- Meski lowongan kerja terlihat banyak, jika tercampur Ghost jobs yang sebenarnya tidak berniat merekrut, pencari kerja bisa menghabiskan lebih banyak waktu dan biaya, dan indikator pasar tenaga kerja juga dapat terdistorsi
- Karena biaya pemasangan lowongan kerja online makin rendah, perusahaan punya insentif untuk terus membiarkan lowongan terbuka demi menjaga talent pool, memahami informasi gaji, dan memamerkan aktivitas HR
- Hasil analisis 269.347 ulasan wawancara Glassdoor dengan LLM-BERT dan metode kata kunci menunjukkan bahwa hingga 21% lowongan kerja bisa jadi Ghost jobs
- Definisi lowongan saat ini di JOLTS sulit memverifikasi syarat seperti “bisa mulai dalam 30 hari”, sehingga sulit menyaring lowongan yang tidak memiliki niat rekrutmen nyata
- Ghost jobs meningkatkan kelelahan mencari kerja dan menciptakan sinyal pasar palsu bahwa industri tertentu sedang tumbuh, sehingga dapat mengguncang penilaian kebijakan dan alokasi sumber daya
Distorsi pasar rekrutmen yang dibuat oleh Ghost jobs
- Ghost jobs merujuk pada fenomena ketika pemberi kerja memasang lowongan kerja tanpa benar-benar berniat merekrut
- Analisis ini mendefinisikan Ghost job sebagai lowongan kerja yang tidak memiliki posisi kosong saat ini atau dalam waktu dekat yang dapat diprediksi secara wajar
- Termasuk lowongan yang dipasang perusahaan untuk menjaga talent pipeline karena pasokan tenaga kerja kecil, seperti pada pekerjaan profesional
- Lowongan yang memerlukan waktu lama karena proses verifikasi kandidat yang ketat dikecualikan dari definisi ini
- Masalah muncul di dua sisi: pencari kerja dan pasar
- Pencari kerja menanggung biaya dalam proses melamar, dan kelelahan mencari kerja dapat berujung pada pengangguran jangka panjang
- Pemberi kerja dapat menciptakan sinyal pasar palsu seolah industri tertentu sedang booming, sehingga sumber daya ekonomi bisa salah dialokasikan
Mengapa perusahaan terus membiarkan lowongan terbuka
- Latar belakang meningkatnya Ghost jobs mencakup productivity theater di organisasi HR, keterlambatan rekrutmen profesional, dan insentif untuk mengumpulkan informasi pasar
- Departemen HR dapat mempertahankan lowongan untuk menunjukkan kesinambungan kerja dan efisiensi
- Karena rekrutmen profesional memakan waktu lama, perusahaan dapat menjalankan lowongan selalu terbuka untuk mengantisipasi pengunduran diri mendadak
- Perusahaan dapat terus mengumpulkan informasi lapangan seperti kandidat, ekspektasi gaji, dan kondisi pasar menurut keterampilan tertentu
- Rendahnya biaya pemasangan lowongan kerja juga menjadi syarat penting
- Biaya marginal untuk menambahkan lowongan baru di atas lowongan yang sudah ada bisa hampir tidak ada
- Dalam contoh ZipRecruiter, dengan 400 dolar AS per bulan perusahaan dapat memasang 3 lowongan, sehingga meski sebenarnya hanya membutuhkan 1 orang, ada insentif untuk memasang 2 lowongan tambahan
- White paper tahunan Appcast mencatat bahwa biaya per klik rekrutmen terus menurun sejak 2021
- Pada 2013, Wall Street Journal membahas “phantom job listings”, dan dalam survei tahun 2022 terhadap 1.045 manajer rekrutmen, hanya 16% lowongan yang dipublikasikan direncanakan untuk diisi dalam satu bulan
Data Glassdoor dan klasifikasi LLM-BERT
- Objek analisis adalah pengalaman wawancara pencari kerja yang diposting di bagian Interviews Glassdoor
- Glassdoor adalah platform yang didirikan pada 2007, tempat karyawan dan pencari kerja dapat berbagi ulasan terkait pemberi kerja secara anonim
- Pencari kerja dapat mengirimkan 1 ulasan wawancara per tahun untuk pemberi kerja yang sama, dan dapat mengulas wawancara dari beberapa pemberi kerja pada tahun yang sama
- Glassdoor mewajibkan verifikasi alamat email aktif atau akun jejaring sosial yang valid, dan tidak menampilkan ulasan yang tidak lolos pedoman konten
- Pengumpulan data dimulai pada Juli 2024 dan berlangsung selama satu bulan
- Diekstrak 1.203 perusahaan pertama yang terdaftar berdasarkan relevansi di Glassdoor
- Dari setiap halaman perusahaan, dikumpulkan hingga 30 halaman ulasan wawancara
- Total 29.294 halaman diambil, dan 269.347 ulasan berbahasa Inggris diidentifikasi
- Analisis akhir hanya menggunakan ulasan berbahasa Inggris, mencakup 1.199 perusahaan valid dan 97 industri
- Status Ghost jobs diklasifikasikan dengan dua cara
- Metode bag-of-words, yaitu mencocokkan daftar kata yang dibuat sendiri dengan ulasan yang telah dipraproses
- Metode klasifikasi berbantuan AI, yaitu melabeli sebagian ulasan dengan ChatGPT-4o lalu melatih model BERT
- Karena biaya terlalu besar untuk mengklasifikasikan langsung seluruh 269.347 ulasan dengan ChatGPT-4o, kombinasi ChatGPT-4o dan BERT digunakan sebagai alternatif yang lebih cepat dan hemat biaya
- Hipotesis pertama adalah bahwa model BERT mengidentifikasi ulasan yang mengindikasikan Ghost jobs lebih baik daripada pencarian kata kunci
- Pencarian kata kunci saja sulit mencerminkan konteks di dalam ulasan secara memadai
- Perkiraan maksimum rasio Ghost jobs: {p:21}
Petunjuk yang terlihat dari ulasan wawancara
- Ulasan dari mulut ke mulut oleh orang yang pernah menjalani wawancara digunakan sebagai petunjuk penting untuk memeriksa apakah sebuah lowongan adalah Ghost job
- Ulasan “sour grapes” yang sekadar berisi ketidakpuasan karena ditolak berbeda isinya dari ulasan yang mengindikasikan Ghost jobs
- Ulasan Sales Associate di Robert Half berpusat pada ketidakpuasan terhadap proses, seperti menjalani beberapa kali wawancara video dan menduga adanya masalah kemampuan komunikasi
- Ulasan Marketing Associate di HDR menyatakan tidak ada kabar selama 3 bulan, serta tidak ada pertanyaan kompetensi, pertanyaan situasional, pertanyaan kerja tim, maupun diskusi gaji, sehingga mengindikasikan kemungkinan Ghost job
- Sinyal yang dapat menimbulkan kecurigaan Ghost jobs mencakup ketiadaan pertanyaan verifikasi kompetensi, ketiadaan konfirmasi ekspektasi gaji, dan proses yang sangat lambat
- Analisis awal menggunakan LDA juga menilai bahwa ulasan wawancara berkualitas tinggi dan mencerminkan masalah logis dalam proses wawancara
Indikator pasar tenaga kerja dan dampak kebijakan
- Kurva Beveridge (Beveridge Curve) menjelaskan hubungan antara lowongan kerja dan pengangguran, tetapi hubungan ini menjadi tidak stabil selama 15 tahun terakhir
- Ghost jobs dapat menjadi faktor yang menjelaskan ketidaksesuaian antara tingkat lowongan kerja dan data pengangguran
- Mongey dan Horwich menilai secara netral bahwa perubahan teknologi mungkin memengaruhi keterputusan ini
- Analisis ini melihat peningkatan Ghost jobs juga bisa menjadi salah satu faktor penyumbangnya
- JOLTS adalah laporan pasar tenaga kerja bulanan dari Biro Statistik Tenaga Kerja AS, tetapi dengan definisi saat ini sulit menyaring iklan Ghost job
- Syarat “bisa mulai dalam 30 hari” sulit diverifikasi
- Syarat bahwa pemberi kerja “sedang aktif merekrut” dapat dipenuhi oleh perusahaan yang memasang lowongan kerja
- Karena itu, Ghost jobs dapat masuk dalam survei tingkat lowongan saat ini
- Distribusi Ghost jobs juga berbeda menurut ukuran perusahaan dan karakteristik industri
- Iklan Ghost job lebih banyak di perusahaan besar dengan organisasi HR yang besar
- Iklan Ghost job paling banyak muncul terutama di perusahaan menengah-besar
- Iklan Ghost job lebih banyak pada rekrutmen profesional
- Hasilnya tetap kuat meski memperhitungkan fixed effects perusahaan dan tahun
- Ghost jobs dapat memengaruhi ekspektasi pencari kerja, akurasi data pasar tenaga kerja yang digunakan pembuat kebijakan dan peneliti, serta upaya mencari kerja dan alokasi sumber daya
1 komentar
Pendapat di Hacker News
Setiap kali bawahan langsung saya mengajukan green card, kami harus memasang lowongan kerja palsu dan, dalam batas yang wajar, mewawancarai semua pelamar
Karena kami harus menunjukkan apakah ada pemegang green card atau warga negara yang bisa melakukan pekerjaan itu atau tidak
Masalah utamanya adalah, meskipun orang yang diwawancarai benar-benar engineer yang hebat, kami tidak berniat memecat anggota tim OPT/H-1B yang secara legal masih bisa bekerja selama 2–3 tahun ke depan
Jadi kami tidak akan menolak dan tidak mengajukan permohonan green card itu, tetapi kami juga tidak akan mempekerjakan orang yang diwawancarai
Karena program itu menyelesaikan masalah kekurangan tenaga teknis yang hanya dibayar 2/3 dari harga pasar, dan karena bisa dideportasi jika dipecat, akan melakukan apa pun yang diperintahkan
Tampaknya hampir mustahil bagi pemerintah untuk menegakkan syarat agar perusahaan membuktikan apakah ada pemegang green card atau warga negara yang bisa melakukan pekerjaan itu
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
Bisa juga dilaporkan ke SEC sebagai penipuan sekuritas, tetapi ambangnya jauh lebih tinggi
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
Ini bukan ditujukan kepada penulis asli tertentu, melainkan panduan umum saat menghadapi praktik ketenagakerjaan ilegal
“Biaya marginal untuk memasang lowongan tambahan yang rendah dan tujuan mempertahankan kumpulan talenta dapat memunculkan tren seperti ini. Setelah mengoreksi tren tahunan, kami menunjukkan bahwa selama 15 tahun terakhir, pekerjaan palsu dapat menjelaskan penyimpangan terbaru pada Kurva Beveridge. Praktik ini harus disadari oleh para pembuat kebijakan karena menimbulkan kelelahan besar bagi pencari kerja dan mendistorsi sinyal pasar.”
Sangat menarik
Saya juga pernah “diterima” untuk posisi yang menurut saya adalah pekerjaan palsu. Saya melewati seluruh proses, dan perusahaan mengatakan mereka “ingin mempekerjakan saya”, tetapi tidak ada tanggal mulai yang nyata dan mereka juga tidak bisa merekrut
Namun bagi orang-orang yang terlibat, tampaknya lowongan dan wawancara itu bisa dibenarkan, dan menurut saya itu karena hal tersebut membuat mereka terlihat sibuk dan kompeten
Seluruh kompleks industri rekrutmen tampak seperti struktur yang berfokus pada proses rekrutmen itu sendiri, bukan pada hasil rekrutmen, yaitu apakah orang benar-benar direkrut dan apakah rekrutannya bagus
Ini seperti bentuk akhir dari sistem di mana selama ada sesuatu yang dilakukan, itu dianggap “sukses”; semakin banyak proses, semakin besar imbalannya, tetapi hampir tidak ada cara yang baik untuk mengukur hasil nyata bagi perusahaan
Perekrut internal bisa saja berperan menyaring tanpa henti kandidat unicorn ungu yang akan membuat CEO membatalkan pembekuan perekrutan, tetapi perekrut kontrak tidak akan bekerja dengan perusahaan yang sebenarnya tidak bisa merekrut
Semua perusahaan teknologi memberlakukan pembekuan perekrutan besar-besaran, tetapi lowongan kerja terus dipasang, dan pada kenyataannya tidak ada yang direkrut
Saya bahkan pindah kota untuk bergabung dengan sebuah perusahaan tempat 10 teman saya bekerja dan CEO-nya juga teman dekat, tetapi ketika datang untuk “wawancara”, mereka bilang tidak bisa merekrut karena pembekuan perekrutan
Selama beberapa tahun saya sesekali bekerja freelance untuk perusahaan itu, tetapi penghasilannya hanya cukup untuk bertahan hidup, dan tidak ada pekerjaan lain di mana pun
Itu 4 tahun yang berat, dan sekarang saya juga mengalami hal serupa untuk sementara waktu
Untungnya kali ini saya punya tingkat keamanan kerja tertentu, tetapi saya merasa iba pada mereka yang tidak punya
Sejak beberapa tahun lalu saya sudah memperingatkan orang-orang yang bisa saya jangkau agar mempertimbangkan bertahan jika punya pekerjaan, meskipun tidak menyukainya; saat itu mereka menertawakan saya, tetapi sekarang tidak ada lagi yang tertawa
Jika tim HR meninjau lamaran dan melakukan wawancara tetapi tidak berujung pada salah satu dari keduanya, sepertinya itu tidak akan diakui sebagai pencapaian
Bahkan mereka bisa melakukannya sampai pagi hari ketika mereka sendiri di-PHK, meskipun tahu bahwa PHK akan segera datang
Agen kemungkinan lebih jarang melakukan itu karena mereka perlu mendapatkan komisi
Kalau tidak ada pekerjaan nyata, apa tujuan membangun pipeline seperti itu?
Apakah benar-benar direncanakan untuk peran di masa depan? Kalau nanti lowongan nyata dipasang, toh akan ada ribuan lamaran masuk, dan itu akan membentuk pipeline yang sebenarnya
Sulit membayangkan perekrut mengobrak-abrik tumpukan CV lama untuk menemukan “orang yang satu itu”, dan itu juga bukan penggunaan waktu yang efisien
Kelihatannya hanya pekerjaan pura-pura sibuk yang tidak punya arti apa pun
Tunggu dulu. Studi ini sama sekali tidak mengukur akurasi pendekatannya
Menurut saya, ketika seorang pengguna berkata “perusahaan menghilang begitu saja”, itu bukan bukti apa pun
Pencari kerja hampir tidak bisa tahu apakah lowongan itu benar-benar nyata, jadi saya ragu apakah ulasan Glassdoor bisa memberi wawasan yang dicari studi ini
Saya percaya lowongan palsu memang ada, terutama sering untuk tujuan H-1B, tetapi sulit mengatakan bahwa studi ini membuktikannya
Dengan kriteria ini, 20% pun menurut saya adalah batas atas yang cukup longgar
Kita jelas tahu lowongan palsu sudah ada sejak lama, tetapi saya tidak melihat bukti bahwa sekarang lebih umum dibanding 10 atau 20 tahun lalu
Sepertinya hasil itu digunakan sebagai contoh berlabel untuk melatih model BERT agar memprediksi keputusan ChatGPT, lalu model BERT tersebut diterapkan ke sisa dataset
Ini menarik, tetapi kalau tujuannya adalah menentukan proporsi keseluruhan lowongan palsu, saya sangat skeptis
Agak mengecewakan juga bahwa sampai thread melewati 200 komentar, ctrl-f untuk “BERT” atau “ChatGPT” hanya muncul sekali
Metodologinya cukup lemah
Bagi orang yang sedang frustrasi karena melamar kerja, mungkin di sini ada satu jawaban spekulatif yang bisa ditemukan
Saya juga sedang menunggu “keputusan akhir” dari 2 wawancara yang berjalan baik, tetapi setelah 3 minggu berlalu, mulai terasa seperti perusahaan memperlakukan saya seperti hantu
Melihat tren lowongan palsu atau tercemar, serta sistem otomatis yang harus dilewati yang terus bertambah tanpa henti, ada pertanyaan yang sudah cukup lama terpikir oleh saya
Pada titik mana orang akan memutuskan bahwa sumurnya sudah tercemar? Maksudnya, entah untuk perusahaan tertentu atau pasar secara keseluruhan, kapan menjadi terlalu jelas bahwa tidak ada pasar rekrutmen yang benar-benar valid sehingga orang berhenti melamar sama sekali
Saya menanyakan ini karena saya merasa sudah melewati batas itu, dan sebagai gantinya mencurahkan waktu sebanyak mungkin ke bisnis pribadi
Selama beberapa bulan terakhir saya melamar puluhan lowongan, dan seperti komentar sebelumnya, deskripsi pekerjaannya terasa seperti ditulis oleh orang yang melihat CV saya
Saya punya pengalaman 15+ tahun, pekerjaan yang menarik, riwayat promosi dengan tanggung jawab dan dampak yang makin besar, pengalaman mendalam bekerja dengan eksekutif sisi bisnis, proyek sampingan, kegiatan sukarela, kemampuan beberapa bahasa alami, dan bahkan mencoba melamar peran “internasional”
Namun responsnya nol selain balasan “kami melanjutkan dengan kandidat lain”, bahkan tidak ada phone screening
Arus rekrutmen inbound juga mengering. Pada 2017–2018 saya menerima lebih dari 12 email perekrut setiap minggu, sekarang sekitar satu per bulan dan biasanya kontrak lalu konversi ke karyawan tetap, atau posisi tetap dengan pemotongan setidaknya 20%
Jadi saya mengalihkan fokus ke pekerjaan bergaya kewirausahaan dan memperkuat kemampuan di luar teknologi
Selama bertahun-tahun, tidak satu pun dari perusahaan itu pernah membalas, termasuk yang lowongannya terasa sangat cocok untuk saya dan yang secara eksplisit menyatakan akan membalas semua pelamar
Benar-benar buang-buang waktu
Saya mengalami burnout saat melamar selama masa transisi, tetapi pada akhirnya saya tetap butuh pekerjaan
Saya bisa membayangkan orang keluar dari industri atau menerima kompensasi yang lebih rendah sebagai bentuk tersingkir
Namun jika tidak punya banyak tabungan atau pengeluaran rendah, orang sebenarnya tidak bisa berhenti melamar
Kalau untuk mendapat satu wawancara tidak perlu 50 lamaran, dan wawancaranya bukan sampah pemecahan soal ala LeetCode, mungkin saya bisa pura-pura gila dan menikmati prosesnya
Bagian tersulit adalah kepercayaan pada diri sendiri dan percaya pada kemungkinan bahwa kita bisa mendapatkan pelanggan
Penganggur yang membutuhkan pekerjaan, secara teori, harus memakai seluruh jam kerja untuk mencari kerja
Meluasnya lowongan palsu bisa memengaruhi peran mana yang dilamar, tetapi tidak bisa mengurangi total jumlah lamaran
Sebaliknya, bagi karyawan yang sudah bekerja dan mencari pindah demi promosi, dampaknya besar
Apakah sepadan menghabiskan berjam-jam waktu luang untuk melamar dan wawancara demi pekerjaan yang membayar 10% lebih tinggi? Jika ada sedikit saja kemungkinan pekerjaan itu palsu, mungkin tidak
Belakangan saya menemukan beberapa hal
Sebagian posisi ada hanya untuk mendapatkan data pribadi baru. Ada perusahaan yang mengeruk data pengguna saat mereka melamar kerja
Sebagian lowongan dipertahankan untuk membuat karyawan lebih produktif
Sebagian lowongan dibuka untuk memberi sinyal kepada investor bahwa “kami masih merekrut dan tidak ada masalah”
Sebagian HR menginginkan lebih banyak data, dan kadang sekadar memiliki CV baru di tangan sudah berguna
Istri saya belakangan memutuskan melamar langsung ke perusahaan tanpa melalui situs lowongan, agar bisa menjangkau manajer dan lainnya
Pada akhirnya istri saya mendapat pekerjaan lewat kenalan, semacam seseorang mengenal seseorang
Semuanya lewat hubungan manusia
Tidak harus selalu bentuknya kenalan dari kenalan; bahkan agen rekrutmen outsourcing yang punya manusia di call center pun lebih berguna daripada lamaran online
Agen rekrutmen yang lebih baik biasanya punya account manager yang terhubung langsung dengan perusahaan yang sedang merekrut
Pencarian kerja online sudah mati
Lowongan palsu jelas juga masalah, tetapi bahkan ketika mendapat wawancara nyata, standar teknisnya terasa terlalu tinggi
Kepercayaan pada pengalaman kerja sebelumnya sangat rendah, dan wawancara menilai kecemasan ujian alih-alih kemampuan nyata[0]
[0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/
Studi ini menunjukkan dengan baik hal yang selama ini saya coba jelaskan kepada orang-orang tetapi tidak menemukan ungkapan yang tepat
Sebagai orang dengan kecemasan sosial berat yang terdiagnosis, saya lebih baik gigi saya dibor di dokter gigi daripada menjalani wawancara teknis
Seperti yang bisa dibayangkan, itu tidak bagus untuk karier saya
Saya sangat berharap bisa mengikuti semacam ujian tertulis
Apakah semua orang mengabaikan fakta bahwa perusahaan melakukan ini untuk membuat diri mereka terlihat lebih besar dibanding pesaing, atau berpura-pura sedang baik-baik saja secara ekonomi?
Kalau saya kebetulan melihat papan lowongan sebuah perusahaan, lalu beberapa bulan kemudian melihat lagi dan posisi yang persis sama masih ada tanpa perubahan apa pun, saya langsung pindah ke tempat lain
Itu memberi tahu beberapa hal. Mereka tidak tahu apa yang dicari dan sedang memancing kandidat, atau berpura-pura tumbuh tetapi tidak bisa menentukan apa yang mereka inginkan, atau seperti yang Anda bilang, ingin terlihat lebih besar daripada kenyataannya
Kalau mereka memainkan permainan seperti itu, saya mungkin tidak ingin berada di sana
Mereka juga kadang menambahkan syarat konyol seperti fasih minimal lima bahasa agar terlihat lebih kompeten
Mereka akan menjual ide ini ke manajemen agar tidak menjadi pihak yang dirampingkan
Investor yang duduk di dewan seharusnya punya akses ke data yang menunjukkan kondisi sebenarnya, dan kalau tidak, berarti mereka mengabaikan kewajiban fidusia
Calon investor yang memimpin putaran pendanaan juga akan melihat kondisi keuangan melalui due diligence yang memadai
Jika perusahaan memasang lowongan padahal tidak punya uang untuk menambah staf, itu bisa terlihat seperti keputusan rekrutmen yang tidak bertanggung jawab
Untuk pelanggan, pelanggan kecil kemungkinan besar tidak melakukan due diligence sampai mengecek lowongan kerja
Pelanggan perusahaan besar mungkin melihatnya, tetapi ketika berurusan dengan startup, mereka sering memasukkan klausul akses ke data keuangan tertentu dalam kontrak untuk memastikan pemasok tidak akan segera kolaps. Tentu saja banyak yang mungkin tidak benar-benar menggunakan klausul itu
Karyawan sangat peka terhadap lowongan kerja, tetapi mereka juga melihat alur wawancara dan perekrutan nyata
Kalau ada lowongan tetapi tidak ada yang diwawancarai, mereka akan cepat menyadarinya, terutama jika lowongan tim lain keluar sementara permintaan dari departemen mereka sendiri terus ditolak
Bukan berarti gagasan ini salah. Perusahaan pernah melakukan hal yang jauh lebih jahat, jadi saya hanya penasaran kepada siapa mereka mencoba mengirim sinyal
Karena ini juga data publik, itu bisa menjadi cara bagi investor untuk menilai apakah perusahaan berhasil atau tidak
Dugaan saya, perusahaan memasang lowongan karena wajib saat merekrut H-1B
Saya benar-benar hampir tidak melihat orang Amerika direkrut di perusahaan teknologi terkenal
Beberapa eksekutif senior memecat warga negara AS yang berbakat dan pekerja keras dengan alasan perlu downsizing
Namun beberapa bulan kemudian mereka berubah sikap dan mengisi posisi kosong itu dengan teman atau kenalan, yang selalu bukan warga negara AS, dan mereka sendiri juga mengambil bonus referral besar yang biasanya lebih dari 20 ribu dolar
Saya tidak tahu apakah itu murni demi bonus, karena preferensi etnis, atau karena ingin membantu teman atau keluarga pindah dari India, tetapi jelas ada sesuatu yang aneh terjadi
Istri saya akhirnya juga masuk dalam siklus itu dan diberhentikan karena “kondisi keuangan”, lalu kemudian mendengar dari rekan kerja yang masih di sana bahwa manajernya segera mengisi posisi istri saya lewat referral dirinya sendiri
Terakhir yang saya dengar, perusahaan itu tampaknya hampir bangkrut
Bukan argumen yang kuat, tetapi DEI juga mirip
Bahkan jika semua pelamar lolos wawancara, jumlahnya tetap tidak cukup untuk memenuhi kuota
Apa bedanya lowongan palsu dan rekrutmen oportunistis?
Di tim mana pun tempat saya bekerja, saya tidak pernah melihat lowongan dipasang tanpa niat merekrut, dan tidak pernah mewawancarai kandidat tanpa niat merekrut
Namun saya pernah melihat tim memasang lowongan dengan niat merekrut jika ada pelamar yang ternyata sangat bagus di luar dugaan
Mereka memasang banyak lowongan untuk mengirim sinyal ke dunia, investor, dan pelanggan bahwa “semuanya berjalan baik” dan “kami sedang tumbuh”, padahal sebenarnya tidak mampu membiayai satu posisi pun
Saya tidak terlalu sering melihat wawancara kandidat tanpa niat merekrut, tetapi ada perusahaan yang tetap mewawancarai agar “terlihat normal” ketika sedang sangat sukses atau dalam proses akuisisi, atau sebaliknya ketika kehabisan uang, atau untuk menjaga pipeline jika situasi kembali normal
Rekrutmen oportunistis sendiri tidak masalah, tetapi jika tidak ditandai seperti itu, jelas akan mendistorsi sinyal pasar
Terutama jika, seperti yang dikatakan makalah itu, rasio lowongan semacam ini tinggi dibanding lowongan yang benar-benar akan diisi
Alasannya bermacam-macam
Lowongan berkualitas rendah sering kali untuk tujuan kepatuhan guna membenarkan visa
Perusahaan yang kurang etis juga kadang memberi tahu pihak HR eksternal secara tersirat bahwa orang-orang sedang melamar
Hal seperti ini terjadi sepanjang waktu
Sebaliknya, lowongan palsu diposting ulang setiap dua minggu seperti jarum jam, kadang dengan gaji lebih rendah dan tanggung jawab lebih banyak, untuk melihat apa yang diperlukan agar mendapatkan jumlah pelamar “berkualifikasi” yang “tepat”
Bisa saja benar-benar dipublikasikan, bisa juga tidak
Untuk pekerjaan terakhir saya, saya benar-benar penasaran dan berharap sempat melihatnya saat itu
Bukan berarti orang lain sama sekali tidak punya peluang, tetapi kemungkinan pelamar acak yang melamar online mendapatkan kesempatan itu hampir tidak ada
Saya penasaran seberapa banyak dari ini berasal dari pertarungan politik internal
Jika ada banyak manajer menengah, cukup banyak waktu dihabiskan untuk mengalokasikan sumber daya bagi karyawan saat ini maupun calon karyawan
Karena itu, selalu ada pertarungan untuk mendapatkan dan mempertahankan jumlah headcount
Pipeline rekrutmen bisa lebih panjang daripada siklus perencanaan
Dalam satu minggu bisa ada 3 headcount terbuka, lalu minggu berikutnya hilang karena harus diambil oleh “inisiatif besar” lain
Atau headcount bisa bolak-balik antara perekrutan lokal dan luar negeri, atau level yang ingin direkrut bisa berubah
Setiap kali berubah, posisi baru diposting
Pada akhirnya perusahaan tidak mampu mempertahankan rekrutmen untuk peran yang sama cukup lama sampai kandidat melewati prosesnya