- Berdasarkan data internal platform rekrutmen Greenhouse, 18~22% lowongan kerja online ternyata palsu atau pada akhirnya tidak pernah terisi, sehingga pencari kerja menghabiskan waktu untuk peluang yang sebenarnya tidak ada
- Angka ini berasal dari data eksklusif yang dapat diakses Greenhouse dalam proses ketika perusahaan membuat lowongan dan menjalankan perekrutan
- Ghost job membuat pengalaman melamar kerja tanpa respons menjadi semakin tidak transparan, dan menyulitkan untuk menilai apakah sebuah lowongan benar-benar berniat merekrut
- Muncul interpretasi bahwa sebagian perusahaan mempertahankan lowongan yang tidak terisi agar terlihat seperti sedang bertumbuh atau untuk memenuhi target kuartalan
- Greenhouse dan LinkedIn mulai menyediakan layanan verifikasi lowongan kerja, sehingga lowongan pekerjaan pun menjadi objek verifikasi seperti informasi online lainnya
Skala ghost job yang diungkap data Greenhouse
- Menurut data internal Greenhouse yang dikutip oleh The Wall Street Journal, 18~22% lowongan kerja online palsu atau tidak pernah terisi
- Greenhouse dapat mengakses informasi eksklusif ini karena menjual perangkat lunak otomasi yang membantu perusahaan membuat lowongan dan menjalankan proses perekrutan
- Pencari kerja sering kali tidak mendapat respons bahkan setelah melewati portal rekrutmen yang rumit, persaingan tinggi, dan proses lamaran yang panjang, sehingga mereka mulai meragukan apakah lowongan yang dilamar itu benar-benar nyata
Ketidakpastian yang tersisa bagi pencari kerja
- Fenomena ghost job dibahas sebagai salah satu faktor yang memperbesar ketidakpuasan pencari kerja
- Kasus Serena Dao yang diperkenalkan Journal menunjukkan ketidakpastian ini
- Dao mencari kerja selama lebih dari 1 tahun sebelum mendapatkan pekerjaan saat ini
- Ia melamar ke sekitar 260 pekerjaan
- Ia sering mempertanyakan apakah posisi yang ia lamar benar-benar nyata
Alasan perusahaan mempertahankan lowongan
- Lowongan yang tidak terisi bisa menjadi pilihan strategis bagi sebagian perusahaan
- Fast Company menilai praktik ini dapat membuat perusahaan terlihat sebagai organisasi yang aktif merekrut dan sedang bertumbuh lebih dari kondisi sebenarnya
- Pihak manajemen juga dapat memanfaatkannya untuk memenuhi target kuartalan tanpa menimbulkan persepsi negatif karena menghapus lowongan dari situs karier
- Forbes menilai ghost job dapat menggelembungkan jumlah pekerjaan nyata di pasar, memperpanjang masa pencarian kerja, dan memperbesar ketidakpuasan pencari kerja
Lowongan kerja kini menjadi objek verifikasi
- Seiring bertambahnya ghost job, beberapa platform mulai memperlakukan lowongan kerja seperti konten online lain sebagai informasi terverifikasi atau potensi misinformasi
- Menurut Journal, Greenhouse dan LinkedIn menyediakan layanan verifikasi lowongan kerja agar pengguna dapat mengetahui keaslian suatu lowongan
- Jon Stross, salah satu pendiri sekaligus presiden Greenhouse, mengatakan kepada Journal, “It’s kind of a horror show,” dan menggambarkan pasar kerja kini lebih “soul-crushing” daripada sebelumnya
1 komentar
Pendapat Hacker News
Proporsi lowongan kerja yang tidak akan diisi tampaknya mungkin lebih tinggi, tetapi alasannya bermacam-macam
Mulai dari lowongan yang sebenarnya tidak pernah ada orang yang membaca lamaran, hanya “untuk dilihat kalau kandidat sempurna datang”, sampai kasus lowongan dipasang lalu dihapus karena kandidat yang diinginkan tidak datang, hingga kasus secara hukum hanya perlu memasang lowongan padahal sudah ada kandidat yang ditentukan
Ada berbagai skenario seperti orang yang punya koneksi, kandidat internal, preferensi H1B, dan siapa pun yang pernah mengirim lamaran yang ditulis dengan baik serta follow-up ke banyak tempat tetapi tidak mendapat jawaban apa pun sampai berbulan-bulan kemudian pasti tahu
Awalnya saya terkejut, tetapi akhirnya semuanya berjalan lancar, dan saya menduga di California itu mungkin memang persyaratan
Saat melihat di tempat seperti LinkedIn tertulis ratusan orang telah melamar, saya merasa kasihan kepada orang-orang yang sejak awal sebenarnya tidak punya peluang
Bahkan jika kandidat sempurna melamar, apakah ada yang bisa mengenalinya, apakah organisasi tahu seperti apa resume orang seperti itu, apakah karakteristik semacam itu tertangkap di resume atau sistem rekrutmen, dan apakah kandidat seperti itu benar-benar melamar secara cold—semuanya tampak hampir tidak
Jika punya jaringan yang kuat, Anda sudah tahu siapa yang mencari konsultan atau freelancer bahkan sebelum posisi itu muncul
Saya beberapa kali memasang posting di HN “Who wants to be hired”, tetapi hasilnya kurang baik, dan jika pihak lain tidak mengenal saya atau belum pernah bekerja bersama saya, prosesnya kembali lagi ke prosedur birokratis
Orang-orang yang saya rekrut untuk klien juga semuanya berasal dari jaringan, tanpa lowongan publik, dan karena mereka mantan rekan kerja sehingga bisa saya rekomendasikan, wawancara teknis yang tidak perlu pun umumnya bisa dihindari
Ini bukan cara yang bisa diskalakan di mana-mana, tetapi di perusahaan kecil dan tim yang baik, saya suka bahwa selalu ada seseorang yang kita kenal dari tempat kerja sebelumnya atau komunitas GitHub/Discord/Slack terkait open source
Khususnya untuk level senior seperti Principal engineer, tidak jarang ada 500 lamaran masuk karena jabatan dan gajinya, dan 90% di antaranya terlihat jelas tidak memenuhi kualifikasi
Dari 10% sisanya, hampir setengah tidak membalas email lanjutan untuk menjadwalkan wawancara, dan dari yang membalas, 3/4 menolak tawaran karena berbagai alasan
Padahal ada banyak pekerjaan lain selain rekrutmen, jadi ketika harus menghabiskan berjam-jam menyaring seperti ini tanpa hasil apa pun, motivasi cukup terpukul
Jika seseorang benar-benar bisa memecahkan masalah menaikkan rasio sinyal terhadap derau, saya rasa ia bisa sangat sukses
Karena developer hebat dengan pengetahuan domain bukanlah biaya, melainkan orang yang menghasilkan uang, sehingga kapan pun bisa disesuaikan untuk masuk
Saya pernah diminta membuat lowongan palsu karena kebijakan imigrasi AS
Dari sudut pandang line manager, situasinya adalah rekan H1B yang sudah bekerja bersama selama beberapa tahun ingin mendapatkan green card, dan untuk mendukungnya kami harus memasang lowongan palsu untuk posisi orang itu lalu membuat alasan untuk menolak warga negara AS yang melamar
Sesuai nasihat hukum, lowongan hanya boleh memuat persyaratan yang sah untuk peran tersebut, sehingga tidak bisa dipotong terlalu spesifik agar hanya cocok dengan resume karyawan yang diajukan untuk PERM; akibatnya kami harus menolak 8–10 pelamar AS yang di atas kertas tampak memungkinkan lewat wawancara telepon
Dalam rekrutmen sungguhan, ini adalah bidang keuangan yang sangat terspesialisasi, tempat kami berusaha keras mencari kandidat terkuat tanpa memandang kewarganegaraan
Kalau dipikir kembali, pada awal karier saya tampaknya setidaknya pernah sekali melamar posisi palsu seperti ini, dan salah satu keuntungan yang kurang banyak diketahui bagi pencari kerja di bidang seperti ini saat bekerja dengan recruiter adalah recruiter bisa menyaring lowongan semacam itu lewat informasi jalur belakang
Kebijakan imigrasi bukanlah “pasang lowongan dan karang alasan mengapa tidak bisa mempekerjakan orang Amerika”, melainkan cari orang Amerika terlebih dahulu, dan jika tidak ada, barulah pertimbangkan visa imigrasi
Seperti banyak perusahaan lain, kemungkinan besar mereka sudah memutuskan untuk memakai pekerja imigran yang lebih murah, lalu menjalankan prosedur yang bersifat curang setelahnya
Karena penipuan seperti ini merajalela, saya menjadi sangat menentang kenaikan atau penghapusan batas H1B, dan secara pribadi saya juga tahu kasus warga negara AS yang kehilangan pekerjaan kepada pekerja H1B bergaji setengahnya
Hukum tidak mengatakan bahwa jika menemukan kandidat berbasis AS maka perusahaan wajib mempekerjakannya; yang terjadi hanya permohonan PERM karyawan asing saat ini ditolak, dan selama visanya masih berlaku karyawan itu bisa terus bekerja
Memang benar perusahaan-perusahaan bermain-main agar sertifikasi tenaga kerja lolos, dan itu tidak selalu berhasil
Di tim saya dulu, beberapa rekan dari India baru mendapat persetujuan setelah ditolak beberapa kali selama bertahun-tahun, dan pihak pemerintah tidak begitu saja percaya pada pernyataan perusahaan; mereka “secara acak” memilih satu orang, mengaudit seluruh pelamar, lalu berhasil membantah perusahaan bahwa sebagian pelamar AS sebenarnya memenuhi syarat
Jika seseorang berbasis di AS atau Inggris, saya pikir demi stabilitas kerja jangka panjang, ia sebaiknya mendukung agar pekerjaan tetap berada secara lokal
Ini cerita yang pernah saya posting sebelumnya, tetapi relevan
Sekitar 2 tahun lalu, saat sedang mencari kerja, seorang recruiter menghubungi saya untuk posisi software engineer di sebuah surat kabar terkenal. Ketika saya diminta melamar, sebelum wawancara pun mereka menyuruh saya menonton video pelatihan etika dan pelecehan seksual berdurasi 2 jam
Seminggu kemudian saya ditolak dengan alasan “resume Anda terlalu terbaca seperti manajer dan tidak ada pengalaman coding praktis.” Padahal biasanya resume saya justru dianggap terlalu berfokus pada detail implementasi sehingga saya sering disarankan menonjolkan hal yang lebih high-level, dan saya sama sekali tidak punya pengalaman sebagai manajer
Pada akhirnya saya menilai hiring manager tidak membaca resume saya, dan meski mereka sudah punya orang yang ingin direkrut, karena prosedur legal, compliance, dan birokrasi, mereka harus berpura-pura mempertimbangkan kandidat lain, sehingga membuang waktu saya dan recruiter
[1] Saya tidak akan menyebut surat kabar mana, tetapi pasti tempat yang pernah Anda dengar
Perannya SRE dan phone screening-nya biasa saja, tetapi dalam wawancara tatap muka, CTO, VP Engineering, dan satu orang lain sepanjang waktu hanya membicarakan torrent dan feed USENET untuk acara TV
Sama sekali tidak ada percakapan serius tentang bisnis atau teknologi, meskipun saya mencoba memulainya, dan setelah itu saya menerima email bahwa mereka “akan mengambil arah lain”
Mungkin mereka sudah punya orang yang mereka inginkan dan membutuhkan “kandidat pesaing,” tetapi tetap menjengkelkan karena membuang waktu saya
Terutama universitas, instansi pemerintah, dan kontraktor pemerintah harus mengumumkan semua lowongan meski sudah punya kandidat pilihan, dan perusahaan teknologi besar juga melakukan hal serupa
Menyebutkan nama perusahaannya pun tidak terlalu berarti, karena secara harfiah semua organisasi besar pasti pernah melakukan hal seperti ini puluhan atau ratusan kali
Seorang recruiter mengatakan saya sangat cocok untuk suatu peran dan menawarkan wawancara, lalu saya meminta job description dikirimkan sebelum wawancara
Recruiter memang terlambat mengirimkannya, tetapi akhirnya wawancara dijadwalkan. Saat wawancara, penjelasan hiring manager berbeda dari job description, jadi saya mengangkat printout dan berkata, “Peran dan teknologi yang tertulis di sini berbeda, ya?”
Hiring manager meminta saya menunjukkannya, dan tepat saat saya hendak menyerahkannya, orang HR merebutnya seperti menepis dengan tangan sambil berteriak, “Baik! Rapat selesai!” lalu semua orang keluar ruangan dengan bingung
Setelah itu, ketika saya menindaklanjuti ke HR, mereka menutup telepon dan memarahi recruiter agar jangan pernah lagi membiarkan kandidat menghubungi perusahaan secara langsung
Belakangan, saat melihat metadata dokumen Word, job description itu ternyata file yang sudah berusia lebih dari 3 tahun. Ketika saya bertanya kepada recruiter lain, katanya HR sebenarnya tidak membuat job description dan hanya berkata “kirimkan satu orang,” lalu recruiter itu tampaknya mencari job description lain dari perusahaan yang sama di email lama dan asal mengirimkannya demi mendapat komisi
Hal seperti itu sering terjadi
Saya sedang sekitar setahun mengambil jeda karier sambil mencari kerja, dan sudah bekerja di bidang itu sebelum “AI” menjadi tren. Pasar rekrutmen teknologi saat ini tampak kacau
Terlalu banyak perusahaan dan posisi yang terasa seperti pekerjaan sia-sia yang sulit diketahui apakah benar-benar ada, dan 80% perekrutan di bidang saya terkait LLM yang tidak benar-benar dipahami siapa pun, atau perusahaan yang ikut tren tanpa tahu kebutuhannya
Saya melihat perusahaan besar maupun kecil memposting ulang lowongan yang sama selama lebih dari setahun, dan para agency recruiter yang serius pun mengatakan ini pasar terburuk yang mereka ketahui
Sekarang terlalu mudah membuat agen perekrutan palsu di LinkedIn dengan karyawan palsu, gambar palsu, dan lowongan palsu
Karena ketidakseimbangan supply-demand, sebagian startup meminta tugas teknis berlebihan yang memakan waktu berjam-jam, yang pada akhirnya tampak seperti konsultasi gratis, dan ada yang bahkan tidak memberi feedback setelah menolak
Karena platform terpusat seperti LinkedIn, semua orang berbondong-bondong ke lowongan yang sama, dan ini menjadi kompetisi di mana banyak kandidat memakai AI untuk menembus sistem HR: [This has been reported by FT - https://www.ft.com/content/1429fcb2-e0ef-4e47-b2b8-8bd225ac2...]
Mirip pasar online dating, di tahap mana pun terlalu sering terjadi ghosting
CTO menjawab bahwa jika kandidat menggunakan feedback itu sebagai dasar untuk menggugat karena merasa didiskriminasi, itu bisa menjadi rawa hukum, dan meskipun kemungkinannya rendah, downside risk-nya terlalu besar
Jadi feedback penolakan tidak boleh diberikan
Ada puluhan orang yang bahkan tidak lolos phone screening, dan untuk sebagian peran memang sulit menemukan pelamar yang cocok, atau pencariannya dilakukan di wilayah dengan persaingan ketat untuk kemampuan tertentu
Ada perusahaan yang melalui dua lapis perantara mengusung ide utopis “mengubah framework X ke Y dengan terjemahan otomatis berbasis LLM, plus memecah monolith menjadi microservices,” menginginkan software curator alih-alih programmer, tetapi tetap harus seorang ahli
Salah satu perantara mengirim saya ke wawancara “AI” yang bahkan sebelum proses apa pun sudah melempar pertanyaan dan merekam jawabannya; pertanyaan pertama adalah bagaimana saya akan membuat layanan streaming dengan Python
Setengah dari lowongan adalah betting, kripto, atau keduanya, dan 75% entah bagaimana menyisipkan AI/ML/LLM ke dalam persyaratan
20% lowongan berulang selamanya, dan melamar ke sana tidak banyak berdampak
70% lamaran yang saya kirim dengan sungguh-sungguh tidak mendapat jawaban, jadi tidak jelas apakah lowongannya nyata, apakah ini diskriminasi usia, atau sekadar keyword matching, dan hanya 5% yang berujung pada wawancara awal
Di satu tempat, saya sudah lolos pemeriksaan teknis dan coding, tetapi mereka berkata “kami memutuskan mengubah persyaratan”
Entah untuk mengumpulkan kontak, penipuan, atau sekadar membuang-buang waktu
Hanya saja, saat itu jumlah orang yang di-PHK jauh lebih besar
Sekarang ada thread “perusahaan X melakukan PHK Y%,” tetapi waktu itu yang terus berulang adalah “perusahaan X tutup dan 100% karyawan di-PHK”
Di perusahaan sebelumnya, saya pernah menyarankan kepada CEO, “Bagaimana kalau kita biarkan lowongan tetap terbuka, supaya kalau ada orang yang cocok, kita bisa melihatnya.”
CEO bilang lowongannya sudah terbuka dan memberi saya akses ke email tempat lamaran masuk; selama 2–3 tahun terakhir saya melihat lebih dari 3.000 lamaran.
Ada CV dan surat lamaran yang disesuaikan, dan itu bukan lamaran cepat LinkedIn, melainkan lamaran yang mengisi langsung formulir di situs web perusahaan, tetapi tidak satu pun pernah dibaca.
Sulit memahami mengapa mereka melakukan itu.
Nasihatnya sendiri mungkin benar, tetapi tidak sesuai dengan realitas banyak pencari kerja.
Beberapa bulan mungkin masih bisa begitu, tetapi kalau sudah punya semua keterampilan yang diminta namun lebih dari 6 bulan tidak mendapat jawaban atau hanya mendapat balasan formal, orang akan lelah, lalu akhirnya merasa cukup dan memakai surat lamaran salin-tempel.
Saya melihat ungkapan “pasar perekrutan kini lebih menguras jiwa daripada sebelumnya,” dan saya sering mengatakan bahwa pada dasarnya tersingkir dari pasar tenaga kerja adalah salah satu hal terbaik dalam hidup saya; setiap kali melihat tulisan seperti ini, saya makin yakin.
Saat itu saya tidak berpikir begitu, tetapi saya termasuk orang yang relatif jarang yang mampu menanggung situasi seperti itu.
Saya prihatin pada orang-orang yang harus bertahan melewati ini.
Hal paling menyedihkan adalah pekerja yang benar-benar baik, yang memperlakukan pekerjaan dengan serius dan akan menjadi karyawan hebat, terdorong keluar dari permainan, sementara hiu-hiu yang tidak produktif, tidak jujur, serakah, dan mengeksploitasi sistem mengambil semua mangsa.
Satu pihak menghancurkan mata pencaharian pihak lain, dan bahkan permintaan dasar untuk “tolong hentikan” diabaikan demi kepentingan pemegang saham dan pertumbuhan hockey-stick dari tahun ke tahun.
Entah mengapa, frasa “ini bisnis” diperlakukan seperti alasan yang secara etis bersih untuk membangun model ekonomi di atas penderitaan.
Kejujuran dan martabat harus kembali menjadi tren dan dihargai.
Kalau kita tidak lepas dari kultus kepribadian di sekitar para narsisis dan psikopat, kita hanya akan terus mengangkut air untuk orang-orang yang tidak akan pernah berubah kecuali mereka benar-benar dihadapkan pada penyalahgunaan terburuk yang mereka lakukan.
Judul ini ditulis dengan hati-hati untuk memicu bias konfirmasi, dan ungkapan “atau tidak terisi” memikul terlalu banyak hal.
Di perusahaan menengah tempat saya pernah menjadi hiring manager, lowongan pekerjaan dan perekrutan aktual tidak memiliki hubungan 1:1.
Kadang satu lowongan dipakai untuk merekrut 2–3 orang, dan kadang kami memasang 2–3 lowongan untuk membuka kandidat di beberapa level dengan anggaran untuk merekrut satu orang.
Sebab lowongan yang cakupannya terlalu luas membuat kandidat yang lebih berpengalaman enggan.
Jika kandidat internal menunjukkan minat pada lowongan publik, kami pernah menurunkan lowongan itu lalu memasang lowongan lain untuk backfill orang tersebut.
Jadi sebagian lowongan saya bisa diklasifikasikan sebagai “palsu atau tidak terisi,” tetapi sebenarnya kami merekrut secara jujur dan mengisi perannya.
Artikel ini dan artikel asli WSJ terasa seperti para jurnalis melihat tren di media sosial lalu menempelkan pembenaran secara terbalik.
Karena di banyak perusahaan tidak ada hubungan 1:1 antara lowongan dan perekrutan, menarik kesimpulan seperti ini hanya dari data lowongan bukanlah logika yang bagus, meski bagi orang yang lelah melamar kerja, itu bisa terasa seperti validasi.
Hampir semua posisi karier saya temukan melalui rekruter, dan berdasarkan pengalaman, itu 100 kali lebih produktif.
Karena perusahaan membayar untuk mengisi posisi, kita tahu pekerjaan itu benar-benar ada, dan sebelum menggerakkan satu jari pun kita bisa membicarakan perannya lewat telepon.
Jika terdengar cocok di telepon, mereka langsung menghubungkan ke hiring manager atau proses wawancara, dan rekruter juga punya kepentingan material atas keberhasilan saya.
Penyesuaian format CV hanya masalah sekunder, dan mereka juga memberi strategi menyeluruh serta tips untuk proses di tiap perusahaan.
Banyak orang membenci LinkedIn, tetapi menurut saya profil yang terlihat bagus dan kata kunci yang tepat benar-benar bernilai.
Bahkan kalau tidak langsung berhasil, rekruter bisa disimpan di kontak dan selama bertahun-tahun akan menghubungi lagi soal pekerjaan baru.
Di pasar seperti sekarang, mengirim pesan ke rekruter mungkin menghasilkan tingkat respons di bawah 10%, tetapi pada 2021–2022, kalau mengirim pesan ke seseorang hampir selalu setidaknya mendapat balasan.
Situasinya jauh lebih buruk daripada apa pun yang saya alami selama 20 tahun bekerja sebagai developer.
Saya hanya melamar pekerjaan yang memang saya memenuhi syarat dan bisa membuktikannya, sehingga secara historis rasio lamaran terhadap tawaran saya cukup tinggi, tetapi dalam pencarian kerja terakhir, saya mengirim 99% dari seluruh lamaran sepanjang karier saya.
Pasar perekrutan teknologi cukup cepat mengalami enshittification.
Meski begitu, dalam banyak kasus rekruter seperti itu adalah satu-satunya jalan untuk mengakses pekerjaan tersebut.
Namun perlu diingat bahwa para rekruter pun tidak tahu kapan posisi baru akan dibuka untuk mereka.
Tidak mengherankan meski angka ini kemungkinan besar sangat kurang terhitung
Saya sudah melamar sekitar 3–4 tahun sejak masa kuliah hingga setelah lulus, dan entah sudah berapa lamaran yang saya kirim, tetapi rasanya wawancara paling banyak hanya sekitar 10–15 kali
Saya mendapat saran seperti “bangun jaringan” dan “kirim surat perkenalan”, tetapi jaringan praktis tidak berguna karena saya bahkan tidak punya uang untuk pergi ke konferensi, dan surat perkenalan juga sudah saya coba tetapi tidak banyak efeknya
Saya juga diberi tahu untuk menyesuaikan CV, tetapi ketika situasinya menuntut melamar ratusan pekerjaan per hari, orang jadi tidak melakukannya
Sekarang saya lebih termotivasi mengerjakan proyek open source atau memasang tulisan bernuansa freelance di tempat seperti Fiverr daripada mencari kerja
Setidaknya open source meninggalkan hasil dan menyenangkan, tetapi proses rekrutmen terlalu banyak otomatisasinya dan makin terotomatisasi, sementara perusahaan memangkas orang secara besar-besaran tetapi tetap memasang lowongan hantu dan membuang waktu saya tanpa terkena denda besar dari platform
Saya masih sesekali melamar, tetapi pasar begitu mengerikan sehingga jumlah lamaran saya jauh berkurang, dan saya berharap ada penindakan keras terhadap otomatisasi secara umum
Jika satu orang melamar satu pekerjaan tiap 10–30 detik sementara orang lain bisa mengirim 10.000 lamaran per menit, sulit menjawab mengapa harus repot-repot melamar
Lalu akan bagus jika itu dimasukkan ke CV dan dirujuk di surat perkenalan
Meski hanya mengirim beberapa lamaran per hari, menyesuaikan masing-masing kemungkinan besar akan memberi hasil lebih baik
Tentu sekarang memang bukan masa yang baik, tetapi menurut saya selama ada manusia sungguhan yang melihatnya, nilai dari sesuatu yang tidak tampak seperti pakan bot atau noise yang jelas menjadi lebih besar
Ini adalah masalah spam
Masalah spam mudah diselesaikan dengan membebankan biaya pada perhatian
Lowongan kerja harus membayar agar saya melihatnya, dan saya harus membayar untuk melamar lowongan kerja
Satu-satunya alasan lowongan hantu ada adalah karena biaya marginal perusahaan terlalu rendah
Orang yang diminati seharusnya dibayar atas perhatiannya
Saya tidak mengerti mengapa sistem seperti ini belum diterapkan
Mungkin penyebabnya adalah masalah edukasi pengguna dompet kripto dan berbagai masalah UI/UX, tetapi rasanya ini bisa berfungsi di aplikasi kencan, iklan, CRM, dan jejaring sosial secara umum, namun saya tidak terpikir ada aplikasi arus utama yang mencoba hal seperti ini
Dugaan saya, kripto baru menyelesaikan separuh masalah, yaitu pertukaran nilai yang murah, tetapi belum benar-benar menyelesaikan identitas
Perusahaan mempekerjakan perekrut untuk posisi yang memang ingin mereka isi, pelamar mempekerjakan agen pencari kerja, lalu keduanya bertemu
Dalam hubungan ini, insentif untuk spam sangat kecil
Masalahnya adalah insentif perantara dan pelanggan tidak selaras, terutama di titik batas
Mirip dengan agen properti, dalam banyak hal ini bisa efektif, tetapi mereka mengejar efisiensi Pareto: mendapatkan 80% kecocokan atau gaji dengan 20% usaha
Struktur insentif apa pun antara pembeli, yaitu hiring manager, dan penjual, yaitu pelamar, mungkin bisa diperkecil skalanya tetapi sulit bebas dari dinamika pasar yang sama, dan kripto tampaknya tidak terlalu relevan
Sebaliknya, meminta penganggur membayar 100 dolar untuk melamar 100 pekerjaan cukup kejam, tanpa jaminan akan dihubungi maupun mendapat pekerjaan sama sekali
Lebih jauh lagi, membayar biaya lamaran berarti perlu kartu kredit atau setidaknya rekening bank
Seseorang yang sangat memenuhi syarat tetapi kehilangan pekerjaan dan rumah karena bencana medis lalu hidup di jalanan akan sangat sulit mempertahankan rekening bank atau mendapatkan kartu kredit tanpa penghasilan
Setiap kali ada usulan untuk “menyelesaikan” masalah rekrutmen dan pencarian kerja, kita harus bertanya apakah ini secara berarti memperburuk kesenjangan kelas yang sudah ada
Jika jawabannya ya, mungkin itulah alasan usulan itu belum diterapkan, dan siapa pun yang memahami belas kasih atau konsekuensi jangka panjang dari ketimpangan seharusnya menolak solusi semacam itu
Meyakinkan orang untuk membayar berapa pun jumlahnya sangat sulit
Pembayaran mikro mungkin meningkatkan kualitas, tetapi kita tidak akan tahu sebelum mencapai skala kritis
Opsi gratis kemungkinan besar akan mencapai skala kritis dan mendominasi, sehingga opsi berbayar hilang karena kurangnya perhatian
Pasar rekrutmen Jepang adalah bentuk yang hampir dikombinasikan dengan penangkapan lulusan universitas mendekati 100%, dan lingkungan tempat kantor pusat pemiliknya berada juga mirip dengan itu
Dalam lingkungan seperti itu, agensi menghasilkan uang semakin mereka memaksimalkan klik dan pencocokan, sehingga pelamar didorong untuk meningkatkan jumlah lamaran, persyaratan kualifikasi, dan pencocokan yang gagal, sementara perusahaan melebih-lebihkan diri karena takut ketinggalan dan memperketat persyaratan
Semua orang melakukan maksimalisasi paperclip, dan hasilnya adalah pemborosan sumber daya raksasa yang memproduksi lulusan yang depresi secara klinis dalam jumlah besar
Selain itu, masalah lowongan palsu sama sekali tidak terselesaikan, karena struktur kekuasaan menumpuk di belakang layar secara paralel dengan sistem pada dimensi yang tidak tertangkap
Anda tentu tidak menginginkan lingkungan seperti itu