan signing bonus, recruiter bisa dengan cepat menawarkan signing bonus 10 ribu dolar dan menekan untuk segera membuat keputusan
• Di titik ini, tindakan memulai negosiasi itu sendiri memajukan timeline perusahaan dan membuat tuntutan tambahan nanti menjadi lebih sulit
• Jika beberapa hari kemudian Google memberi tawaran yang mencakup signing bonus 25 ribu dolar, startup A mungkin tidak akan bergerak lagi
• Negosiasi memang bisa dilakukan sambil membuka beberapa tawaran secara bertahap, tetapi itu lebih sulit, menuntut lebih banyak pengalaman, meningkatkan stres kandidat, dan hasil akhirnya belum tentu jauh berbeda

Tanggapi recruiter call sebagai pengumpulan informasi pasif

• Sampai persiapan negosiasi matang, mode dasar seharusnya adalah pengumpulan informasi pasif
• Saat berbicara dengan recruiter, posisikan diri lebih banyak mendengar daripada berbicara
• Jika itu offer call, ucapkan terima kasih dengan sopan atas persiapan tawaran dan bantuan yang diberikan
• Jika itu call awal, berterima kasihlah atas bantuan sejauh ini dan tunjukkan minat hanya jika memang ada hal yang benar-benar menarik dari perusahaan atau proses wawancara
• Dalam panggilan saat menerima tawaran, jangan langsung bereaksi terhadap detail kompensasi
  • Katakan bahwa Anda perlu waktu untuk memprosesnya, atau ingin berdiskusi dengan keluarga, partner, atau pasangan
  • Recruiter sering menghadapi situasi seperti ini, tetapi kandidat biasanya tidak, sehingga negosiasi spontan lewat telepon sebaiknya dianggap sulit
  • Email bersifat asinkron, sehingga memberi waktu untuk berpikir dan merencanakan, serta berfungsi sebagai penyeimbang
• Sebisa mungkin gunakan email daripada telepon, dan terutama hindari SMS
  • Sangat disarankan untuk tidak mencantumkan nomor telepon di resume
  • Jika nomor telepon wajib dalam proses lamaran, salah satu cara adalah mencantumkan nomor Google Voice
  • Dalam percakapan pertama, beri tahu bahwa Anda kurang nyaman memakai telepon dan sangat lebih menyukai email
  • Jika ada SMS atau telepon masuk, Anda bisa membalas beberapa jam kemudian lewat email dan mengatakan bahwa notifikasi dimatikan selama jam kerja
• Telepon dan SMS sangat mengganggu serta mendorong reaksi langsung, sehingga lebih mudah membuat kandidat membocorkan informasi yang seharusnya tidak diungkap
• Pada akhirnya panggilan telepon mungkin tetap diperlukan, tetapi tidak ada kebutuhan untuk bernegosiasi lewat SMS

Kalimat untuk menjawab pertanyaan recruiter

• Semua contoh kalimat diakhiri dengan janji bahwa “sebelum menerima tawaran lain, saya pasti akan berdiskusi terlebih dahulu”
• Kalimat ini dapat langsung menangani kekhawatiran recruiter bahwa kandidat akan direbut perusahaan lain, sehingga mengurangi reaksi defensif

• Saat ditanya ekspektasi kompensasi di awal proses

  • “Saat ini saya masih perlu memahami peluangnya lebih jauh, jadi saya belum siap menyebut angka. Jika Anda memberi tawaran, saat diperlukan kita bisa menyesuaikannya bersama untuk mencari opsi yang tepat. Sebelum menerima tawaran lain, saya pasti akan berdiskusi terlebih dahulu.”

• Saat ditanya ekspektasi kompensasi di tahap akhir proses

  • “Saya antusias karena tampaknya tawaran akan segera keluar. Saya belum tahu pasti angka yang saya inginkan, tetapi jika Anda bisa membagikan seperti apa paket tawarannya, saat diperlukan kita bisa menyesuaikannya bersama. Sebelum menerima tawaran lain, saya pasti akan berdiskusi terlebih dahulu.”

• Saat ditanya perusahaan lain tempat sedang wawancara di awal proses

  • “Saat ini saya sedang berbicara dengan beberapa perusahaan dan tahapnya berbeda-beda. Jika saya menerima tawaran dengan batas waktu kedaluwarsa, saya akan memberi tahu Anda. Sebelum menerima tawaran lain, saya pasti akan berdiskusi terlebih dahulu.”

• Saat ditanya perusahaan lain tempat sedang wawancara di tahap akhir proses

  • “Beberapa perusahaan sudah mendekati tahap akhir dan beberapa lainnya masih berjalan. Saya akan terus membagikan perkembangannya. Sebelum menerima tawaran lain, saya pasti akan berdiskusi terlebih dahulu.”

• Saat diberi rentang kompensasi di awal proses dan diminta pendapat

  • “Terima kasih sudah membagikannya. Saat ini saya belum cukup memahami peluang ini untuk bisa menilainya secara spesifik, dan saya juga belum sempat melakukan riset pasar. Jika Anda memberi tawaran, saat diperlukan kita bisa menyesuaikannya bersama. Sebelum menerima tawaran lain, saya pasti akan berdiskusi terlebih dahulu.”

• Saat diberi rentang kompensasi di tahap akhir proses dan diminta pendapat

  • “Terima kasih sudah membagikannya. Saya masih belum sempat melakukan riset, jadi sulit bagi saya untuk memberi pendapat tentang rentang tersebut. Jika Anda memberi tawaran, saat diperlukan kita bisa menyesuaikannya bersama. Sebelum menerima tawaran lain, saya pasti akan berdiskusi terlebih dahulu.”

Prinsip terakhir

• Negosiasi lebih mirip pekerjaan membangun fondasi daripada menemukan satu kalimat yang tepat
• Kuncinya adalah tidak membuka apa pun sampai siap, tidak bernegosiasi terlalu cepat, dan menyiapkan situasi agar beberapa tawaran bisa diterima
• Setelah tawaran masuk, negosiasi bisa dilakukan sekali secara presisi, dan dalam beberapa kasus cukup bernegosiasi hanya dengan perusahaan prioritas utama lalu menutup prosesnya
• Jika fondasinya sudah dibangun dengan benar, negosiasi yang sebenarnya bisa terasa hampir seperti hasil yang sudah bisa diperkirakan

[GN⁺]

Opini Hacker News

• Menurut saya, sebagian prinsip yang saya pelajari dari trading juga berlaku langsung untuk negosiasi gaji
  Intinya adalah price discovery dan kompetisi. Di pasar dengan likuiditas rendah, sulit mengetahui harga sebelum benar-benar mencoba bertransaksi, dan wawancara adalah satu-satunya cara realistis untuk melihat tawaran apa yang benar-benar datang kepada saya
  Saat memperdagangkan obligasi, kami selalu meminta kuotasi dari beberapa dealer, dan karena para dealer juga tahu kami membandingkannya dengan kuotasi kompetitor, mereka harus memberikan harga yang wajar. Demikian pula, saran negosiasi terbaik adalah mendapatkan beberapa tawaran. Kita bisa mengetahui tawaran tertinggi, membaca sinyal pasar dari selisih antar-tawaran, dan mendapatkan leverage negosiasi

  • Pernyataan “saran negosiasi terbaik adalah mendapatkan beberapa tawaran” terdengar hampir seperti “naiklah ke meriam pencari kerja lalu terbang ke negeri pekerjaan”
    Menyelaraskan beberapa tawaran pada waktu yang sama itu sangat sulit. Perusahaan sering memilih membiarkan tawaran meledak/kedaluwarsa daripada membiarkan kandidat punya leverage lebih besar, dan saya tahu ada perusahaan yang sengaja melakukan itu. Dari sudut pandang pasar itu tidak efisien, tetapi struktur yang merugikan pekerja jarang sekali mencegah hal semacam itu
  • Wawancara mungkin cara terbaik untuk mengumpulkan informasi pasar, tetapi bukan berarti mengejutkan kalau orang membenci wawancara
    Baik dari sisi kandidat maupun pewawancara, hampir tidak ada aktivitas yang lebih dibenci daripada wawancara kerja. Fakta bahwa proses itu berguna dan perlu tidak membuatnya jadi kurang tidak menyenangkan
  • Tergantung negara dan pasar tenaga kerjanya, tetapi masalahnya adalah mendapatkan beberapa tawaran itu sendiri dalam rentang waktu yang cukup singkat
    Meminta beberapa minggu atau sebulan untuk menunggu sambil melihat apakah tawaran dari perusahaan lain akan datang secara realistis lebih mirip keberuntungan. Biasanya alurnya lebih sering: satu tawaran datang, kita terima atau tolak, lalu jika tawaran lain datang belakangan, kita mungkin menyesali pilihan sebelumnya
  • Ini saran yang cocok untuk obligasi, tetapi pekerjaan sengaja tidak dirancang seperti itu. Mirip kencan: begitu menanyakan harga terlebih dahulu, kita terlihat seperti orang yang datang hanya karena uang, dan perusahaan kadang menilai rendah kandidat seperti itu
    Kita bisa menghabiskan berjam-jam untuk wawancara tanpa tahu apakah pada akhirnya akan mendapat tawaran gaji atau tidak. Mendapatkan beberapa kuotasi adalah ide bagus, tetapi pelaksanaannya jauh lebih sulit, dan perantara seperti recruiter bisa membuat prosesnya tidak terlalu rumit. Untuk profesional software pun, akan cukup bagus kalau ada agen yang mencarikan pekerjaan bagus dengan harga bagus lalu mengambil persentase tertentu dari gaji
  • Berwawancara untuk harga tawaran yang nyata berbeda dengan “diwawancarai untuk melihat apakah bisa masuk tahap peninjauan kualifikasi demi mendapat kesempatan menjadwalkan percakapan”
    Tidak selalu serumit itu, tetapi bagian yang justru inti, yaitu pembahasan kompensasi, sering berada cukup jauh di dalam proses

• OP berpengalaman, tetapi saya tidak setuju dengan saran jangan mengatakan apa pun kepada recruiter pihak ketiga kecuali jika Anda baru mulai dan tidak tahu nilai diri sendiri
  Menurut saya, menyebutkan kompensasi yang diinginkan sejak awal jauh lebih cepat dan mudah. Kalau punya angka yang diinginkan, entah 200 ribu dolar atau 400 ribu dolar, katakan saja sebelum wawancara
  Recruiter yang baik ingin menutup kesepakatan dengan paket kompensasi setinggi mungkin, dan jika angkanya tidak realistis, ia akan mengatakannya. Namun memang sebaiknya jangan menyebutkan gaji atau kompensasi saat ini. Itu merugikan dalam negosiasi jika tujuan Anda bukan mempertahankan level saat ini

  • Strategi membuat perusahaan menyebut angka lebih dulu berjalan baik ketika kita sama sekali tidak tahu harga pasar. Namun di internet strategi itu dibesar-besarkan seolah selalu optimal dalam semua situasi
    Jika perusahaan harus menyebut harga lebih dulu, biasanya mereka mulai di bawah kompensasi target. Sebab sebagian besar kandidat setelah itu akan meminta tambahan sekitar 5 ribu–10 ribu dolar. Pola ini berulang seperti skrip yang diikuti orang setelah membaca saran internet, dan setelah melihatnya beberapa kali, pola itu mudah diprediksi
    Jika ingin mendapatkan batas atas yang bisa dibayar perusahaan, sering kali justru perlu menyebut harga kita lebih dulu dan membiarkan perusahaan menawarnya turun. Ini menakutkan bagi orang yang kekurangan data atau takut ditolak, tetapi jika tujuan awalnya memang kompensasi tinggi, terputusnya proses dengan perusahaan yang ingin memberi kompensasi rendah bukanlah kerugian besar
  • Bahkan recruiter yang baik pun tidak akan mempertaruhkan transaksi dengan komisi 1,5 juta dolar demi tambahan 150 dolar
    Sama persis seperti agen properti atau penjualan berbasis komisi. Lebih baik menerima komisi 10% lebih rendah dari transaksi yang berhasil ditutup daripada menerima 0% dari transaksi yang gagal
    Insentif recruiter adalah menutup transaksi, sedangkan insentif saya adalah menutup transaksi dengan harga setinggi mungkin. Keduanya tidak sepenuhnya selaras. Sales yang baik adalah orang yang menutup transaksi, sehingga selalu ada sebagian uang yang ditinggalkan. Sales yang hanya mau menutup transaksi pada harga setinggi mungkin akan kelaparan
  • Jika angka yang saya ajukan tidak jauh lebih tinggi daripada level yang benar-benar mustahil dibayar calon pemberi kerja, saya bisa merugikan diri sendiri begitu menyebut angka itu
    Karena itu menutup kemungkinan datangnya tawaran yang lebih tinggi, dan saran dalam tulisan ini juga didasarkan pada poin tersebut
    Mengetahui nilai diri sendiri berbeda dengan mengetahui sejauh mana tawaran potensial bisa naik. Jika tidak mengetahui informasi kompensasi internal semua perusahaan secara detail, kita tidak bisa tahu bagaimana angka yang kita sebutkan dibandingkan dengan tawaran yang mungkin diberikan perusahaan. Karena itu lebih baik tidak menyebut angka
    Justru semakin tahu nilai diri sendiri, semakin seharusnya condong menunggu tawaran nyata daripada melempar angka. Perusahaan yang sejak awal tidak mampu memberi kompensasi yang memadai tidak perlu diajak bicara, dan tidak perlu memberi tahu batas itu kepada recruiter. Cukup mengatakan, “perusahaan X sepertinya kurang cocok”
  • Menyebut jumlah yang diinginkan lebih dulu mengandaikan bahwa kita tahu apa yang kita inginkan dan level yang wajar untuk posisi serta wilayah tersebut
    Kebanyakan orang tidak tahu. Meski pernah melakukan pekerjaan serupa, mereka bisa saja tidak tahu harga pasar saat ini. Dulu saya pernah meminta jumlah yang setara dengan gaji saat itu ditambah 20 ribu dolar, lalu hiring manager mengatakan, “kami bisa memberi lebih dari itu,” dan merekrut saya dengan tambahan 40 ribu dolar di atas jumlah yang saya minta. Artinya saya sangat meremehkan nilai diri sendiri dan juga tidak tahu tarif kompensasi terbaru
    Saya beruntung dan manajer itu luar biasa; kebanyakan orang tidak seberuntung itu dan kebanyakan manajer juga tidak sehebat itu
  • Tulisan ini bukan tentang cara mendapatkan jumlah yang memuaskan, melainkan tentang cara mendapatkan sebanyak mungkin
    Begitu menyebut 200 ribu dolar, kita bisa saja menyingkirkan 300 ribu dolar dari meja, yang mungkin mungkin saja terjadi jika kita tidak menyebut angka. Banyak orang tidak suka meninggalkan uang di meja dan ingin mendapatkan sebanyak mungkin

• Ini persis seperti masalah agen properti. Agen memang punya kewajiban itikad baik dan mengatakan akan mendapatkan harga terbaik, tetapi insentif sebenarnya ada pada menuntaskan transaksi.
  Mereka akan membantu sampai batas tertentu, tetapi jika diam-diam menilai bahwa saya akan menerima harga yang diajukan pihak lain, besar kemungkinan mereka akan berkata “ini harga terbaik”.

  • Menurut Freakonomics, ketika menjual rumahnya sendiri, agen properti mendapat harga jual rata-rata sekitar 3% lebih tinggi dibanding saat mewakili klien.
    Itulah perbedaan antara ketika uang sendiri yang dipertaruhkan dan ketika uang klien yang dipertaruhkan.
  • Prinsip saya: tidak ada orang yang bekerja untuk pembeli atau penjual. Semua orang bekerja demi terjadinya penjualan.

• Saya penasaran bagaimana caranya menghindari buang-buang waktu wawancara dengan perusahaan yang tidak mau mengungkap kisaran gaji lebih dulu dalam bentuk apa pun, dan ternyata tidak berniat memberi kompensasi yang saya harapkan.
  Biasanya saya menyebut angka yang ingin saya dapatkan untuk peran itu ditambah 20% sebagai titik awal. Pilihan memang bisa berkurang, tetapi itu mencegah situasi setelah 100 kali wawancara onsite baru tahu bahwa batas atas perusahaan hanya dua pertiga dari kompensasi yang saya harapkan.

  • Saya menanyakan kisaran gaji kepada recruiter. Jika mereka tidak mau memberi tahu, saya minta mereka menghubungi lagi ketika sudah tahu kisarannya.
    Saya tidak berniat membuang waktu untuk perusahaan yang ingin bermain-main dengan menyembunyikan kompensasi.
  • Menyebut angka yang sangat tinggi sampai tidak masuk akal, lalu langsung menambahkan, “Ini angka yang saya butuhkan untuk langsung menerima, dan menurut saya bisa turun cukup jauh setelah saya lebih memahami peran, tim, dan kecocokannya,” cukup efektif.
    Setelah melihat reaksinya, saya bertanya, “Jadi, berapa kisaran anggaran yang ditetapkan untuk peran ini?” atau “Apakah ada aturan yang melarang Anda membagikan kisaran untuk peran ini?”
    Anehnya, setelah saya menetapkan jangkar yang tinggi, recruiter lebih sering membagikan kisarannya. Mungkin karena mereka jadi khawatir telah salah menilai kualifikasi saya.
  • Tulisan itu menghindari saja masalah tersebut.
    Saya tidak setuju dengan pernyataan “hampir tidak ada perusahaan yang memberi jauh di bawah harga pasar sampai tidak bisa mulai sama sekali”. Pengalaman saya berbeda.
  • Ada poin ketiga yang tidak dibahas dalam tulisan itu. Banyak recruiter akan mengatakan “ya” untuk apa pun agar kandidat duduk di kursi wawancara.
    Jika situasinya sedang menimbang beberapa tawaran FAANG dalam minggu yang sama, kemungkinan besar sejak awal Anda tidak terlalu membutuhkan tips negosiasi gaji.
  • Cukup lamar perusahaan yang mencantumkan kisaran kompensasi atau kompensasi minimum di lowongan kerja.
    Di CO/NYC/WA/CA hal itu diwajibkan oleh hukum, jadi perusahaan dengan kompensasi tinggi pada akhirnya harus mematuhinya, dan perusahaan yang ingin bersaing dengan mereka juga harus mencantumkan kisaran kompensasi.
    Kalau sebuah perusahaan tidak mencantumkan kisaran kompensasi, setidaknya bisa dianggap kompensasinya tidak cukup tinggi untuk bersaing dengan kompensasi di wilayah-wilayah tersebut.

• Saya bekerja di perusahaan Fortune 100, dan beberapa tahun lalu mereka mencoba membuat semua orang dalam jabatan yang sama menerima jumlah yang sama. Tujuannya terutama untuk memastikan perempuan dan laki-laki mendapat kompensasi yang sama.
  Sebuah grup konsultan eksternal meninjau gaji seluruh karyawan, lalu menyesuaikannya agar dalam jabatan yang sama selisihnya tidak lebih dari 1 dolar. Saya mendapat kenaikan 15 ribu dolar.
  Setiap tahun ditinjau ulang agar tidak ada orang dalam jabatan yang sama menerima lebih banyak atau lebih sedikit. Akibatnya tidak ada salary band dan tidak ada negosiasi. Gaji yang ditetapkan adalah semuanya, dan Anda bahkan tidak bisa mendapat tambahan 5 dolar. Sudah beberapa tahun berjalan seperti ini, dan sejauh ini tampaknya tidak ada dampak negatif.

  • Terdengar seperti cara yang akan kehilangan talenta yang bisa mendapatkan gaji di atas rata-rata, dan hanya menarik talenta yang menganggap ketentuan ini sebagai kesepakatan bagus.
  • Tapi orang-orang tetap akan memperdebatkan penentuan level jabatan, bukan?
  • Di lapangan jelas terlihat bahwa bahkan di antara orang-orang yang melakukan pekerjaan yang sama, ada perbedaan yang sangat besar.
    Anda bisa saja berkata “kami hanya menginginkan yang terbaik” lalu memecat orang yang sebenarnya cukup baik, tetapi budaya seperti itu menjadi sangat dingin. Bahkan ketika ingin mempromosikan performer terbaik, L+1 biasanya didefinisikan bukan sebagai melakukan pekerjaan yang sama dengan lebih baik, melainkan pekerjaan yang sifat dan cakupannya berbeda.
    Karena itu muncul insentif yang menyimpang, seperti memisahkan seseorang dari mentor agar membuktikan kepemimpinan, atau sengaja melibatkan cara yang rumit dan banyak orang untuk menunjukkan cakupan. Alasan manajer memainkan permainan seperti ini adalah karena jika tidak, karyawan terbaik mereka akan pergi karena tawaran dari luar.
  • Ini sistem yang bagus, tetapi belum cukup menyeluruh.
    Orang-orang terlalu banyak berasumsi tentang bias tersembunyi hiring manager, dan kurang melihat bagaimana jalur masuk, tingkat keluar, serta pilihan individu berdasarkan gender, bahkan dalam jabatan yang sama, memengaruhi hasil. Laporan rekrutmen HIRED saja menunjukkan bahwa sejak awal permintaan kompensasi berbeda menurut gender.
    Selain itu, bagian ketika laki-laki mengambil risiko sehingga memiringkan distribusi juga diremehkan. Yang ada bukan hanya orang-orang yang khawatir “akan terlihat terlalu menyebalkan”, tetapi juga laki-laki yang terus mencoba meski tampak “terlalu percaya diri” lalu dipecat atau ditolak, hingga akhirnya masuk ke perusahaan yang mencari “orang yang mau mengambil keputusan sulit”.
    Perbedaan antara orang yang berusaha naik jabatan di satu perusahaan dan orang yang tidak terikat pada perusahaan tertentu lalu berpindah juga besar. Yang terakhir bisa menciptakan kenaikan kompensasi 30%, dibanding mendapatkan kenaikan promosi 5% di perusahaan yang sama, dan pilihan ini sendiri juga bergender.
    Jika ada dukungan yang stabil untuk pekerjaan rumah tangga dan kerja emosional tak berbayar, banyak laki-laki juga bisa keluar dari pasar tenaga kerja. Dengan patch budaya seperti itu, kesetaraan di tempat kerja dan normalisasi upah bisa datang jauh lebih cepat, tetapi orang-orang hanya mencoba memperbaiki tempat kerja lalu heran ketika hasilnya berulang.

• Ini nasihat yang dimodifikasi dari trading, tetapi menurut saya sebagian besar tidak cocok untuk relasi kuasa yang asimetris dalam negosiasi gaji.
  Jangan mencoba bertransaksi seperti menawar di pasar Timur Tengah; lakukan riset dengan benar. Ketahui nilai Anda, dan Anda harus mampu membuktikan nilai itu dalam wawancara.
  Ketika ditanya, sebutkan angkanya dengan percaya diri, pastikan apakah itu masuk dalam anggaran, lalu dukung nilai tersebut dalam wawancara. Gila kalau baru setelah melewati lima putaran wawancara Anda tahu bahwa permintaan Anda sejak awal memang tidak mungkin dipenuhi.
  Terutama di negara dengan cuti berbayar yang terbatas, sebutkan angka Anda dan saring wawancara yang hanya akan berujung pada tawaran yang tidak layak. Jika permintaan Anda terlalu tinggi sehingga wawancara kurang, turunkan; jika terlalu banyak, naikkan. Permintaan dan demand menempatkan kelolosan wawancara Anda di atas distribusi normal, lalu setelah itu menjadi permainan iteratif.

  • Sangat tepat. Tulisan itu sepertinya berasumsi pada level jabatan rendah.
    Paket kompensasi untuk posisi yang sangat senior variasinya besar, jadi saya selalu memulai percakapan dengan “saya mengharapkan setidaknya X, apakah itu bisa dipenuhi?” Kalau tidak, Anda akan menjadi orang yang mencoba menegosiasikan posisi 250 ribu dolar menjadi 500 ribu dolar, dan itu tidak akan terjadi.

• Menerima beberapa tawaran sekaligus dan menyiapkan dasar agar tidak membuka kartu terlalu dini pada umumnya sulit dicapai bagi orang yang ingin pindah kerja sambil tetap mempertahankan pekerjaan tetap
  Bahkan jika fokus penuh hanya untuk melamar dan kombinasi keterampilan serta pengalaman cukup bagus, di sebagian lingkungan mendapatkan satu tawaran saja sulit; menyelaraskan beberapa tawaran sekaligus lebih sulit lagi
  Jika saat ini bekerja penuh waktu dan mencoba pindah ke peran baru, peluang semuanya pas dengan sempurna sangat kecil dan tidak realistis bahkan bagi orang yang sangat hebat

  • Nasihat seperti ini terlalu umum, tetapi menurut saya pada dasarnya tidak realistis. Hampir semua hal dalam proses wawancara berada di luar kendali saya
    Menyelaraskan beberapa tawaran yang bersaing pada waktu yang sama itu sangat sulit. Mirip seperti mengatakan “untuk menang lomba, kamu harus menjadi yang tercepat.” Memang benar, tetapi bagaimana menjadi yang tercepat itulah bagian yang sulit
  • Kalau ke depannya bisa terus menghasilkan tambahan 5 ribu–20 ribu dolar per bulan, bukankah masuk akal bekerja 80 jam per minggu selama satu atau dua bulan?
    Saya akan melakukannya. Bukan mustahil, hanya saja pekerjaannya lebih banyak
  • Saya benar-benar pernah melakukannya. Saya menyelaraskan tawaran dari 3 perusahaan FAANG, dan sebelumnya juga pernah melakukannya dengan perusahaan tempat saya bekerja saat itu dan dua perusahaan lain
    Perusahaan yang terburu-buru harus diperlambat, dan perusahaan yang lambat harus didesak. Memang banyak cuti yang terpakai
  • Jika kurang memiliki keterampilan dan pengalaman yang mengesankan, situasinya makin buruk
    Wawancara itu sendiri buruk bagi kesehatan mental, dan ketika melihat situs seperti levels.fyi, meski berada di persentil rendah, saya tetap ragu apakah pekerjaan yang benar-benar bisa menerima saya dapat menyamai gaji saya saat ini. Jadi mencari informasi seperti ini justru membuat makin patah semangat
    Jika sadar bahwa mencari kerja lebih merupakan soal apakah bisa mendapatkan satu tawaran daripada soal gaji, sebagian besar nasihat seperti ini tidak banyak membantu

• “Intinya adalah mendapatkan beberapa tawaran 400 ribu dolar pada minggu yang sama” katanya
  Wah, kenapa saya tidak terpikirkan itu ya

  • Mereka bicara seolah-olah semua perusahaan FAANG berada di lingkungan yang sama, tetapi kenyataannya berbeda
    Baru setahun sejak 150 ribu orang diberhentikan dari industri teknologi, dan ingatan tentang tawaran teman-teman seangkatan yang dibatalkan masih segar. Dalam situasi seperti itu, kalau lulusan baru berusia 22 tahun ingin menegosiasikan gaji di perusahaan raksasa, rasanya hanya akan ditertawakan di ruangan. Karena jumlah orang yang saya ajak bicara dan punya kewenangan mengambil keputusan persis 0 orang. Apalagi kalau hasilnya hanya hidup sendirian selama 13 bulan di Sunnyvale
    https://www.reddit.com/r/ProgrammerHumor/comments/10rko7k/mo...

• Hal sulit dari tips semacam ini adalah ia membuat kita membuang banyak waktu
  Kebanyakan perusahaan tidak punya gambaran realistis apakah kompensasi untuk peran tertentu berada di persentil ke-60 atau ke-95. Arti level jabatan juga berbeda-beda di tiap perusahaan, sehingga seseorang bisa ditempatkan di level berbeda tergantung banyak faktor
  Jika ini pertama kalinya mencoba masuk FAANG dan belum banyak pengalaman dengan peran berkompensasi tinggi, nasihat ini mungkin benar karena Anda bisa meremehkan level yang mungkin dicapai dan membuat kesalahan di awal. Namun jika Anda sudah menerima kompensasi yang mendekati puncak pasar, Anda mungkin bisa mendapatkan tawaran yang lebih baik, tetapi juga bisa berakhir menjalani 25 proses wawancara penuh karena kedua pihak sama-sama menghindari pembicaraan kompensasi

  • Berdasarkan pengalaman merekrut, kami tahu kompensasi benchmark untuk tiap peran
    Karena ada karyawan lama di peran yang sama, dan kami harus tahu apakah mereka dibayar secara adil. Bukan semata-mata karena niat baik, tetapi karena kalau tidak, suatu saat mereka akan mendapat tawaran yang lebih baik dan pergi
    Namun, bahkan di dalam perusahaan, persentil yang ditargetkan berbeda-beda. Beberapa peran menargetkan persentil ke-50, sementara area lain sengaja dibayar pada persentil ke-90 karena penting bagi strategi dan roadmap, dan gaji karyawan lama juga disesuaikan tiap tahun setelah evaluasi kinerja
    Bagi orang yang tidak berada di area itu, ini bisa terdengar tidak adil, tetapi ini bisnis. Perusahaan membelanjakan uang di tempat yang menghasilkan imbal hasil terbesar. Jika suatu peran bukan peran persentil ke-90 bagi kami, mungkin di perusahaan lain peran itu demikian; dan kami menerima tingkat turnover yang lebih tinggi pada peran persentil ke-50 agar bisa membelanjakan uang untuk peran yang benar-benar kami butuhkan

• Sebagai referensi, saya melakukan semua hal yang artikel itu larang, tetapi akhirnya mendapatkan hampir 200% dari total kompensasi sebelumnya dan saya puas
  Google, Microsoft, Meta, Snap, LinkedIn, dan beberapa perekrut startup tidak menanyakan angka kompensasi sejak awal. Pihak yang bertanya biasanya ingin menghindari saling membuang waktu, dan dalam kasus seperti itu saya umumnya tidak melanjutkan wawancara
  Hampir semua perekrut menanyakan tahap wawancara saya saat ini dan perusahaan mana saja yang sedang saya jalani prosesnya, dan saya memberi tahu semua perusahaan serta tahap yang sedang berlangsung. Saya beruntung karena rasio tawaran terhadap wawancara onsite sekitar 50%, sehingga tidak pernah berada dalam posisi tanpa daya tawar
  Tawaran terbaik datang ketika para VP menelepon langsung untuk menyelesaikan proses, dan ketika saya bernegosiasi langsung dengan mereka alih-alih dengan perekrut

  • Inti artikel itu adalah mengoptimalkan kompensasi maksimum
    Misalnya seseorang yang saat ini menerima kompensasi tunai 150 ribu dolar di startup melihat bahwa band total kompensasi untuk peran target di Facebook adalah 250 ribu–350 ribu dolar, lalu membagikan rentang itu. Namun jika Google menawarkan 400 ribu dolar, ia harus menarik kembali rentang yang sebelumnya dikatakan kepada Facebook dan menjelaskan alasannya
    Akibatnya, ia membuka tawaran Google sebelum siap, dan pada praktiknya bisa saja secara artifisial menjadikan 400 ribu dolar sebagai batas atas counteroffer dari Facebook. Padahal batas sebenarnya mungkin 450 ribu atau 500 ribu dolar. Jadi strategi itu mungkin tidak optimal, dalam arti kompensasi lebih dari 250% dari kompensasi sebelumnya pun mungkin saja bisa dicapai