Mengapa pahlawan inovasi adalah gejala organisasi yang tidak normal
Masalah desain organisasi
- Proses yang ada di organisasi besar tidak dirancang untuk menangani pekerjaan nonstandar.
- Tidak ada sumber daya atau organisasi paralel yang bertanggung jawab atas inovasi untuk pekerjaan nonstandar.
- Budaya organisasi menekan eksperimen dan menghukum kegagalan yang terjadi dalam proses pembelajaran.
Doktrin inovasi
- Pada masa normal atau saat mendominasi pasar, fokus diberikan pada proses, prosedur, dan pemeliharaan sistem yang ada.
- Pada masa krisis atau perang, dibutuhkan pemikiran nontradisional dan inovasi, yang harus diterapkan dengan cepat.
- Organisasi yang sukses menyadari bahwa inovasi dan eksekusi sama-sama dibutuhkan, dan harus memiliki proses strategis untuk itu.
Pelajaran
- Pahlawan inovasi adalah gejala organisasi yang kekurangan doktrin inovasi.
- Doktrin inovasi menjelaskan peran pemimpin inovasi, serta mencakup strategi dan proses yang berfokus pada penerapan kemampuan baru dengan cepat.
- Semua organisasi besar membutuhkan doktrin inovasi; jika tidak, mereka berisiko tertinggal dari para pesaing.
Opini GN⁺
- Pentingnya inovasi: Inovasi sangat penting agar organisasi dapat mempertahankan daya saing dan terus berkembang. Ini menjadi semakin penting terutama di lingkungan teknologi yang berubah cepat.
- Pentingnya budaya organisasi: Diperlukan budaya organisasi yang mengizinkan eksperimen dan kegagalan. Ini memungkinkan orang mencoba ide dan pendekatan baru.
- Kepemimpinan inovasi: Diperlukan kepemimpinan yang mendorong inovasi. Mereka berperan mewujudkan ide dan memperoleh dukungan di dalam organisasi.
- Perbaikan proses: Diperlukan proses dan sumber daya yang jelas untuk inovasi. Ini memastikan inovasi dapat berlangsung secara konsisten.
- Menjaga daya saing: Organisasi tanpa doktrin inovasi berisiko tertinggal dari pesaing. Perbaikan dan inovasi berkelanjutan diperlukan.
1 komentar
Komentar Hacker News
Komentar pertama: Tim menggunakan metode Kanban sambil tetap menjalankan sprint. Membuka dan menutup tiket baru di tengah jalan membuat manajemen atas tidak senang, tetapi pada akhirnya disiasati dengan menggandakan jumlah tiket.
Komentar kedua: Proyek inovatif tidak berjalan baik di perusahaan besar. Karyawan hanya fokus pada pekerjaan masing-masing, dan manajer menengah bersikap bermusuhan terhadap pekerjaan nonstandar. Eksekutif lebih suka mengakuisisi startup.
Komentar ketiga: Ada peluang otomatisasi yang ditemukan di perusahaan besar, tetapi otomatisasi sulit dilakukan karena keterbatasan sumber daya dan waktu. Pekerjaan manual dan birokrasi memperburuk masalah.
Komentar keempat: Birokrasi yang kaku menghambat inovasi. Jika ingin mengerjakan hal yang inovatif di perusahaan besar, lebih baik bekerja di organisasi yang lebih kecil.
Komentar kelima: Seperti pada kasus Google, sistem yang mengharuskan peluncuran produk baru agar bisa dipromosikan adalah masalah. Banyak produk diluncurkan, tetapi sebagian besar gagal.
Komentar keenam: Di banyak organisasi, saat perubahan dibutuhkan tidak ada orang yang mau bertanggung jawab. Orang-orang yang inovatif sering kali tersingkir dari organisasi.
Komentar ketujuh: Perusahaan besar secara alami jatuh ke dalam inersia, dan budaya mengalahkan strategi. Untuk mencoba pendekatan inovatif, perlu keluar dari struktur lama yang kaku.
Komentar kedelapan: Saat mengotomatiskan pekerjaan sendiri, lebih baik melakukannya diam-diam dan menikmati hasilnya.
Komentar kesembilan: Karyawan baru pada awalnya membangkitkan harapan, tetapi seiring waktu menjadi biasa saja atau justru mengecewakan.
Komentar kesepuluh: Penerapan sistem yang inovatif justru bisa menimbulkan masalah. Pengorbanan pribadi dan inefisiensi organisasi perlu dipertimbangkan.