Memulai Kegiatan Mandiri Setelah Keluar dari Google (2018)

• Setelah bekerja selama 4 tahun sebagai software developer di Google, alasan keluar pada 1 Februari mencakup pengalaman melemahnya rasa kendali atas karier akibat struktur evaluasi promosi dan pembatalan proyek yang berulang
• Promosi ditentukan dengan cara komite engineer dan manajer senior yang tidak mengenal kandidat secara langsung meninjau promo packet, bukan oleh manajer langsung
• Perbaikan pipeline lama, perbaikan bug, testing, dokumentasi, dan dukungan tim sebenarnya berguna, tetapi sulit meninggalkan dampak yang terukur sehingga menjadi faktor yang merugikan pada peninjauan promosi pertama
• Setelah itu ia hanya memilih pekerjaan yang membantu promosi dan menerima peringkat performa tertinggi, Superb, tetapi kembali gagal promosi karena proyek dibatalkan dan tim terus dipindahkan
• Melalui Indie Hackers, ia menemukan alternatif berupa bisnis software kecil yang menghasilkan pendapatan, lalu berencana mencoba KetoHub, bisnis berbasis Sia, dan monetisasi tulisan selama beberapa bulan masing-masing

---

Dua tahun pertama di Google dan ekspektasi promosi

• Dua tahun pertama setelah bergabung terasa sangat memuaskan, sampai ia mengira akan bertahan lama di perusahaan
• Di sekelilingnya ada engineer hebat, serta tersedia alat pengembangan tingkat lanjut dan makanan gratis
• Evaluasi performa terbarunya adalah Strongly Exceeds Expectations, dan manajernya mengatakan promosi ke tahap berikutnya, Senior Software Engineer, sudah dekat
• Manajernya menilai ia sudah memiliki kemampuan kerja di level senior, tetapi membutuhkan proyek yang tepat untuk membuktikannya kepada komite promosi

Cara kerja proses promosi di Google

• Di Google, manajer langsung tidak bisa mempromosikan bawahan secara langsung dan juga tidak memiliki hak suara
• Keputusan promosi ditentukan oleh komite kecil yang terdiri dari software engineer dan manajer level lebih tinggi yang baru pertama kali melihat kandidat pada hari itu
• Pelamar harus menyusun dan mengajukan promo packet
  • Surat rekomendasi dari rekan tim
  • Dokumen desain yang ditulis
  • Tulisan singkat yang menjelaskan mengapa pekerjaannya layak untuk promosi
• Komite meninjau paket dari beberapa kandidat sekaligus dan memutuskan promosi dalam satu hari
• Awalnya ia menganggap cara ini akan mengurangi bias dan politik internal, serta menilai kualitas kode dan penilaian engineering secara adil

Mengapa perbaikan pipeline lama tidak tercermin dalam evaluasi

• Tanggung jawab utamanya adalah legacy data pipeline yang sudah tua
  • Selama bertahun-tahun berada dalam mode pemeliharaan, tetapi tertekan karena beban terus meningkat
  • Sering mati diam-diam atau menghasilkan output yang salah
  • Tidak ada dokumentasi setelah dokumen desain awal, sehingga diagnosis gangguan bisa memakan waktu beberapa hari
• Ia melakukan berbagai perbaikan untuk menstabilkan pipeline tersebut
  • Memperbaiki puluhan bug
  • Menulis automated test untuk mencegah bug yang sama terulang
  • Menghapus ribuan baris dead code dan kode yang bisa diganti dengan library modern
  • Mendokumentasikan hal-hal yang dipelajari agar pengetahuan tidak hanya tersimpan di kepala individu
• Dalam peninjauan promosi, pekerjaan seperti ini berbalik menjadi masalah yang tidak terkuantifikasi
  • Karena menemukan bug, total jumlah bug justru tampak meningkat
  • Karena anomali diubah agar gagal lebih cepat alih-alih diam-diam lolos, metrik gangguan juga meningkat
  • Waktu yang dibutuhkan developer untuk memperbaiki gangguan turun drastis, tetapi tidak ada metrik yang melacaknya
• Ia juga beberapa kali menunda proyeknya sendiri selama berminggu-minggu atau berbulan-bulan demi mengurangi risiko rilis anggota tim lain
  • Itu adalah keputusan yang tepat untuk tim, tetapi tidak tampak mengesankan dalam promo packet
  • Bagi komite, proyek rekan tim terlihat sebagai pekerjaan penting yang memerlukan koordinasi besar, sedangkan pekerjaannya sendiri terlihat seperti sesuatu yang mudah dihentikan
• Hasil peninjauan promosi pertama adalah penilaian bahwa bukti kemampuannya menangani kompleksitas teknis dan dampaknya terhadap Google masih kurang

Cara kerja yang berubah setelah penolakan

• Setelah penolakan pertama, ia mengira cukup terus melakukan pekerjaan baik yang sama sambil mencatatnya dengan lebih baik
• Bahkan ketika tim menerima banyak email alert palsu, ia tidak langsung memperbaikinya, melainkan lebih dulu membuat metrik frekuensi alert agar ada catatan historis
  • Dengan begitu, saat promosi ia bisa menunjukkan grafik bahwa alert telah berkurang
• Proyek yang kemudian ditugaskan kepadanya tampak menguntungkan untuk promosi
  • Sangat bergantung pada machine learning, bidang yang penting di Google
  • Mengotomatiskan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara manual oleh ratusan pekerja
  • Ia harus membimbing developer junior, yang umumnya menjadi faktor penambah nilai dalam peninjauan promosi

Insiden hadiah akhir tahun dan kesadaran tentang “hubungan bisnis”

• Google menghentikan tradisi hadiah akhir tahun mewah yang sudah lama berjalan, lalu menggunakan anggaran hadiah itu untuk membeli Chromebook bagi siswa berpenghasilan rendah hingga masuk headline
• Dalam percakapan karyawan terkait hal itu, seorang karyawan mengatakan bahwa hubungan Google dan karyawan adalah hubungan bisnis
• Percakapan itu membuatnya sadar bahwa Google dan dirinya bukan satu komunitas yang sama, melainkan hubungan di mana ia menyediakan layanan dengan imbalan uang
• Jika komite promosi tidak menghargai perbaikan bug atau pekerjaan mendukung tim, maka ia juga mulai mempertanyakan alasan menghabiskan waktu untuk pekerjaan semacam itu

Optimasi demi promosi dan perubahan standar kualitas

• Pelajaran yang ia ambil dari penolakan promosi pertama belakangan tampak keliru
• Alih-alih mengemas pekerjaan yang sama dengan lebih baik, ia beralih ke memilih secara eksklusif pekerjaan yang diinginkan komite promosi
• Strategi baru itu adalah selalu bertanya sebelum memulai pekerjaan apakah hal itu membantu promosi, dan jika tidak, maka tidak dikerjakan
• Standar kualitas kode juga menurun
  • Dari “apakah ini bisa dipelihara selama 5 tahun ke depan” menjadi “apakah ini bisa bertahan sampai saya dipromosikan”
  • Bug yang tidak mengancam peluncuran proyek tidak didaftarkan atau diperbaiki
  • Ia menghindari tanggung jawab pemeliharaan
  • Berhenti menjadi sukarelawan di acara rekrutmen kampus
  • Mengurangi wawancara yang sebelumnya dilakukan 1–2 kali seminggu menjadi 0

Pembatalan proyek berulang dan hilangnya rasa kendali atas karier

• Karena perubahan prioritas, proyek yang tampak menguntungkan untuk promosi dipindahkan ke tim saudara di India
• Sebagai gantinya, ia menerima proyek yang tidak terdokumentasi dan berada di atas infrastruktur yang dukungannya sudah dihentikan, tetapi tetap merupakan komponen penting di production
• Pekerjaan barunya adalah memisahkan sistem tersebut dari kode tim saudara dan memindahkannya ke framework baru, sambil mempertahankan operasi production dan metrik performa
• Dari sudut pandang promosi, ini berarti mundur beberapa bulan
  • Proyek yang dibatalkan tidak pernah dirilis sehingga dua bulan kerja menjadi sia-sia
  • Dibutuhkan beberapa minggu untuk memahami sistem baru
  • Pekerjaan berulang untuk menjaga operasi dapat memakan waktu tambahan
• Dalam 6 bulan, ini adalah penugasan ulang proyek di tengah jalan yang ketiga kalinya, dan setiap kali alasannya bukan kualitas pekerjaannya melainkan strategi manajemen tingkat atas atau perubahan personel tim
• Google mengatakan pekerjaan tidak bisa dinilai sebelum proyek selesai, tetapi pada saat yang sama juga menghentikan proyek di tengah jalan dan memberi tugas baru sehingga penyelesaiannya makin sulit
• Kariernya pun menjadi sesuatu yang ditentukan oleh komite anonim yang meninjaunya sekitar satu jam, serta keputusan manajemen yang tidak bisa ia pengaruhi

Upaya promosi terakhir dan keputusan keluar

• Karena sudah berinvestasi selama 3 tahun untuk promosi di Google, ia memutuskan untuk mengajukan promosi sekali lagi sebelum keluar
• Enam minggu sebelum akhir periode evaluasi performa, proyek itu kembali dibatalkan, dan kali ini seluruh tim dibatalkan
• Di Google, hal seperti ini cukup umum sampai ada eufemisme defrag
  • Proyek tim dipindahkan ke tim saudara di India
  • Anggota tim harus memulai lagi di area lain dalam perusahaan
• Meski begitu, ia tetap mengajukan promosi, dan hasilnya adalah peringkat performa tertinggi, Superb
  • Peringkat ini diberikan kepada sekitar 5% karyawan pada setiap siklus
  • Komite promosi menilai bahwa dalam 6 bulan terakhir ia dengan jelas menunjukkan pekerjaan level senior
  • Enam bulan itu adalah periode ketika ia bekerja dengan pendekatan optimasi promosi
• Namun promosi tetap tidak diberikan dengan alasan 6 bulan belum merupakan rekam jejak yang cukup panjang
• Manajernya mengatakan bahwa jika ia bekerja di level yang sama selama 6 bulan lagi kemungkinan promosi akan tinggi, tetapi karena selama 2 tahun ia sudah terus mendengar “kemungkinan promosi 6 bulan lagi”, ia memutuskan untuk pergi

Indie Hackers dan rencana menjadi developer independen

• Pada masa yang kurang lebih sama, ia menemukan Indie Hackers
• Indie Hackers adalah komunitas online para pendiri bisnis software kecil
  • Bukan orang-orang yang bermimpi membangun startup raksasa, melainkan mereka yang ingin membuat bisnis kecil yang menguntungkan dan bisa membiayai hidup
• Sebelumnya, ia mengira untuk menjadi pendiri software harus mengikuti jalur startup ala Silicon Valley
  • Ia memahaminya sebagai cara kerja yang menghabiskan sebagian besar waktu untuk menggalang investasi dan mengkhawatirkan cara menarik 1 juta pengguna berikutnya
• Pendekatan Indie Hackers menawarkan alternatif lain
  • Banyak anggotanya memulai bisnis dari tabungan sendiri atau side project di samping pekerjaan utama
  • Tidak perlu menjawab kepada investor
  • Juga tidak perlu membuktikan diri kepada komite anonim
• Kekurangannya pun jelas
  • Pendapatan lebih tidak stabil
  • Risiko fatal jauh lebih banyak
  • Jika di Google ia membuat kesalahan yang menyebabkan kerugian 10 juta dolar, ia mungkin menulis postmortem dan menganggapnya sebagai kesempatan belajar, tetapi bagi pendiri kecil itu bisa berarti bisnis berakhir dan utang besar
• Meski begitu, para pendiri Indie Hackers tetap menarik baginya karena mereka membuat keputusan sendiri, baik ketika bisnis mereka tumbuh cepat maupun stagnan selama bertahun-tahun
• Setelah keluar, ia berencana mencoba beberapa proyek selama beberapa bulan masing-masing untuk melihat responsnya
  • Melanjutkan pengembangan KetoHub dan memeriksa potensi monetisasinya
  • Membangun bisnis di atas Sia, teknologi distributed storage
  • Menghabiskan lebih banyak waktu untuk menulis dan mencari cara memonetisasinya
• Google adalah tempat kerja yang baik dan tempat ia mempelajari keterampilan berharga, tetapi ia menilai bahwa ke depan akan selalu ada pemberi kerja seperti Google, sedangkan kebebasan untuk memulai perusahaannya sendiri tidak selalu ada

[GN⁺]

Pendapat di Hacker News

• Seri kilas balik tahunan dari penulis yang sama, yang merangkum prosesnya mencoba membangun beberapa bisnis perangkat lunak, juga menarik untuk dibaca; ia juga membahas kondisi keuangannya dengan cukup jujur
  Jika tertarik membangun bisnis perangkat lunak secara bootstrap, ini sangat layak dibaca:
  https://mtlynch.io/tags/annual-review/
  https://mtlynch.io/i-sold-tinypilot/

  • Bagian ini menunjukkan dengan baik seperti apa kenyataannya berhenti dari pekerjaan: “Enam tahun lalu saya berhenti dari pekerjaan sebagai developer di Google dan membangun perusahaan perangkat lunak bootstrap. Selama beberapa tahun pertama, semua bisnis saya gagal; yang terbaik pun hanya menghasilkan pendapatan beberapa ratus dolar per bulan dan tidak menghasilkan laba”
    Kisah sukses sering terdengar dan mudah dibesar-besarkan ketika sudah berhasil, tetapi perlu diingat bahwa kenyataannya sebagian besar perusahaan gagal. Penulis ini menemukan sesuatu yang menghasilkan uang pada tahun ketiga, tetapi kebanyakan orang tidak punya kelonggaran untuk bertahan selama itu tanpa penghasilan
  • Saya terutama suka adegan pada Minggu pagi ketika seseorang memakai jaket windbreaker mengetuk pintu rumahnya dan mengatakan bahwa sprinkler kantor pecah, jadi mereka harus pergi bersama
    Jarang ada orang yang menulis dengan begitu mudah dipahami dan jujur. Saya sudah mengikutinya selama bertahun-tahun, dan ia merupakan sumber inspirasi yang hebat

• Pelajaran terpenting dalam karier apa pun adalah bahwa “pelanggan bukanlah pelanggan”. Pelanggan yang sebenarnya adalah orang-orang yang menentukan kenaikan gaji, bonus, dan promosi
  Pelanggan adalah pihak yang membayar untuk produk atau layanan yang mereka anggap bernilai, dan biasanya itu adalah manajer, atau seperti dalam kasus tulisan asli, komite promosi. Dari sudut pandang itu, masuk akal menjalankan karier seperti sebuah bisnis, dan bergerak ke arah menyampaikan nilai lebih cepat kepada pihak yang bisa menukar uang dengan nilai. Pelanggan berubah pikiran, pasar mengubah standar, dan kita menyadari bahwa selama ini kita fokus pada hal yang keliru—semua itu juga umum terjadi dalam bisnis. Jika tidak bisa memberi apa yang pelanggan inginkan, pelanggan bisa dengan mudah pergi ke orang lain, jadi strategi harus terus diubah dan disesuaikan dengan pelanggan

  • Dalam “karier” di organisasi hierarkis besar, di mana kedekatan dengan orang sungguhan hampir hilang dan digantikan oleh proses, memang jadinya seperti itu
    Pada akhirnya pelanggan sejati bahkan bukan lagi manusia, melainkan proses. Titik terbaik, baik untuk karier maupun masyarakat, adalah mengejar dengan penuh semangat ide-ide hebat yang membantu orang. Kutipan dari tulisan asli ini menggambarkannya dengan baik: “Wajar saja nasibku berada di tangan komite misterius yang belum pernah bertemu denganku. Mereka pasti tidak ternoda favoritisme atau politik, dan akan mengenali kode berkualitas tinggi serta keputusan engineering-ku yang tajam”
  • Benar, dan memaksimalkan nilai bisnis sendiri pada akhirnya berarti mengoptimalkan untuk promosi. Hal seperti ini seharusnya diajarkan di kampus agar orang tidak membuang beberapa tahun setelah lulus
  • Di banyak perusahaan itu jelas benar, tetapi pada saat yang sama juga merupakan tanda bahwa budaya internal sedang rusak dan menurun
    Pola seperti ini mengarah pada turunnya kualitas produk dan memburuknya dinamika tim. Lebih baik secara eksplisit menahan arus yang tak terhindarkan ini, atau mencari perusahaan yang belum memiliki arus seperti itu. Semua orang merasa lebih baik ketika kualitas yang baik dibuat dan kemudian diakui
  • Pengguna juga belum tentu pelanggan. Karena itu pengalaman pengguna dan pengalaman developer menjadi jauh lebih sulit
    Ketika membuat sesuatu berdasarkan pesanan, apa yang diinginkan pembeli bisa berbeda dari apa yang sebenarnya dibutuhkan, dan pada akhirnya mereka tetap bisa tidak puas. Jika bekerja untuk atasan, atasan juga bisa menjadi penghalang. Sekadar melakukan apa yang pelanggan inginkan tidak cukup; atasan bisa menyuruh “ikuti caraku”, dan akibatnya pelanggan tidak mendapatkan apa yang mereka inginkan. Ketika pelanggan membeli sesuatu untuk orang lain, ketidaklangsungan itu juga bisa menyebabkan kegagalan, dan ini sering terjadi pada perangkat lunak kustom untuk perusahaan
  • Ini lebih tepat menjelaskan kerja kontrak, wirausaha, dan konsultasi daripada karier, dan merupakan sumbu yang terpisah dari karier

• Sulit untuk sepenuhnya setuju dengan tulisan ini. Proyek yang bubar sebelum selesai memang sangat menyebalkan, tetapi penulis juga terlihat seperti berada di sana hanya demi promosi
  Promosi itu bagus, tetapi tidak cukup dijelaskan mengapa hal itu begitu menentukan sampai harus pergi. Jika satu-satunya alasan untuk tetap bekerja adalah harapan akan jabatan yang lebih baik, itu bisa menjadi sinyal buruk. Setelah itu, ia menghasilkan uang yang cukup untuk seumur hidup hanya dalam 4 tahun di Google, dan dengan stabilitas finansial itu mengambil pilihan berisiko tinggi yang kebanyakan orang tidak sanggup tanggung. Bagaimanapun, syukurlah ia menemukan pekerjaan yang cocok untuk dirinya, dan semoga dengan bekal stabilitas itu ia bisa membuat sesuatu yang berguna dan berpengaruh

  • Justru lebih mendekati kebalikannya. Di dalam Google, para engineer dulu—atau masih—diajari bahwa satu-satunya tujuan adalah promosi
    Semua elemen ini dulu sangat terbuka, dengan banyak presentasi, slide, dokumen, dan sebagainya. Level Anda sendiri dan level lawan bicara Anda itu penting. Tujuannya bukan menjadi engineer yang baik atau membuat produk yang baik, melainkan hanya mengerjakan hal-hal yang membuat komite tanpa nama menaikkan angka ajaib itu. Meski Anda tidak bergabung dengan Google karena alasan seperti itu, pada akhirnya Anda akan belajar apa yang dituntut. Sayangnya, satu generasi software engineer telah mempelajari pelajaran ini
  • Awalnya saya banyak belajar hal baru dan bersemangat karena bekerja di perusahaan besar dan terkenal. Namun seiring waktu, kesenangannya berkurang dan stresnya bertambah
    Tekanan untuk menciptakan impact atau memperbaiki metrik yang meragukan tidak pernah berhenti, sementara technical debt terus menumpuk. Ketidakpastian karena reorganisasi dan PHK juga selalu ada, begitu pula kecemasan besar terkait siklus evaluasi berikutnya. Setelah beberapa tahun, rasanya uang menjadi motivasi utama. Namun saya tidak ingin lebih banyak stres, jadi saya tidak menginginkan promosi, dan karena akan sangat sulit mendapat penghasilan lebih besar di tempat lain, saya ingin bertahan di perusahaan ini selama mungkin
  • Kalau orang-orang yang menentukan strategi teknis perusahaan kami adalah mereka yang naik tangga promosi tanpa menulis tes, menolak interview, dan tidak membantu memperbaiki bug tim, saya rasa itu benar-benar akan mematahkan semangat
  • Apakah Anda tertarik bekerja untuk saya sebagai software engineer? Saya akan membayar 20 dolar per jam. Itu berarti Anda menghasilkan jauh lebih banyak daripada hampir semua leluhur dalam sejarah; mengapa itu menjadi alasan diskualifikasi? Apakah Anda tidak menikmati software engineering?
    Psikologi manusia tidak bekerja seperti itu. Anda akan bersaing dengan orang-orang di sekitar Anda, dan sulit merasa bahagia jika hanya Anda yang tertinggal sementara mereka mendapat promosi
  • Masalahnya sedikit lebih rumit dari itu. Pada level engineer ini, mengejar dan meraih promosi memang diharapkan
    Bertahan terlalu lama di level di bawah staff bisa berdampak negatif, dan jika gagal dipromosikan, seseorang bisa masuk performance improvement plan dengan alasan tidak memenuhi ekspektasi yang dinyatakan. Google akhirnya menghapus frasa itu, karena mereka belajar bahwa di perusahaan berukuran 100 ribu orang, tidak ada cukup tempat dalam piramida, dan mereka akan kehilangan orang-orang yang tidak mempromosikan diri tetapi menjaga sistem tetap berjalan. Kalau ingatan saya benar, pada 2018 mereka belum menyadari hal itu

• Saya penulisnya. Senang melihat tulisan ini muncul lagi
  Kalau ada yang ingin ditanyakan tentang tulisan ini, saya bisa menjawab

  • Maaf kalau nasihat ini terdengar sok. Anda sudah menjalani karier yang hanya bisa saya impikan. Namun saya sendiri sudah hampir 25 tahun berpindah-pindah di perusahaan Big Tech dan belum berhenti
    Dari ceritanya terdengar seperti Anda melihat arus lalu memilih aliran yang paling tampak bagus, tetapi sering kali ada pilihan lain. Membangun bendungan, yaitu mengubah medannya. Mengubah bisnis dengan cara yang tidak mau atau tidak mampu dilakukan orang lain. Jika menengok ke belakang, saya paling bahagia dan sukses ketika saya bisa memberi tahu atasan apa yang akan saya lakukan, bukan ketika menunggu atasan memberi saya pekerjaan yang menarik dan berdampak. Jika pilihan seperti itu tidak terlihat, mungkin memang saatnya pergi, tetapi sering kali layak dicoba lebih dulu. Kadang saya harus mendorong pekerjaan kotor untuk mendapatkan hak menentukan nasib sendiri, tetapi begitu sistem manajemen dan kepercayaan terbentuk, saya bisa memanfaatkan modal itu untuk mengusulkan sesuatu yang besar, baru, dan menarik. Saya selalu terkejut setiap kali melihat keberanian mendapat imbalan. Minggu lalu saja, seorang rekan berhasil memeras darah dari batu berupa pendanaan dengan proposal yang ambisius dan kontroversial, dan minggu ini ia menjadi tech lead tim baru. Setiap kali merasa buntu, saya membuka dokumen kosong dan mulai mengetik desain baru. Saat itu saya tidak memikirkan promosi, tetapi pada akhirnya entah bagaimana hal itu mengarah ke promosi atau peluang yang lebih besar
  • Saya membaca tulisan tentang penjualan TinyPilot, selamat. Saya setuju dengan semua poin dalam tulisan 2018 itu, dan saya juga berpikir seandainya saya meninggalkan Google lebih awal
    Saya penasaran apakah Anda sedang mengerjakan proyek baru. Saya melihat tulisan tentang fuzzing parser PDF, tetapi sepertinya saya tidak melihat atau melewatkan konteks apakah itu terkait proyek baru
    https://mtlynch.io/i-sold-tinypilot/
  • Saya mengikuti cerita Anda selama beberapa tahun setelah tulisan ini, dan itu lebih membantu saya memahami realitas indie hacking dan startup dibandingkan kebanyakan tulisan lain
    Terima kasih sudah menulis secara terbuka dan mendokumentasikan perjalanan Anda; saya yakin bukan hanya saya yang terbantu. Tambahan lagi, setiap melihat username Anda, saya selalu membacanya seperti Mount Lynch
  • Senang melihat Anda di HN. Sayang transaksi situs Keto tidak berhasil ditutup, tetapi semoga pemilik barunya merawatnya dengan baik. Saya menantikan apa yang akan Anda lakukan berikutnya

• Kesimpulan yang saya ambil dari tulisan ini adalah betapa dinginnya struktur yang bergantung pada komite promosi
  Saya mengerti Google menerapkan sistem seperti itu karena ingin membangun budaya yang berpusat pada engineering. Tujuannya mungkin agar pekerjaan engineering yang hebat tetap diakui meski manajer tidak mengakuinya. Namun untuk pekerjaan seperti peningkatan budaya yang sulit dikuantifikasi, komite seperti ini tidak terdengar mampu benar-benar mengenali engineering yang hebat. Hidup menjadi lebih baik ketika saya bertemu pihak—pelanggan atau pemimpin—yang melihat nilai yang saya bawa dan menunjukkan pengakuan itu melalui keputusan promosi. Komite tanpa wajah yang bergantung pada paket secara struktural tidak bisa menciptakan hubungan yang menghasilkan pengakuan sejati. Jika leadership di perusahaan tidak mengakui saya, mengapa harus memaksa diri bertahan? Cari saja tempat yang menghargai. Jika Google tidak belajar bahwa mereka tidak bisa menghindari kehilangan talenta bagus karena manajemen atau proses yang buruk, itu kerugian mereka. Manfaatkan evaluasi kinerja yang cukup baik dan susun rencana keluar secara perlahan. Hidup terlalu singkat untuk bekerja di organisasi yang secara aktif menghalangi terbentuknya hubungan profesional yang tulus dan suportif

  • Ada juga imbalan nonfinansial dalam melakukan pekerjaan yang baik. Misalnya rasa kebersamaan dari tim rekan kerja yang Anda sukai dan hormati, kepuasan serta kebanggaan dari craftsmanship, dan respons positif dari pengguna
    Bagi banyak orang, promosi mirip seperti memenangkan lomba makan pai lalu hadiahnya adalah lebih banyak pai. Tidak apa-apa mengakui bahwa kepentingan Anda dan kepentingan pemberi kerja hanya selaras secara longgar, dan menolak memainkan permainan dengan cara yang diinginkan perusahaan

• Promosi sih terserah; yang diinginkan adalah pekerjaan yang memberi motivasi intrinsik—pekerjaan yang bermakna, menginspirasi, dan bisa membuat tenggelam di dalamnya—serta hanya ingin memperoleh penghasilan yang cukup untuk hidup dan menabung secara wajar
  Masalahnya ada tiga. Banyak perusahaan memberi kompensasi buruk sehingga perlu promosi kalau ingin bisa sedikit menabung; pekerjaan yang bermakna itu sendiri juga seperti unicorn; dan yang paling menyebalkan, pekerja yang secara stabil dan konsisten berkinerja baik dalam perannya pun di perusahaan Amerika pasti ditekan untuk “bertumbuh” dan “mengembangkan karier”, atau disebut “tertinggal”. Berkinerja unggul secara konsisten di level tertentu bukan berarti mandek, melainkan bisa jadi stabilitas yang disengaja. Pertumbuhan tanpa batas dalam konteks individu—atau setidaknya guncangan tanpa henti—adalah kegilaan perusahaan Amerika yang sulit dipahami

• Kalimat penulis ini berkesan: “Untuk terus mengembangkan karier, saya perlu proyek dengan cakupan lebih besar dan kolaborasi dengan lebih banyak tim mitra. Namun itu berarti proyek bisa gagal karena lebih banyak faktor di luar kendali saya, dan beberapa bulan atau tahun hidup saya bisa terbuang sia-sia”
  Kalau menengok kembali dan merenung, sepertinya orang akan mengakui bahwa keberhasilan startup juga bergantung pada lebih dari 100 faktor di luar kendali. Itu bukan membuang waktu hidup. Itu belajar bagaimana dunia bekerja

  • Saya penulisnya. Setelah menjalankan bisnis bootstrap selama 6 tahun, saya justru makin kuat percaya pada sisi sebaliknya
    Kalau startup berinvestasi ventura dengan pertumbuhan tinggi, mungkin memang perlu banyak bintang sejajar agar berhasil. Namun dalam bisnis bootstrap, pada dasarnya hanya ada satu hal yang dibutuhkan untuk berhasil: product-market fit. Jika membuat produk yang diinginkan orang, meski melakukan banyak kesalahan lain, umumnya peluang untuk berhasil besar. Saat memulai TinyPilot, saya sama sekali tidak tahu soal hardware maupun penjualan produk fisik, jadi saya membuat banyak sekali kesalahan. Namun saya menemukan produk yang orang bersedia bayar, dan menemukan cara yang baik untuk menaruhnya di depan pelanggan, sehingga perusahaan tetap berjalan. Ada hal-hal yang saya lakukan dengan benar, tetapi pada tahun pertama, secara umum rasanya pendapatan tumbuh sendiri dan saya berusaha mengejarnya. Untuk menemukan product-market fit tetap perlu keberuntungan, karena banyak ide yang tampak masuk akal pun gagal. Meski begitu, bukan berarti harus menunggu banyak hal sekaligus kebetulan berjalan baik; cukup sekali saja beruntung
  • Bahwa keberhasilan startup bergantung pada lebih dari 100 faktor di luar kendali itu sangat benar. Meski begitu, di startup setidaknya ada lebih banyak rasa kendali

• Satu lagi tulisan “kenapa saya keluar dari Google” ala 2018 yang terkenal buruk
  Dan tulisan-tulisan seperti itu selalu dimulai dengan mengatakan bahwa para engineer Google adalah orang-orang paling pintar di dunia. Benar-benar orang-orang yang sudah tercuci otak

  • Bagian yang terdengar seperti omong kosong echo chamber swa-puji khas internal Google yang umum itu mengganggu, tetapi saya senang terus membacanya. Tulisan ini tidak mengalir seperti tulisan biasa semacam itu
  • Pada 2008 memang begitu. Kalau sekarang pun masih terasa begitu, itu karena model mental orang berubah perlahan, dan juga ada bias seleksi: orang yang percaya bahwa Google masih memiliki engineering kelas terbaik dunia kemungkinan besar tetap tinggal di Google

• Saya juga sedang berpikir untuk meninggalkan Google karena itu. Duduk di rapat, mencoba melempar pekerjaan yang perlu dilakukan ke orang lain, dan hampir tidak tertarik bermain politik, sementara di proyek saya ada ratusan tugas kecil yang harus saya selesaikan
  Kalau pindah kerja, saya bisa mendapat tambahan 50 ribu–100 ribu dolar per tahun. Perusahaan berikutnya akan benar-benar menghargai pengalaman saya, padahal secara teknis pengalaman itu jauh lebih berguna bagi Google

  • Tempat mana yang mau menaikkan 50 ribu–100 ribu dolar di atas kompensasi Google?
  • Saya juga melakukan itu. Google, setidaknya sistem manajemen yang saya alami, tidak tahu bagaimana mengelola orang seperti saya, dan saya berharap menyadarinya lebih awal
    Sekarang saya bekerja lebih cepat dan lebih efektif di perusahaan kecil yang mengerjakan proyek dengan fokus, bukan perusahaan 100 ribu orang yang melakukan segala hal, dan saya juga menghasilkan lebih banyak uang

• Strukturnya begini: “Bukankah manajer yang mempromosikan Anda?” “Tidak. Manajer Google tidak bisa mempromosikan bawahan langsungnya. Mereka bahkan tidak punya hak suara. Sebaliknya, keputusan promosi dibuat oleh komite kecil berisi software engineer level lebih tinggi dan manajer yang baru mengenal Anda hari itu”
  Setahu saya, setelah 2022 tampaknya berubah menjadi sistem di mana manajer memegang satu-satunya suara

  • Dulu, orang membuat paket promosi sendiri lalu mengirimkannya ke komite promosi. Sekarang manajer yang membuat paket promosi. Namun keputusan apakah dipromosikan tetap dibuat oleh komite promosi yang tidak menyertakan manajer
  • Manajer tidak menentukan promosi. Perbedaan dulu dan sekarang adalah, dulu manajer harus secara aktif menyajikan dasar promosi, sedangkan sekarang mereka harus memberikan opini yang seimbang—yaitu siap sekarang, segera siap, atau belum siap—bukan bertindak sebagai advokat
    Promosi tetap naik ke komite promosi. Hanya saja kini komite ditempatkan lebih dekat dengan organisasi sehingga setidaknya pernah mendengar tentang kandidat, dan mereka berusaha menempatkan reviewer dengan konteks tinggi yang bukan manajer dalam rapat. Hal yang berlanjut dari sistem sebelumnya, dan sering terlewat dalam tulisan seperti ini, adalah bahwa di tiap level ada ekspektasi eksplisit tentang aktivitas yang dipercaya bisa dilakukan secara mandiri oleh orang di level itu. Keputusan promosi bukan hadiah karena telah melakukan pekerjaan saat ini dengan baik, melainkan keputusan apakah orang tersebut sudah cukup menunjukkan bahwa ia bisa melakukan pekerjaan level berikutnya. Jika seseorang lama berada di satu level, biasanya karena belum menunjukkan sinyal level berikutnya. Tentu saja bisa terasa tidak adil jika timnya kekurangan kesempatan untuk menunjukkan sinyal level berikutnya, atau jika dampak suatu proyek butuh bertahun-tahun untuk dievaluasi tetapi pekerjaannya tidak diakui sampai dampak operasional dinilai. Meski begitu, sering kali sistemnya tidak sewenang-wenang seperti yang terdengar
  • Apakah begitu di semua level?
    Karena berubah setiap tahun, saya tidak akan menilai Google 2024 berdasarkan pengalaman pribadi saya, tetapi pada salah satu tahun saat saya di sana, manajer saya bahkan hampir tidak tahu posisi saya ada di mana. Paket promosi L5 dan L6 saya dievaluasi oleh komite rekan sejawat, dan saya tidak tahu apakah mereka melihat evaluasi manajer. Saat saya duduk di komite promosi L5 pun, evaluasi manajer tidak diberi bobot besar. Waktu itu masuk akal, karena para manajer sangat lepas tangan dari area yang menjadi alasan promosi L5
  • Sebagian besar perusahaan teknologi besar membuat manajer menulis paket promosi dalam suatu bentuk, lalu komite terkait meninjaunya
    Namun itu bukan misteri; pada akhirnya tanggung jawab membuat paket yang kuat, yang jelas menunjukkan mengapa kandidat harus dipromosikan, ada pada manajer. Upaya promosi itu sendiri adalah suara dari manajer, dan setelah itu bergantung pada seberapa kuat mereka mendorong promosi kandidat. Menurut saya itu satu-satunya cara untuk memastikan konsistensi antar-promosi
  • Saat mendengar bahwa orang bisa mengajukan promosi lewat nominasi diri bahkan tanpa persetujuan manajer, itu terlihat cukup bagus. Fitur seperti ini sangat jarang dan merupakan ciri yang baik