Sebagai karyawan, Anda bersifat sekali pakai (2023)

• PHK di industri teknologi menunjukkan bahwa kinerja perusahaan maupun performa individu yang baik belum tentu berujung pada keamanan kerja
• Shopify memangkas 20% tenaga kerjanya meski telah melampaui ekspektasi kinerja, dan PHK Microsoft juga berdampak pada tim Bethesda dan Halo Infinite
• Di Google, pengurangan tunjangan dan PHK 12.000 orang terjadi bersamaan dengan kompensasi CEO sebesar 226 juta dolar AS, yang memperbesar kemarahan karyawan
• Bahkan tanpa PHK, seperti di Microsoft, pembekuan gaji bisa terjadi ketika pendapatan meningkat; saat itu Microsoft adalah perusahaan senilai 2,5 triliun dolar AS
• Sekalipun sudah lama bekerja atau telah menghasilkan nilai besar, kemungkinan terkena PHK tidak hilang; jadi meski Anda menyukai pekerjaan, perlu berangkat dari asumsi bahwa karyawan dapat diperlakukan sebagai sosok yang dapat diganti

---

Profitabilitas dan kinerja tidak berujung pada keamanan kerja

• Gelombang PHK terbaru di industri teknologi memperlihatkan bahwa manajemen dapat memandang karyawan sebagai pos biaya yang bisa dibereskan kapan saja
• TrueUp: Tech Layoff Tracker digunakan sebagai sumber yang menunjukkan skala dan tren PHK di industri teknologi
• PHK bisa terjadi meskipun ekspektasi investor terlampaui
  • CNBC: Shopify cuts 20% of its workforce; shares surge on earnings beat adalah kasus ketika Shopify memangkas 20% tenaga kerjanya meski telah melampaui ekspektasi kinerja
• Bukan hanya perusahaan yang kesulitan secara finansial yang memilih PHK; perusahaan yang menghasilkan laba pun dapat melepas karyawan yang menciptakan laba tersebut
  • Polygon: Microsoft mass layoffs reportedly impact Bethesda, Halo Infinite teams membahas bahwa PHK Microsoft berdampak pada tim Bethesda dan Halo Infinite
• Kompensasi eksekutif bisa tetap sangat besar bahkan ketika PHK dan pengurangan tunjangan berlangsung
  • Ars Technica: Googlers angry about CEO’s $226M pay after cuts in perks and 12,000 layoffs membahas bersama-sama kompensasi CEO Google sebesar 226 juta dolar AS, pengurangan tunjangan, dan PHK 12.000 orang

Ketidakamanan kerja selain PHK dan kesimpulan

• Karyawan tidak hanya bisa mengalami PHK, tetapi juga pembekuan gaji bahkan ketika pendapatan perusahaan meningkat
  • Techradar: Microsoft workers protest ’landmark year’ CEO memo following pay freeze adalah kasus ketika karyawan Microsoft memprotes memo CEO setelah pembekuan gaji
  • Microsoft disebut sebagai perusahaan senilai 2,5 triliun dolar AS pada saat tulisan itu dibuat
• Seberapa besar nilai yang diciptakan seseorang bagi perusahaan, atau seberapa lama ia bekerja, tidak menghapus kemungkinan PHK
  • Posting Twitter Jeremy Joslin ditautkan sebagai contoh dalam konteks ini
• Perlakuan seperti ini tidak terbatas pada industri teknologi
  • 38-Year GM Employee Gets Laid Off By 5 AM Email membahas kasus karyawan GM yang telah bekerja 38 tahun dan diberhentikan lewat email pukul 5 pagi
  • Posting LinkedIn Adam Bernard juga ditautkan sebagai kasus PHK setelah masa kerja panjang
• Pandangan sebagian eksekutif yang sangat kaya terhadap pekerja juga terlihat dari pernyataan Tim Gurner
  • BBC: Tim Gurner apologises over call for more unemployment to fix worker attitudes membahas kasus Tim Gurner yang meminta maaf setelah pernyataan bernada bahwa tingkat pengangguran perlu dinaikkan untuk memperbaiki sikap pekerja
  • Ia mengatakan, “ada perubahan sistemik di mana karyawan merasa pemberi kerja sangat beruntung memiliki mereka,” dan “orang-orang perlu diingatkan bahwa merekalah yang bekerja untuk pemberi kerja”
  • Sebelumnya ia juga pernah menjadi berita utama karena mengatakan bahwa alasan anak muda tidak bisa membeli rumah adalah karena mereka menghabiskan terlalu banyak uang untuk avocado toast
• Tidak masalah menyukai pekerjaan dan menyukai pemberi kerja, tetapi sebagai karyawan Anda harus memahami bahwa Anda bisa diperlakukan sebagai sekali pakai

[GN⁺]

Opini Hacker News

• Ini bukan berita baru. Jika Anda loyal kepada pemberi kerja tetapi tidak memiliki saham yang berarti dalam organisasi, Anda perlu melihat dengan dingin mengapa Anda loyal dan apakah pemberi kerja juga loyal dengan cara yang sama
  Kebanyakan perusahaan tidak begitu, dan perusahaan yang begitu sangat langka. Namun, ada juga argumen bahwa PHK bukan sekadar “memperlakukan orang sebagai barang habis pakai”, tetapi juga berdampak menjaga penghidupan karyawan yang tersisa
  Sering kali kesalahannya bukan pada PHK itu sendiri, melainkan pada perekrutan berlebihan sejak awal, dan kalau begitu penilaian tentang “seberapa jahat” hal itu pun jadi cukup berbeda

  • Yang menyebalkan adalah ketika perusahaan bisa mengeluarkan karyawan dalam sekejap saat mereka butuh, tetapi mengharapkan loyalitas dari karyawan. Sebagian besar hubungan kerja hanyalah transaksi, dan menurut saya kata loyalitas biasanya mendekati manipulasi
  • Kalau memulai topik dengan dikotomi “baik/jahat”, memang sulit mendapat sudut pandang yang rasional. Perekrutan berlebihan juga bukan sekadar kesalahan sederhana
    Bisa saja itu nasib buruk karena perubahan pasar menghilangkan dasar prediksi yang masuk akal, atau bisa juga inkompetensi karena memperlakukan strategi yang berdampak pada manusia nyata seperti permainan papan
    Di sisi lain, bisa juga itu strategi untuk menyedot tenaga kerja dari pasar demi memperoleh dominasi dan menghilangkan kemungkinan persaingan, lalu kemudian membuang tenaga kerja yang dimonopoli itu padahal sejak awal tidak diperlukan untuk target produksi
  • Benar-benar setuju 1000 kali. Saya sudah berkali-kali melihatnya saat bekerja di bidang due diligence perusahaan; dosa besar industri teknologi adalah perekrutan berlebihan agar terlihat sukses
    Mereka merekrut orang dengan burn rate yang tidak berkelanjutan untuk memperbesar angka di materi investasi, melemparkannya ke investor berikutnya, lalu membuat orang percaya seolah-olah mereka punya karier padahal sudah tahu separuhnya akan dipangkas. Praktik seperti itu patut dikecam
  • Logika itu runtuh begitu melihat laporan keuangan perusahaan-perusahaan seperti ini. Mereka melampaui ekspektasi tetapi tetap memecat orang
  • Ini cerita yang sudah diterima luas, tetapi kesimpulan yang mengikutinya masih sering ditolak. Dulu saya punya rekan kerja yang sangat tidak suka menulis dokumentasi; ia tidak mengatakannya secara terang-terangan, tetapi itu adalah upaya untuk menurunkan kemudahan dirinya digantikan
    Dengan banyak utang dan pengeluaran, sulit pindah kerja, serta lingkungan tempat perusahaan mudah membuang karyawan, secara strategis itu cukup masuk akal
    Sebagai developer yang masuk belakangan, saya sangat melambat karena tidak ada dokumentasi, tetapi gaji saya tetap sama. Ucapan online seperti “yang rugi cuma developer berikutnya” atau “kalau perusahaan sukses, kamu juga sukses” terasa omong kosong

• Kita harus bekerja untuk diri sendiri, bukan untuk pemberi kerja. Pemberi kerja bisa memecat Anda begitu itu menguntungkan, dan kenyataannya memang begitu
  Itu bukan berarti Anda harus membenci pekerjaan. Sesekali berhentilah sejenak untuk memastikan apakah Anda mendapat kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan Anda; kalau tidak, buat perubahan seperti meminta kenaikan, pindah kerja, atau bekerja lebih sedikit
  Jika Anda developer, sebaiknya dorong agar sebanyak mungkin hal dipublikasikan sebagai open source; idealnya, lisensi copyleft tanpa CLA lebih menguntungkan bagi individu. Setelah keluar, Anda tetap bisa menggunakan ulang kode tersebut, dan jika copyleft menerima kontribusi eksternal, perusahaan bisa dipaksa untuk terus mendistribusikan source setelahnya
  Sulit dimengerti mengapa developer bersusah payah melindungi kode proprietary perusahaan

  • Berapa banyak orang yang benar-benar berhasil dengan cara ini? Saya jadi penasaran apakah tempat-tempat saya bekerja memang sangat restriktif soal hak kekayaan intelektual
  • Saya setuju dengan bagian lainnya, tetapi mendorong agar semuanya dijadikan open source benar-benar bodoh dan bisa merusak karier. Pikirkan dulu mengapa perusahaan punya alasan untuk mendukungnya
    Saya sudah hampir 20 tahun mengelola rekayasa perangkat lunak, dan kalau Anda dicap sebagai “orang yang ingin menjadikan apa pun open source”, Anda akan terkurung dalam kotak yang sangat sempit
    Itu memberi sinyal bahwa kepentingan Anda tidak selaras dengan perusahaan, dan Anda akan diperlakukan seperti tentara bayaran. Meski dari luar tampak baik-baik saja, Anda bisa disingkirkan dari pekerjaan pada kode bisnis inti yang memang tidak masuk akal untuk dipublikasikan
  • “Pemberi kerja memecat begitu itu menguntungkan” mungkin benar untuk perusahaan Anda, tetapi terlalu berani untuk digeneralisasi. Itu jelas tidak benar di perusahaan tempat saya bekerja, dan ini sudut pandang yang cukup menyedihkan
  • Melindungi kode proprietary perusahaan bukan karena ingin membantu, melainkan karena kita menerima gaji untuk melakukannya
  • Kita butuh lebih banyak lisensi berjangka waktu. Perusahaan dapat memiliki kode selama X tahun untuk memperoleh keunggulan pasar dan menghasilkan uang, tetapi setelah X tahun kode itu beralih menjadi MIT/GPL
    Ini bermanfaat bagi coder dan masyarakat, sementara perusahaan juga mendapat periode sementara yang manis untuk meraih keuntungan di depan pesaing seperti sebelumnya

• Di sini orang membicarakan loyalitas, padahal sebenarnya tidak seharusnya begitu. Perusahaan bukan keluarga, dan sejak awal bukan sesuatu yang bisa diajak membentuk ikatan
  Anda bisa loyal kepada orang-orang di dalam perusahaan, tetapi hubungan dengan perusahaan adalah hubungan transaksional murni dan hanya berlangsung selama saling menguntungkan. Jika Anda merasa harus tetap tinggal meski itu tidak lagi menguntungkan Anda, hasilnya tidak akan baik

  • Jangan memanusiakan perusahaan. Yang memanipulasi Anda agar menerima gaji rendah dengan mengatakan “kita keluarga” bukan badan hukum, melainkan manajer perekrutan dan atasan
    Kebohongan seperti itu cukup efektif, dan jika mereka membayar Anda sedikit lebih rendah, mereka mendapat kompensasi sedikit lebih besar
    Bahkan setelah Anda bekerja dengan loyal selama bertahun-tahun, yang memutuskan untuk mengganti Anda dengan karyawan baru atau tenaga kerja luar negeri, atau menghapus posisi Anda demi menaikkan bonus di atas, pada akhirnya juga manusia
    Konsep perusahaan berfungsi sebagai tameng agar tanggung jawab tidak jatuh ke individu, jadi jangan jatuh ke perangkap itu. Keputusan apa pun, betapapun tidak bermoral atau ilegalnya, pada akhirnya adalah keputusan yang dibuat oleh manusia
  • Hubungan adalah intinya. Saya pernah punya karyawan yang percaya pada ide kami dan bekerja dengan baik meski kompensasinya rendah, tetapi keadaan berubah dan kami membutuhkan orang lain di posisi itu
    Saya merasa sangat bersalah, dan merasa harus melakukan sesuatu untuk karyawan tersebut

• Di awal karier, saya percaya saya harus melakukan apa pun agar tetap bertahan di perusahaan, dan saya terlibat secara emosional dengan setiap kode dan sistem yang saya buat. Namun setelah beberapa kali berurusan dengan atasan yang tidak memperlakukan saya dengan baik, saya menyadari sesuatu
  Kode saya pun bisa dibuang, dan saya tidak boleh terlalu melekat padanya. Loyalitas harus timbal balik, dan harus berdiri di atas hubungan yang sehat di mana kedua pihak bersedia berinvestasi

• Karena itu serikat pekerja diperlukan. Relasi kuasa hampir selalu condong ke pihak pemberi kerja, dan serikat pekerja bisa menyeimbangkannya sampai tingkat tertentu
  Anda mungkin tetap menjadi sosok yang bisa diganti, tetapi setidaknya bisa mendapatkan syarat yang lebih baik saat dibuang

  • “Tapi perusahaan kami berbeda, dan serikat hanya membuat bisnis jadi rumit sehingga menurunkan peluang kenaikan gaji dan promosi. Aku ini talenta yang sedang naik daun.”
    Menurut saya, begitulah reaksi nyata banyak pengembang perangkat lunak
  • Saya tidak ingin “diseimbangkan”. Saya lebih suka menegosiasikan sendiri ketentuan saya. Dari pengalaman, para pemimpin serikat menegosiasikan ketentuan yang lebih baik untuk diri mereka sendiri daripada untuk orang-orang yang mereka wakili
    Dari sisi perusahaan pun, mereka lebih suka ada “gembala” yang baik untuk memimpin kawanan, yaitu pemimpin serikat
    Kalau melihat tempat dengan gaji bagus, itu bukan Prancis, Jerman, atau Italia yang serikatnya kuat, melainkan Bay Area, London, New York, tempat serikat hampir tidak ada
  • Serikat pekerja sangat korup dan bekerja untuk pemberi kerja. Para pemimpin serikat di tempat kerja ayah saya secara harfiah digaji sebagai “pemimpin”
    Mereka bertingkah seolah tidak ada konflik kepentingan sama sekali, dan mencurigakan kalau mereka selalu akur dengan CEO tetapi tidak dengan para pekerja
  • Menurut saya masalah serikat adalah mereka tetap melekat pada pemberi kerja tertentu. Struktur guild mungkin lebih baik, dengan guild membantu mencari pekerjaan sekaligus mendapatkan syarat yang lebih baik
  • Karena itu saya pikir kita membutuhkan pendapatan dasar universal dan, di AS, asuransi kesehatan untuk seluruh warga. Ekonomi yang dinamis dan fleksibel punya banyak kelebihan, tetapi itu harus bekerja untuk masyarakat luas

• Kebalikannya juga benar. Dari sudut pandang pemberi kerja, karyawan juga bisa diganti
  Melihat komentar-komentar HN, kedua pihak sama-sama agak berlebihan. Kita sudah tahu karyawan bisa dipecat tanpa alasan berarti, tetapi banyak juga karyawan yang pergi tanpa ragu ketika perusahaan paling membutuhkan mereka
  Dengan sedikit lebih banyak loyalitas timbal balik di kedua sisi, karyawan dan pemberi kerja mungkin sama-sama bisa menyusun rencana jangka panjang yang lebih bermanfaat

  • Selama 20 tahun bekerja, saya tidak ingat contoh ketika “karyawan berhenti tanpa ragu saat perusahaan paling membutuhkan mereka” benar-benar terjadi. Yang selalu terjadi justru karyawan di-PHK mendadak dan seenaknya
  • Mengganti karyawan jauh lebih mudah daripada mengganti pemberi kerja. Karena keputusan dibuat secara asimetris
    Misalnya, atasan dari atasan saya tidak punya investasi emosional terhadap saya, tetapi saya terikat pada tempat yang sudah akrab dan hubungan sosial
    Terlalu sering pindah kerja berdampak negatif pada kelayakan kerja, tetapi tingkat turnover yang tinggi, meski diketahui publik, hampir tidak memengaruhi daya tarik pekerjaan itu
  • Tidak ada yang menyangkal bahwa pemberi kerja juga bisa diganti. Perbedaannya ada pada relasi kuasa dan kondisi ekonomi negara
    Jika tingkat pengangguran sangat rendah seperti 1–2%, pindah kerja memang mudah, tetapi di pasar yang normal dan sehat dengan pengangguran 3–5%, pemberi kerja selalu berada di posisi unggul
  • Saya sudah bekerja sekitar 25 tahun, tetapi kurang dari 5 tahun di antaranya sebagai karyawan tetap. Banyak orang menganggap pola kerja seperti ini berisiko, dan memang ada naik turunnya, tetapi kelebihannya adalah tidak terikat pada satu pemberi kerja dan tidak terlalu rentan terhadap PHK
    Pernah kontrak saya berakhir lebih awal karena krisis organisasi, tetapi biasanya tidak sulit untuk pindah
    Orang membuat pilihan dan kompromi saat memilih pemberi kerja dan bentuk kerja. Sulit bagi saya memahami ekspektasi bahwa organisasi besar atau menengah akan memprioritaskan karyawan individual di atas faktor yang lebih mendesak seperti kelangsungan jangka pendek atau panjang, tetapi saya mengerti bahwa itu menyakitkan dan membuat stres
  • Ketika karyawan meninggalkan perusahaan, biasanya pekerjaannya hanya didistribusikan ulang ke tim. Sebaliknya, ketika perusahaan memecat karyawan, muncul tekanan finansial langsung dan kebutuhan mendesak untuk mencari pekerjaan baru
    Kesenjangan kuasanya besar dan tidak bisa diabaikan

• Saya lelah harus terus bertarung dengan pimpinan agar gaji disesuaikan dengan inflasi. Perusahaan dengan enggan menerima biaya lain yang naik karena inflasi, tetapi berhenti ketika menyangkut gaji karyawan
  Alih-alih memuaskan orang-orang yang berkinerja di atas rata-rata, mereka memilih kehilangan pengetahuan internal dan menanggung biaya onboarding karyawan baru. Benar-benar melelahkan

  • Saya bekerja sebagai kontraktor, dan ketika salah satu klien tumbuh besar, mereka mulai memperlakukan saya bukan sebagai “pakar eksternal yang membantu bidang spesialisasi”, melainkan seperti “karyawan dengan perlindungan lebih sedikit”, dan pernyataan ini benar-benar tepat
    Dulu saya menyampaikan bahwa tarif harus dinaikkan, dan ketika pasar sulit pada masa COVID, saya juga pernah menurunkannya sementara atau menunda kenaikan
    Namun ketika saya mengatakan tarif harus naik semata karena inflasi, mereka bersembunyi di balik prosedur birokrasi internal, lalu akhirnya ingin menyelesaikan kontrak yang disesuaikan sebagai bagian dari putaran “kenaikan gaji” perusahaan
    Saya tidak “meminta” kenaikan, melainkan memberi tahu perubahan tarif, dan sebenarnya itu bahkan bukan kenaikan karena hanya nyaris menutup kenaikan inflasi. Saat HR mengirim kontrak pembaruan, rasanya mereka berharap saya menari kegirangan
  • Ditambah lagi, saya membaca kabar tentang kondisi keuangan perusahaan yang sangat baik, dividen dan buyback saham yang direncanakan, serta bonus bagi para eksekutif yang diam-diam bekerja keras
    Mereka yang memangkas “lemak” demi imbal hasil pemegang saham. Tapi ketika saya meminta gaji disesuaikan sebesar inflasi, saya langsung masuk daftar
  • Cerita ini terasa sangat menusuk. “Kenaikan gaji” yang baru saya terima lebih rendah dari tingkat inflasi, tanpa penjelasan berarti
    “Apakah karena kinerja saya?” “Tidak, kinerja Anda sangat bagus.” “Bisakah kita melihat peluang promosi lain?” “Kita lihat tahun depan.”
    Jadi saya kembali merasakan tekanan untuk mencari perusahaan baru. Benar-benar terlalu melelahkan

• Jika Anda percaya bahwa perusahaan memikirkan kepentingan terbaik Anda, suatu hari Anda hanya akan menjadi orang naif yang mendapat kabar tidak menyenangkan
  Sebagai manajer, saya pernah menyelamatkan beberapa orang dari PHK yang sangat sewenang-wenang; biasanya beberapa VP menyusun rencana di ruang belakang dengan konteks yang sangat minim, dan apakah saya bisa menghubungi mereka sebelum pengumuman sepenuhnya bergantung pada keberuntungan

  • Jika pemberi kerja percaya bahwa Anda bukan orang naif, Anda akan menjadi orang yang tidak bisa dipekerjakan
  • Hal yang sama bisa dikatakan untuk semua hubungan manusia. Itu bisa mencakup orang tua atau pasangan, pemerintah, bahkan toko kelontong lokal yang tiba-tiba tutup
    Alasan ini terasa sangat tidak enak di perusahaan adalah karena kita menghabiskan banyak waktu di sana sehingga loyalitas kesukuan terasa mungkin muncul, padahal sistemnya tidak dirancang begitu dan tidak ada suku yang nyata
  • Metrik apa yang sedang dioptimalkan para VP itu ketika melakukan PHK acak?

• Pemberi kerja juga bisa diganti. Perbedaannya adalah jumlah waktu yang dimiliki kedua pihak untuk memahami arti hal itu

• Saya tidak begitu paham bagaimana orang bisa bekerja di perusahaan sebesar itu. Kalau jumlah karyawan mencapai 1.000 orang, “perusahaan” tidak mungkin mengurus saya. Karena itu bukan lagi kumpulan orang, melainkan institusi
  Bukan karena ada lapisan atasan tertentu yang bisa disalahkan, melainkan struktur dan skalanya sendiri yang menjadi penyebabnya
  Jadi saya memilih perusahaan kecil. Work-life balance juga bagus, kami bergaul seperti teman, dan sampai batas tertentu juga peduli pada perusahaan itu sendiri. Karena “perusahaan” itu adalah kami

  • Ini soal keseimbangan antara risiko dan imbalan. Tempat saya bekerja itu keras, dan perusahaan juga mengatakan bahwa kami bukan keluarga, melainkan tim. Seperti bisbol profesional, sebagian orang lebih cocok dengan tim lain; dengan kata lain, mereka tidak cocok di perusahaan ini lalu ditukar
    Sebagai gantinya, uang tunai dan tunjangannya sangat bagus, dan saya bisa menanggungnya. Orang yang tidak sanggup harus bekerja di tempat seperti USPS atau perusahaan yang lebih kecil
  • Bayarannya luar biasa bagus, dan pengalaman itu sendiri bernilai lebih dari 100 dolar per jam dibandingkan perusahaan kecil