- Nilai tenaga kerja paruh baya dan senior yang berpengalaman kembali mendapat perhatian, dan gerakan perusahaan untuk mempertahankan mereka makin meluas
- Dalam kasus B&Q dan BMW, eksperimen yang berfokus pada pekerja berusia lebih tua meningkatkan produktivitas dan profitabilitas
- Riset AARP, OECD, dan BCG melaporkan bahwa perusahaan dengan lebih banyak pekerja berusia 50 tahun ke atas menunjukkan produktivitas lebih tinggi dan tingkat turnover lebih rendah
- Namun, banyak organisasi masih dirancang berdasarkan asumsi bahwa puncak efisiensi datang pada usia muda, sehingga ada masalah struktural yang membuat tenaga berpengalaman tersingkir lebih awal
- Di tengah penuaan populasi dan kekurangan tenaga kerja yang makin parah, perusahaan yang mempertahankan pengalaman dan membidik ekonomi umur panjang berpeluang besar meraih keunggulan kompetitif
Mengapa perusahaan perlu mempertahankan pekerja yang lebih tua
- B&Q di Inggris pada 1989 membentuk toko yang sebagian besar terdiri dari pekerja berusia lebih tua, dan hasilnya mencatat laba naik 18%, turnover menurun, serta angka ketidakhadiran turun tajam
- Setelah itu, perusahaan memperkenalkan pelatihan dan iklan yang inklusif terhadap usia, serta memandang pengalaman bukan sebagai biaya melainkan aset daya saing
- BMW pada 2007 memperkenalkan 70 perbaikan ergonomis di pabrik Dingolfing, Jerman, dan berhasil mencapai peningkatan produktivitas 7%
- Langkah berbiaya rendah seperti meja kerja yang dapat disesuaikan, pencahayaan yang ditingkatkan, dan kursi khusus meningkatkan efisiensi pekerja paruh baya dan senior
- Bank of America menilai bahwa perekrutan dan retensi pekerja berusia lebih tua menjadi faktor kunci kinerja organisasi
- Mereka memperkenalkan kebijakan kesejahteraan yang inklusif terhadap usia seperti kerja hybrid, konsultasi keuangan, dukungan menopause, cuti untuk kakek-nenek, dan cuti sabatikal
‘Teori albatros’ dan ‘teori orang bijak’
- Mark Zandi dari Moody’s Analytics membedakan antara ‘teori albatros’, yang menyatakan pekerja berusia lebih tua menghambat produktivitas, dan ‘teori orang bijak’, yang melihat pengalaman dan penilaian sebagai kekuatan utama
- Menurut analisis Zandi, pekerja berusia 65 tahun ke atas lebih lambat beradaptasi dengan teknologi baru sehingga ada keterbatasan dalam peningkatan produktivitas
- Namun, riset AARP dan OECD menemukan bahwa ketika proporsi pekerja berusia 50 tahun ke atas lebih tinggi 10 poin persentase, produktivitas naik 1,1%
- Organisasi dengan keseimbangan usia yang baik memiliki turnover lebih rendah dan kinerja tim lebih tinggi, dan ini bukan karena resistensi terhadap teknologi melainkan efek berbagi pengalaman
- BCG (2022) menyebut tim campuran antargenerasi lebih unggul dibanding tim satu generasi, dan hasil maksimal muncul ketika kemampuan menilai dan mentoring pekerja senior digabungkan dengan kapabilitas digital generasi muda
- Zandi menyebut nilai pekerja berusia lebih tua dapat berubah bergantung pada dampak produktivitas dari AI, tetapi hingga kini kelompok usia senior dinilai beradaptasi cukup baik terhadap perubahan AI
Kemampuan manusia mencapai puncaknya lebih lambat dari yang diperkirakan
- Penuaan populasi sudah mengubah struktur pasar tenaga kerja di negara maju, dan proporsi pekerja berusia 50 tahun ke atas terus meningkat
- Riset Intelligence (2025) menganalisis bahwa kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan kompleks mencapai puncak pada usia 55 hingga 60 tahun
- Meski demikian, banyak organisasi masih mempertahankan struktur pensiun dini
- Menurut analisis Urban Institute, lebih dari setengah pekerja AS berusia 50 tahun ke atas tersingkir karena PHK atau restrukturisasi sebelum pensiun sukarela
- Sebagian besar merupakan pemutusan yang tidak terkait kinerja, dan setelah itu mereka tidak mampu memulihkan kompensasi atau jabatan yang setara
- Hal ini ditunjuk sebagai kegagalan desain organisasi, bukan pilihan individu
Eksperimen kecil dan tantangan struktural
- Program U-Work dari Unilever merupakan bentuk antara pegawai tetap dan freelancer, yang menawarkan gaji bulanan, tunjangan, dan kebebasan memilih proyek
- Separuh pesertanya berusia 50 tahun ke atas, tetapi dari total 150.000 orang hanya 140 yang ikut, sehingga skalanya masih terbatas
- Ada tiga faktor yang meningkatkan urgensi
- Hilangnya nilai akibat penyingkiran dini
- Dengan belanja tahunan konsumen berusia 55 tahun ke atas sebesar US$15 triliun, ‘ekonomi perak’ adalah peluang pertumbuhan besar, tetapi respons perusahaan masih kurang
- Karena usia pensiun meningkat dan masa kerja yang lebih panjang makin diperlukan, mempertahankan tenaga terampil menjadi syarat utama untuk mengamankan tenaga kerja
- Investor Alan Patricof pada usia 85 tahun mendirikan Primetime Partners untuk berinvestasi di pasar usia senior, dan telah mendanai lebih dari 35 perusahaan
- L’Oréal menata ulang ‘penuaan sehat’ dan citra umur panjang sebagai nilai inti merek
Peran investor dan eksekutif
- Riset Vanguard menganalisis bahwa penuaan populasi menjadi faktor penghambat pertumbuhan ekonomi, tetapi perluasan masa kerja jangka panjang dapat menjadi respons utama
- Andrew J. Scott dari London Business School dalam The Longevity Imperative berpendapat bahwa umur panjang harus diubah dari ‘masalah penuaan’ menjadi peluang pertumbuhan
- Tidak dibukanya data usia dan kurangnya transparansi di perusahaan menimbulkan kekosongan tata kelola
- Diskriminasi usia masih meluas, tetapi berbeda dari gender dan ras, usia bukan objek keterbukaan dan pengawasan
- Ketika organisasi menyingkirkan tenaga terampil terlalu cepat, mereka kehilangan kemampuan menilai, eksekusi, dan mentoring
- Pada saat yang sama, jika mengabaikan konsumen berusia lebih tua, akan muncul kerugian karena kehilangan permintaan yang sangat besar
- Perusahaan perlu mengelola struktur usia sebagai variabel strategis
- Perlu memahami distribusi usia menurut fungsi dan level jabatan, menganalisis penyebab keluarnya pekerja usia 50-an dan 60-an, serta melakukan pelatihan ulang bagi karier menengah hingga akhir dan membentuk tim antargenerasi
- Penyelarasan strategi produk dan layanan yang berpusat pada konsumen senior juga wajib dilakukan
- Ini bukan kebaikan sosial, melainkan strategi untuk mengamankan daya saing ekonomi, dan perusahaan yang mempertahankan pengalaman serta membidik pasar umur panjang berpeluang besar menjadi pemenang masa depan
2 komentar
Sulit diprediksi apa yang akan terjadi ketika tren berkurangnya jumlah orang yang bisa bekerja akibat penurunan populasi bertemu dengan tren berkurangnya pekerjaan untuk manusia karena percepatan pengembangan kecerdasan buatan.
Komentar Hacker News
Saya sekarang berusia 50-an. Dulu pernah mencoba manajemen, tapi ternyata lebih cocok bekerja sebagai individual contributor (IC)
Saya tahu perusahaan zaman sekarang kemungkinan besar tidak akan merekrut orang seperti saya, jadi sebagai gantinya saya membimbing pegawai baru dan lulusan baru, membantu mereka bekerja dengan senang hati dan berkembang
Sekarang suasananya terlalu keras dan kaku sampai orang-orang tidak punya ruang untuk saling membantu, dan saya menyesalkan itu, jadi saya terus membantu
Saya dikenal sebagai ahli Windows, dan direkrut untuk membantu tim. Setiap pagi saya menjawab pertanyaan rekan kerja dan membantu mereka memahami sendiri
Tapi di evaluasi kinerja saya mendapat umpan balik, “produktivitas seluruh tim meningkat, tetapi produktivitas Anda biasa saja”
Saat itu saya berpikir dalam hati — “Bukankah itu memang alasan saya direkrut?”
Sekarang saya membimbing developer muda, mengadakan sesi belajar SRE, dan mendemonstrasikan solusi otomatisasi dengan Python dan lainnya
Berkat 36 tahun pengalaman saya, saya bisa melihat hal-hal yang tidak terlihat oleh orang lain. Developer yang lebih tua tetap sangat berharga
Jika Anda melakukan ageism dengan meremehkan orang yang lebih tua, mungkin Anda sedang mewawancarai orang yang salah
Sekarang saya mungkin juga tidak akan lolos tes LeetCode, tetapi dalam praktiknya saya mengimplementasikan algoritme yang dipakai perusahaan engineering di seluruh dunia
Sebagai engineer senior, saya menghabiskan banyak waktu untuk mentoring, dan perusahaan juga mengakui bahwa itulah dampak terbesar saya
Tim yang mengabaikan pertumbuhan engineer pada akhirnya akan menyesal
Ada banyak orang yang tidak ingin menjadi pemimpin, atau memang tidak cocok, dan masalahnya itu dibungkus seolah-olah sebagai “kemajuan”
Pada 2022 saya menjalani wawancara di perusahaan kripto, dan semua orang di sana setidaknya 10 tahun lebih muda dari saya
Mereka bilang ingin “orang yang berpengalaman”, tetapi yang sebenarnya tidak mereka inginkan adalah pengalaman yang bisa menunjukkan kesalahan mereka
Pada akhirnya saya gagal di tes ReactJS, dan dari umpan baliknya justru terlihat bahwa masalahnya adalah kurangnya pemahaman engineering dari pihak mereka
Sekarang kalau saya merasakan perbedaan usia yang terlalu jauh saat wawancara, saya mundur dengan tenang. Tidak perlu saling membuang waktu
Para recruiter menyukai pengalaman saya, tapi begitu melihat rambut putih saya, mereka langsung menghilang
Pada akhirnya saya pensiun, tapi sekarang justru lebih menikmati pekerjaan saya. Hanya saja saya tidak dibayar
Dipaksa berhenti ternyata malah berakhir baik untuk saya
Mencari “orang berpengalaman” sebenarnya berarti “orang yang bisa memperbaiki apa yang sudah kami rusak selama 15 tahun dalam 3 bulan”
Tetapi memberi umpan balik tentang proses atau organisasi mereka dilarang
Karena itu beberapa developer memilih hanya menyelesaikan masalah lalu pergi diam-diam
Tulisan ini adalah argumen tentang apa yang seharusnya terjadi, bukan bukti bahwa itu benar-benar sedang terjadi
Banyaknya pegawai yang lebih tua di perusahaan berkinerja baik bisa saja karena perusahaan itu cukup stabil sehingga mereka bisa bertahan lama di sana
Judulnya juga terasa seperti clickbait, dan isinya seolah mempromosikan perusahaan konsultan milik penulis
Kalimat “melihat penuaan sebagai pendorong inovasi dan pertumbuhan” adalah buktinya
Seperti kata pepatah, “Old age and treachery will always beat youth and exuberance”,
bahkan di dunia akademik pun pengetahuan administratif dan know-how yang dimiliki pegawai senior itu luar biasa
Kehilangan mereka adalah kerugian besar
tautan sumber
Saya berusia 54 tahun, dan bekerja bolak-balik antara peran IC dan manajemen level direktur
Saat menjadi IC, desain saya selalu berjalan tanpa masalah. Tetapi rekan-rekan yang lebih muda menganggap situasi yang kacau itu “menyenangkan”
Saat menjadi manajer, anggota tim sering tidak bisa membela diri mereka sendiri sehingga saya yang maju membantu
Pada akhirnya saya terus merasa bahwa pengetahuan dan efisiensi datang dari pengalaman
Saya jadi berpikir jangan-jangan LeetCode telah menjadi alat untuk menyaring pelamar yang lebih tua
Bagi orang dari latar belakang infrastruktur atau manajemen, algoritme btree sama sekali tidak berarti apa-apa
Di perusahaan kami ada mantan developer COBOL dan mainframe sungguhan
Banyak juga pegawai baru berusia 20-an, tetapi kami bekerja tanpa drama sama sekali. Sangat berbeda dari suasana startup yang ribut dan gaduh
Kehilangan orang seperti itu adalah kerugian besar bagi perusahaan
Suasananya jauh lebih manusiawi dibanding perusahaan besar
Semakin lama bekerja, semakin saya sadar — mungkin sebagian besar pekerjaan engineering berdampak negatif secara bersih
Anak muda usia 20-an lebih mudah ditangani karena akan melakukan apa yang diperintahkan
Saya teringat postingan HN sebelumnya
Bukan hanya “retensi” yang penting, tapi juga “perekrutan”. Saya juga butuh pekerjaan, tapi saya tidak pakai MS Teams, haha
Menjadi lebih tua hanyalah bagian dari rumus; yang benar-benar penting adalah hubungan dan kepercayaan
Tetapi perusahaan ingin pegawainya merasa tidak aman. Dengan begitu mereka lebih mudah dikendalikan
Persepsi negatif terhadap pegawai yang lebih tua mungkin juga merupakan hasil dari perlakuan tidak adil yang mereka alami selama bertahun-tahun