Mantan karyawan yang bekerja di HR Amazon merasa muak dengan 'rencana PIP' yang ia saksikan

Kisah pengalaman staf HR Amazon dengan program Pivot

• Seorang karyawan yang bekerja di departemen sumber daya manusia (HR) Amazon mengelola program Pivot, yaitu program perbaikan kinerja, lalu akhirnya dirinya sendiri juga menjadi sasaran program tersebut.
• Karyawan HR tersebut mengklaim mengalami PTSD (gangguan stres pascatrauma) akibat program Pivot, dan menyoroti ketidakadilan dalam program ini.
• Juru bicara Amazon membantah klaim karyawan tersebut dengan menyatakan bahwa ada informasi yang tidak akurat, sambil meluruskan kesalahpahaman tentang proses manajemen kinerja perusahaan.

Tujuan dan pelaksanaan program Pivot

• Tujuan Pivot adalah menetapkan secara seragam 6% karyawan sebagai subjek manajemen kinerja, dan ini menjadi beban besar bagi staf HR.
• Para wakil presiden di departemen HR menekankan agar metrik diperiksa setiap hari dan setiap minggu untuk mengidentifikasi siapa yang akan menjadi sasaran manajemen kinerja.
• Para manajer membenci program Pivot, dan sebagian besar manajer tidak cukup mampu menjalankan manajemen kinerja dengan tepat.

Operasional nyata program Pivot

• Staf HR bekerja sama dengan konsultan Pivot untuk menentukan waktu yang tepat dalam menetapkan karyawan sebagai sasaran Pivot.
• Sebanyak 80% waktu kerja staf HR terpusat pada pekerjaan terkait Pivot, dan program Pivot dirancang agar sangat sulit untuk keluar darinya.
• Karyawan diklasifikasikan berdasarkan peringkat kinerja menjadi 15-20% teratas, kelompok tengah, dan 20-30% terbawah, tetapi karyawan yang benar-benar berkinerja buruk sebenarnya hanya sekitar 1-2%.

Pengalaman staf HR yang mengalami PTSD

• Staf HR tersebut mengatakan bahwa ia mengalami PTSD akibat proses Pivot, dan menjelaskan bahwa proses ini berdampak sangat serius pada dirinya.
• Karyawan yang menerima sponsor visa menghadapi kesulitan karena jika mereka dipecat melalui program Pivot, mereka akan kehilangan kelayakan kerja di Amerika Serikat.
• Meskipun tidak pernah mengalami masalah kinerja, staf HR itu terkejut ketika tiba-tiba dirinya dijadikan sasaran program Pivot.

Pengalaman staf HR dalam program Pivot

• Staf HR itu menerima kritik untuk pertama kalinya dalam evaluasi kinerja, dan ini adalah hal yang belum pernah ia dengar sebelumnya.
• Amazon membagi karyawan ke dalam tiga kategori: teratas, menengah, dan minimally effective, dan staf HR tersebut diakui masuk dalam kategori minimally effective.
• Staf HR itu diberi pilihan untuk mengikuti program Pivot atau langsung mengundurkan diri, dan akhirnya ia menemukan pekerjaan lain lalu resign.

Opini GN⁺

Hal terpenting dari artikel ini adalah melihat pengalaman nyata seorang staf HR tentang bagaimana Pivot, program manajemen kinerja Amazon, memengaruhi karyawan. Tulisan ini memberi wawasan penting tentang dampak sistem manajemen kinerja terhadap kesehatan mental karyawan dan budaya perusahaan. Secara khusus, melalui contoh nyata tentang bagaimana manajemen kinerja bisa berjalan keliru, artikel ini memuat hal-hal menarik yang dapat menjadi pelajaran bagi profesional HR dan para manajer.

[kallare]

Katanya di AS PHK itu mudah... Kenapa tidak langsung dipecat saja, kenapa malah disiksa seperti itu...?

[roxie]

Saya juga penasaran soal ini

[kuroneko]

Meja di depan toilet ala Amerika...?

[xguru]

Kisah horor Amazon PIP

Cerita tentang PIP di Amazon memang kapan pun didengar selalu terasa agak...

[GN⁺]

Komentar Hacker News

• Salah satu masalah program PIP (performance improvement plan) di perusahaan FAANG adalah, meskipun ambang wawancara sangat tinggi, 30% karyawan dianggap berkinerja buruk dan 6% dikurangi setiap tahun.

  Proses wawancara di perusahaan FAANG sangat kompetitif, dan meski mereka berusaha menarik talenta terbaik dengan kompensasi tinggi, kenyataan bahwa banyak karyawan berkinerja buruk dipecat setiap tahun tampak seperti penyesuaian setelah perekrutan berlebihan.

• Model Wall Street, yaitu melakukan PHK sekaligus dan memberikan pesangon, lebih manusiawi daripada menempatkan orang dalam risiko PIP sepanjang tahun dan kemungkinan besar dipecat.

  Ada perusahaan yang memang memerlukan pengurangan tahunan, tetapi memecat karyawan berkinerja buruk setiap tahun bahkan setelah melalui proses rekrutmen yang kompetitif pada akhirnya bisa menguras kumpulan talenta.

• Berdasarkan pengalaman di Amazon, sistem manajemen kinerja dan kompensasinya keras, dan banyak orang keluar lalu kembali lagi ke perusahaan demi menghindari penurunan kompensasi.

  Di perusahaan seperti Amazon, ada program insentif finansial yang mendorong masa kerja panjang, tetapi ini kadang justru membuat karyawan pergi tepat sebelum menerima kompensasi penting.

• Sebagai pengembang CRUD biasa berusia 46 tahun, saya menerima tawaran kerja dari Amazon, tetapi setelah mempertimbangkan persiapan wawancara coding, pindah ke Seattle, dan reputasi Amazon, saya memilih posisi kerja jarak jauh di AWS Professional Services.

  Setelah pengalaman kerja yang singkat di Amazon, saya menerima PIP lalu dipecat, tetapi saya puas karena menemukan pekerjaan baru yang tingkat stresnya lebih rendah.

• Saat bekerja di bidang keuangan tingkat lanjut, sudah lazim 3-5% karyawan dipecat setiap 1-2 tahun, biasanya lewat pemberitahuan mendadak dan pemberian pesangon.

  Membebankan beban manajemen keuangan perusahaan kepada karyawan melalui sistem seperti PIP, alih-alih berdasarkan kinerja pribadi, terasa seperti siksaan psikologis.

• Perusahaan yang harus memasukkan persentase tertentu karyawan ke dalam PIP setiap tahun adalah tempat yang buruk, karena ini bisa membuat karyawan yang sebenarnya tidak bermasalah ikut menjadi target PIP.

  Jika perusahaan memaksa agar persentase tertentu karyawan masuk PIP setiap tahun, maka bahkan karyawan yang sebenarnya tidak bermasalah pun bisa menjadi sasaran.

• Wajar jika karyawan memahami bahwa mereka bisa dipecat sesuai kebijakan perusahaan, dan kemudian memilih keluar demi kepentingan mereka sendiri.

  Keputusan karyawan untuk pergi demi kepentingan sendiri diterima sebagai bagian dari bisnis.

• Karena banyaknya cerita negatif tentang buruknya kondisi kerja di Amazon, ada keraguan untuk bekerja di sana.

  Teknologi Amazon memang menarik, tetapi ada kekhawatiran terhadap masalah kesehatan mental akibat lingkungan kerjanya.

• Sulit dipahami jika seseorang baru menunjukkan keterkejutan terhadap sisi negatif perusahaan setelah bekerja lama di HR Amazon.

  Melalui pengalaman bekerja di Amazon, ada yang memperoleh banyak keuntungan, tetapi tetap ada kritik terhadap perlakuan tidak adil yang dialami karyawan selama proses itu.

• Pengalaman sebagai manajer yang harus menerapkan proses PIP pada tim adalah hal yang sangat mengerikan, dan dalam banyak kasus PIP memang berujung pada pemecatan.

  Sangat tidak adil jika karyawan yang dipaksa dinilai berkinerja rendah dimasukkan ke PIP hanya demi memenuhi anggaran tahunan.

• Perusahaan teknologi perlu menormalkan pemberian saham setiap bulan; jika tidak, itu terasa seperti penipuan karena pada kenyataannya orang tidak benar-benar menerima upah yang baik.

  Startup memang perlu menjaga cap table tetap kecil, tetapi perusahaan besar bisa memperbaiki sistem distribusi saham kepada karyawan.