- Berdasarkan sistem rekrutmen DESCO yang sangat terstruktur, tulisan ini merangkum cara startup yang tumbuh cepat menskalakan perekrutan sambil mempertahankan budaya dan kualitas
- Setengah dari keberhasilan rekrutmen ditentukan oleh merekrut dan memotivasi recruiter yang hebat, proses dan JD yang jelas, serta struktur screening dan wawancara yang sistematis
- Wawancara harus menggabungkan rekaman video, screening awal berbasis skrip, wawancara panel, dan tugas kerja nyata, dan pertemuan tatap muka tidak boleh dihilangkan
- Sistem penilaian buta, reference check, dan negosiasi yang dipimpin recruiter menjamin konsistensi dan keadilan
- Bahkan setelah perekrutan selesai, proses tetap harus terus diperbaiki melalui loop umpan balik 3 bulan
Pengenalan tentang DESCO
- DESCO(D. E. Shaw & Co) adalah organisasi perintis di bidang investasi kuantitatif, dan sering disebut sebagai contoh representatif dari perusahaan dengan kepadatan talenta elite yang sangat tinggi
- Para doktor dari MIT dan Harvard serta para pemenang olimpiade matematika berkumpul membentuk budaya yang menyelesaikan masalah keuangan kompleks dengan pendekatan matematika dan komputasi
- Ciri khasnya adalah mampu mempertahankan kualitas talenta bahkan saat bertumbuh, melalui standar rekrutmen yang sangat tinggi serta wawancara multi-tahap dan evaluasi yang berpusat pada budaya
- Jeff Bezos dikenal luas pernah secara langsung merujuk pada cara DESCO menjaga standar talenta saat membangun sistem rekrutmen awal Amazon
- Setelah itu, banyak perusahaan teknologi menskalakan diri dengan meniru struktur DESCO berupa “menjaga standar tinggi + wawancara multi-tahap + rekrutmen berpusat pada budaya”
- Hingga kini, DESCO masih sering dikutip sebagai model yang mempertahankan budaya organisasi yang tenang, akademis, dan berpusat pada riset kuantitatif serta engineering, tanpa mengaburkan standar talenta
Cara DESCO Menyeleksi Talenta
- Sejak awal berdiri, DESCO menekankan prinsip “tidak berkompromi selain untuk talenta kelas dunia”
- Berdasarkan keyakinan bahwa kualitas karyawan menentukan reputasi dan keberhasilan perusahaan, mereka menjaga standar rekrutmen tetap sangat tinggi
- Talenta yang dicari perusahaan adalah orang dengan kemampuan luar biasa dan potensi pertumbuhan jangka panjang, dan rekrutmen dipandang sebagai elemen inti dalam menjaga budaya
-
Proses rekrutmen yang berpusat pada recruiter internal
- Rekrutmen selalu dimulai dari tahap recruiter internal menyaring resume dan menghubungi kandidat
- Rekomendasi dari karyawan mendapat prioritas tinggi, dan bonus referensi ditetapkan cukup besar, yakni USD 5.000–10.000
- Recruiter bukan sekadar staf administrasi, melainkan talenta yang sangat cerdas dari sekolah top seperti Harvard dan Columbia
- Jika kinerja rekrutmen mereka bagus, tersedia jalur karier untuk berpindah ke organisasi inti seperti trading, sehingga motivasinya sangat kuat
- Panggilan pertama berupa wawancara 20 menit berbasis skrip, dirancang agar bisa mewawancarai 3 orang secara berurutan dengan cepat
- Tujuannya adalah memeriksa latar belakang inti seperti pendidikan, pengalaman, dan bidang minat
-
Struktur panel 5 pewawancara dan sistem evaluasi buta
- Recruiter dan manajer bersama-sama menyusun panel dengan memilih secara acak 4 rekan, dalam format engineer dinilai oleh engineer, quant dinilai oleh quant
- Total 5 orang (1 manajer + 4 rekan) melakukan wawancara, dan masing-masing secara independen memberikan puzzle sulit serta pertanyaan teknis
- Pertanyaan tidak dibagikan satu sama lain, sehingga kandidat menerima 5 evaluasi independen
- Setelah wawancara, setiap evaluator mengirimkan skor buta 1–4
- 1: Strong No Hire
- 2: Inclined Not to Hire
- 3: Inclined to Hire
- 4: Strong Hire
- Jika seluruh evaluasi adalah Strong Hire, proses cepat berlanjut ke tahap reference dan offer,
sedangkan jika beberapa orang memberi No Hire maka kandidat langsung gugur
- Jika ada campuran nilai 3 dan 4, panel berkumpul untuk berdiskusi lalu mengambil keputusan
-
Struktur offer DESCO yang sangat agresif
- DESCO adalah salah satu perusahaan dengan kompensasi paling kompetitif di Wall Street,
dan secara aktif menggunakan pendekatan “berapa pun tawaran perusahaan lain, kami tambahkan USD 10.000 di atasnya”
- Selain gaji pokok, mereka juga mengamankan talenta terbaik melalui struktur bonus yang sangat dermawan
-
Hal-hal yang bisa dipelajari startup modern
- Sulit menerapkan sistem DESCO secara utuh, tetapi ada elemen-elemen yang bisa menjadi model kuat bagi startup yang tumbuh cepat untuk mempertahankan kepadatan talenta
- Contoh: evaluasi multi-tahap, partisipasi rekan kerja, penilaian buta, menjaga standar rekrutmen, dan tuntutan kompetensi recruiter yang tinggi
1. Rekrut dan motivasi recruiter terbaik
- DESCO menggunakan recruiter yang cerdas dan termotivasi sebagai aset inti, dan ini menjadi faktor penentu kualitas rekrutmen
- Tidak semua perusahaan bisa menjanjikan peran trader, tetapi recruiter harus diperlakukan sebagai peran inti organisasi dan kinerjanya diakui
- Rekrutmen harus dipandang bukan sebagai cost center, melainkan profit center
2. Definisikan dan tegakkan proses rekrutmen yang jelas
- Apa pun sistem yang digunakan, kuncinya adalah didokumentasikan, dibagikan, dan diterapkan secara konsisten
- Tanggung jawab akhir atas proses rekrutmen dipikul bersama oleh pemimpin rekrutmen + founder
- Karena budaya dimulai dari rekrutmen, pengendalian proses adalah hal yang wajib
3. Berikan bonus referensi karyawan
- Biayanya jauh lebih murah daripada recruiter eksternal dan juga sangat kuat dampaknya secara budaya
- Seperti DESCO, naikkan prioritas referral agar seluruh organisasi terdorong ikut terlibat dalam rekrutmen
4. Tulis JD yang jelas untuk semua peran
- JD harus ditulis bersama oleh recruiter + hiring manager dan harus mendefinisikan peran serta kompetensi yang dibutuhkan dengan jelas
- JD yang jelas akan sangat meningkatkan kualitas referral dan sourcing
5. Rekam semua wawancara dalam bentuk video
- Dulu ini sulit dilakukan, tetapi sekarang menyimpan wawancara dalam bentuk video bisa secara drastis meningkatkan efisiensi proses
- Dapatkan persetujuan kandidat dan rekam sebanyak mungkin pertemuan
- Hiring manager tidak perlu hanya bergantung pada kesan recruiter
6. Pemilihan kandidat ditentukan oleh recruiter + hiring manager
- Recruiter melakukan sourcing dan verifikasi kandidat yang sesuai JD, lalu bersama Hiring Manager menentukan siapa yang akan diwawancarai
- Bahkan untuk perekrutan eksekutif, CEO menjadi Hiring Manager dan struktur yang sama tetap berlaku
7. Lakukan screening awal dengan skrip
- Untuk menghemat waktu, screening awal harus lebih dulu dilakukan oleh recruiter
- Sertakan pertanyaan terkait budaya dan pekerjaan, dan berkat rekaman video manajer juga dapat meninjaunya langsung
8. Jadikan rekrutmen sebagai urusan seluruh perusahaan
- DESCO berhasil membangun budaya yang kuat dengan membuat semua karyawan ikut terlibat dalam wawancara
- Pertahankan atau modifikasi struktur panel 5 orang (1 manajer + 4 rekan), tetapi selalu tambahkan unsur pemilihan acak agar tidak terjadi persetujuan yang terlalu otomatis
- Karena orang yang direkrut dipilih bersama oleh seluruh perusahaan, kecocokan budayanya menjadi lebih tinggi
9. Untuk perekrutan eksekutif, libatkan dewan sebagai panel
- CEO dapat memasukkan anggota dewan ke dalam panel saat merekrut eksekutif inti
- Ini dapat digabungkan secara alami dalam sistem yang sama
10. Minta kandidat melakukan pekerjaan nyata saat wawancara
- Ini merupakan perkembangan modern dari tradisi DESCO seperti puzzle dan soal coding
- Di era AI, kemungkinan distorsi pada format take-home assignment semakin besar, sehingga
wawancara teknis live dan pemecahan masalah secara live menjadi hal yang wajib
- Hanya menanyakan pengalaman masa lalu tidaklah cukup
11. Jangan merekrut tanpa tatap muka
- Bahkan untuk kerja remote, pertemuan offsite tetap wajib
- Karena seseorang bisa terlihat berbeda di dunia nyata, wawancara tatap muka selama sehari atau setengah hari tidak boleh pernah dilewatkan
- Biaya perjalanan sangat layak dianggap sebagai investasi
12. Jalankan sistem scoring buta
- Sistem skor 1–4 ala DESCO dapat digunakan langsung
- 1 Strong No
- 2 No
- 3 Yes
- 4 Strong Yes
- Bersamaan dengan skor, minta juga evaluasi kualitatif untuk sekaligus menguji kemampuan evaluasi karyawan
- Bisa dikumpulkan secara sistematis menggunakan form (Google Form, dll.)
13. Jangan pernah melewatkan reference check
- Jika referensi lemah, bukan rekan kerja terbaru, atau tidak sangat positif, semuanya adalah sinyal peringatan
- Agar efektif, ini harus selalu dilakukan langsung lewat telepon
- Contoh pertanyaan terstruktur yang bisa digunakan
- Hubungan dengan kandidat dan berapa lama pernah bekerja bersama
- Tiga kekuatan terbaik yang dimiliki kandidat
- Tiga hal yang kurang baik atau perlu ditingkatkan
- Dalam peran serupa, kandidat berada di persentase teratas berapa (1%, 5%, 10%, 25%)
- Apakah mereka bersedia mempekerjakan kembali atau bekerja lagi bersama kandidat
- Apakah kandidat adalah orang pertama yang akan mereka hubungi saat pindah kerja
- Apa yang akan kami ketahui tentang kandidat setelah 6 bulan
- Hal tambahan apa pun yang perlu kami ketahui
14. Negosiasi sebaiknya ditangani recruiter
- Offer disampaikan bersama oleh manajer dan recruiter,
tetapi untuk membangun hubungan yang lebih baik, negosiasi sebaiknya sepenuhnya ditangani recruiter
- Ini membantu menghindari negosiasi uang di titik awal hubungan antara manajer dan karyawan
15. Buat loop umpan balik setelah 3 bulan
- Tiga bulan setelah perekrutan selesai, kirim survei kepada kandidat untuk menanyakan evaluasi pewawancara, pertanyaan yang bagus, dan area perbaikan proses
- Dengan ini, proses rekrutmen dapat terus ditingkatkan
Belum ada komentar.