Bertahan di Satu Perusahaan Lebih dari 2 Tahun Dapat Menurunkan Pendapatan Seumur Hidup hingga 50% (2014)

• Pilihan untuk bertahan di perusahaan yang sama selama lebih dari 2 tahun dapat berujung pada perhitungan bahwa pendapatan seumur hidup turun sekitar lebih dari 50% berdasarkan karier 10 tahun
• Rata-rata kenaikan gaji pada 2014 adalah 3%, tetapi jika dikurangi inflasi 2,1%, kenaikan riilnya mendekati kurang dari 1%
• Pindah kerja memungkinkan rata-rata kenaikan gaji 10~20%, dan tergantung situasi serta industri, ada juga kasus kenaikan lebih dari 50%
• Karyawan dengan masa kerja panjang cenderung mendapat kenaikan dalam persentase tertentu dari gaji dasar yang sudah ada, sementara mereka yang pindah kerja punya ruang untuk menegosiasikan gaji dan jabatan yang lebih tinggi
• Pergantian kerja yang terlalu sering bisa menjadi sinyal risiko bagi sebagian pemberi kerja, sehingga jika ingin memaksimalkan gaji, perlu mempertimbangkan secara realistis perpindahan setiap 3~4 tahun

---

Kesenjangan pendapatan kumulatif akibat masa kerja 2 tahun

• Inti perhitungannya adalah bahwa jika bekerja di perusahaan yang sama selama lebih dari 2 tahun, rata-rata pendapatan seumur hidup bisa menjadi sekitar 50% lebih rendah
• Angka 50% ini berasal dari asumsi konservatif bahwa karier hanya berlangsung 10 tahun
• Semakin panjang karier, semakin besar pula selisih pendapatan kumulatif antara bertahan di satu perusahaan dan berulang kali pindah kerja
• Dasar perbandingannya adalah rata-rata kenaikan gaji 3% dan asumsi konservatif kenaikan 10% setiap kali pindah kerja

Kenaikan gaji yang rendah dan premi pindah kerja

• Rata-rata kenaikan gaji tahun 2014 berada di kisaran 3%
  • Karyawan dengan kinerja rendah pun bisa mengharapkan kenaikan 1,3%
  • Karyawan dengan kinerja terbaik bisa mengharapkan kenaikan 4,5%
• Saat itu, berdasarkan indeks harga konsumen dari Bureau of Labor Statistics, inflasi adalah 2,1%, sehingga efek riil dari rata-rata kenaikan tersebut mendekati kurang dari 1%
• Saat keluar dari perusahaan dan pindah ke pekerjaan baru, rata-rata kenaikan gaji berada di kisaran 10~20%
  • Bergantung pada situasi individu dan industri, ada juga kasus kenaikan lebih dari 50%

Mengapa praktik kenaikan gaji perusahaan berubah

• Selama masa resesi, perusahaan menggunakan pembekuan gaji dan penurunan gaji awal perekrutan baru sebagai respons sementara yang dianggap sesuai dengan “arus pasar”, tetapi praktik ini kemudian mengeras seperti normal baru
• John Hollon mengenang bahwa dulu kenaikan gaji 5% dianggap sebagai rata-rata
• Perusahaan mungkin mengatakan bahwa teknologi menggantikan tenaga kerja, tetapi kekurangan global dalam modal manusia dan tenaga kerja terampil bisa makin parah
• Dalam situasi dengan permintaan tinggi untuk tenaga terampil, karyawan punya peluang lebih besar untuk menghubungkan kemampuan mereka dengan kompensasi yang lebih tinggi

Perbedaan yang dibentuk oleh gaji dasar dan jabatan

• Bethany Devine, Senior Hiring Manager di Silicon Valley, mengatakan bahwa ia sering melihat resume orang-orang yang bekerja beberapa tahun di berbagai perusahaan, dan mereka yang berpindah perusahaan biasanya bisa meminta gaji yang lebih tinggi
• Jika terlalu lama berada di satu perusahaan, seseorang mudah terikat pada struktur kenaikan tahunan dalam persentase tertentu berdasarkan gaji dasar yang diterima saat awal masuk
  • Ada batas pada seberapa besar kenaikan yang bisa diberikan manajer
  • Jika perusahaan membatasi jumlah promosi yang diizinkan setiap tahun, kenaikan jabatan juga bisa melambat
• Saat pindah ke perusahaan baru, seseorang bisa memulai lagi dari gaji dasar yang lebih tinggi, dan jika keterampilannya cocok, bisa direkrut pada jabatan yang lebih tinggi
• Devine menilai sebagian karyawan yang bertahan jauh lebih dari 2 tahun di perusahaan yang sama berada dalam kondisi bergaji rendah atau sebenarnya punya potensi untuk memperoleh lebih banyak
• Jessica Derkis memulai sebagai manajer pemasaran YMCA dengan upah 8 dolar per jam, atau 16.640 dolar per tahun, lalu dalam 10 tahun mengganti pemberi kerja 5 kali dan kini menerima 72.000 dolar per tahun dalam pekerjaan pemasaran terbarunya
  • Naik sekitar 330% dalam 10 tahun
  • Pada perpindahan kerja terbaru, ia mencatat kenaikan gaji 50%

Biaya dan keseimbangan dari sering pindah kerja

• Jika terlalu sering pindah kerja, hal itu bisa terlihat negatif di resume
• Christine Mueller dari TechniSearch Recruiters mengatakan bahwa sebagian kliennya tidak akan meninjau pelamar yang memiliki lebih dari 3 pekerjaan dalam 10 tahun terakhir, apa pun alasannya
• Meski begitu, Mueller merekomendasikan pindah kerja setiap 3~4 tahun untuk mencapai kenaikan gaji maksimum
• Brendan Burke dari Headwaters MB menentang “up-and-out culture” dan menilai bahwa jika perusahaan tidak mampu mendukung pertumbuhan cepat secara internal lalu kehilangan karyawan bagus, hal itu dapat menimbulkan masalah pada kesinambungan layanan dan produk serta loyalitas dalam organisasi
• Andrew Bauer mengatakan bahwa pindah kerja bisa menjadi stres, dan karyawan juga perlu mempertimbangkan kualitas hidup, kesehatan mental, kesehatan fisik, dan standar moral
• Uang memang penting, tetapi keputusan tidak seharusnya dibuat hanya berdasarkan kompensasi; setiap orang perlu menimbang risiko dan imbalannya bersama-sama

Negosiasi gaji yang bisa dikendalikan karyawan

• Karyawan perlu fokus pada negosiasi peluang yang bisa mereka kendalikan, alih-alih faktor yang sulit dikendalikan seperti kondisi ekonomi atau keputusan eksekutif
• Sikap tidak takut untuk meminta kompensasi lebih besar bisa menjadi alat untuk menggerakkan gaji
• Ini bukan pilihan yang langsung memungkinkan bagi semua orang dan tetap ada pengecualian, tetapi karyawan dapat meninjau kemungkinan untuk pindah kerja
• Logikanya berujung pada gagasan bahwa sebagaimana perusahaan memaksimalkan keuntungan, individu juga harus mengelola kepentingannya sendiri seperti “CEO untuk diri sendiri”

[GN⁺]

Pendapat Hacker News

• Perusahaan tidak memberi imbalan kepada karyawan yang bertahan lama karena mereka tidak perlu melakukannya. Semua orang tahu bahwa pindah kerja bisa menghasilkan lebih banyak, tetapi hanya sedikit yang benar-benar bertindak, sehingga dari sudut pandang perusahaan ini menjadi strategi yang rasional
  Mungkin tidak etis, tetapi perusahaan hanya kehilangan segelintir orang yang pindah kerja, sementara tetap bisa mempertahankan mayoritas murah yang bertahan karena wawancara kerja melelahkan atau takut ditolak, tidak suka konflik dan negosiasi, hubungan dengan rekan kerja, perjalanan pulang-pergi, kerja dari rumah, keahlian internal perusahaan, keterikatan pada produk, loyalitas pada tim, atau asuransi kesehatan di AS
  Ke depan, jika rasio antara orang yang sering pindah kerja dan karyawan tipe seumur hidup berubah, strategi perusahaan juga bisa berubah. Namun sampai saat itu, orang yang pindah kerja lebih diuntungkan. Alasan yang sama juga berlaku ketika operator telekomunikasi atau perusahaan asuransi menaikkan harga setiap tahun: sebagian memang pergi, tetapi cukup banyak orang yang menahannya begitu saja sehingga perusahaan bisa menghasilkan lebih banyak uang

  • Fenomena ini tampaknya jauh lebih cocok untuk low performer daripada high performer. Sebab talenta terbaik punya hambatan yang lebih rendah untuk pindah kerja
    Pada akhirnya, perusahaan yang hanya memberi kenaikan kecil yang tidak mengikuti harga pasar mungkin bisa mempertahankan low performer, tetapi akan terus kehilangan high performer
  • Ada atau tidaknya remote work tampak sebagai variabel yang sangat besar di sini. Saat masih muda, seseorang bisa fleksibel secara geografis, tetapi semakin tua, ia makin terikat pada rumah, pekerjaan pasangan, sekolah anak, daycare, dan sebagainya
    Jika pekerjaannya mengharuskan masuk kantor, semua kondisi itu menjadi bergantung pada lokasi kantor, dan sulit untuk mengubah lokasi kerja sesuka hati. Karena itu, tren remote work tampak tak terelakkan, karena sebagian besar tenaga kerja punya insentif yang terlalu besar untuk menuntutnya
    Ini masalah yang sudah ada sejak dulu, tetapi setelah remote work menjadi umum, orang tampaknya makin jelas menyadari betapa buruk situasinya, terutama ketika tidak ada kompensasi untuk itu. Justru karena tidak bisa pindah kerja, kompensasinya menjadi lebih rendah
  • Setuju, dan di AS asuransi kesehatan adalah faktor besar. Namun perusahaan terlalu memaksakan batasnya. Biaya merekrut pengganti, hilangnya domain knowledge, dan penurunan produktivitas selama masa adaptasi jauh lebih mahal daripada yang diakui manajemen
    Meski begitu, alasan utama mereka tidak mau menyesuaikan sedikit pun adalah karena banyak pemimpin melihat karyawan sebagai sumber daya seragam yang bisa saling menggantikan. Padahal mereka sendiri menganggap dirinya pengecualian
    Dalam kebanyakan kasus, jika sebagian saja dari biaya yang dipakai untuk merekrut orang baru diberikan kepada karyawan lama, orang akan bertahan lebih lama. Orang tidak meninggalkan pekerjaan; mereka meninggalkan atasan
  • Ironisnya, nilai seorang karyawan cenderung meningkat semakin lama ia bertahan. Sebab ia makin akrab dengan orang dan sistem di perusahaan
  • Dari pengalaman saya, orang dengan disabilitas juga tampaknya lebih jarang pindah kerja
    Saya sering bertanya-tanya apakah gaji saya yang rendah itu karena saya tidak pindah kerja, karena disabilitas saya, atau karena saya memang payah saja

• Secara umum, sampai tingkat tertentu ini benar, jadi menurut saya secara rata-rata memang berlaku. Namun ada catatan besar. Saya memikirkannya dalam konteks pengembangan software, tetapi banyak jalur karier yang mirip
  Jika tujuan karier Anda jauh lebih tinggi daripada middle manager atau senior software engineer, dan Anda menginginkan kompensasi yang sepadan, saya percaya Anda perlu bertahan jauh lebih lama di perusahaan yang sama, bahkan pada proyek yang sama. Menurut saya minimal perlu 5 tahun
  Jika melihat riwayat karier Distinguished Engineer, senior principal engineer, atau VP engineering di FAANG, banyak yang menghabiskan waktu lama di perusahaan yang sama, dan sering juga bertahun-tahun pada produk yang sama. Dengan mengulang masa kerja 2 tahun, sangat sulit membangun portofolio yang menunjukkan dampak tingkat tinggi

  • Begitu juga cara saya menjadi CTO pada usia 40. Saya bertahan cukup lama, menjadi orang yang tidak tergantikan, dan selalu mengambil proyek yang sulit
    Namun itu hampir seperti berjudi, dan saya harus bersikap keras saat bernegosiasi dengan pemilik agar mendapatkan gaji yang sesuai dengan jabatan baru. Itu mungkin karena kesiapan saya untuk pergi lebih besar daripada pihak lain
    Sejujurnya, saya ingin menyarankan orang di awal usia 20-an untuk pindah setiap 2–3 tahun, lalu setelah itu secara bertahap bertahan lebih lama. Namun hanya jika perusahaan punya ruang untuk tumbuh, Anda bisa masuk ke proyek sulit dan belajar, serta juga bisa memberi manfaat kuantitatif bagi perusahaan
  • Saya juga melihat hal yang sama. Namun saya sering bertanya-tanya apakah ini strategi, atau sekadar orang berbakat yang berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat. Jika Anda berada di perusahaan seperti roket, lebih menguntungkan untuk tetap tinggal dan ikut melaju
    Pada suatu titik, kira-kira setelah melewati level senior software engineer, tampaknya sulit mengembangkan keahlian mendalam jika terus menjalani masa kerja 2 tahunan
  • Itu masuk akal jika Anda sudah berada di perusahaan bagus. Saat itu ada peluang promosi. Developer dark matter rata-rata tidak berada di FAANG, jadi situasinya bisa berbeda
  • Orang-orang yang terus mendapat kompensasi di perusahaan, mendapatkan level lebih tinggi atau promosi, cenderung tetap tinggal di perusahaan itu. Pada akhirnya, yang kita lihat hanyalah itu
    Saya juga pernah melihat karyawan baru di FAANG menjadi staff dalam waktu kurang dari 4 tahun. Itu karena hubungannya dengan manajer menguntungkan. Faktor keberuntungan besar, dan kebanyakan orang tidak bisa sepenuhnya memilih manajer atau lintasan perusahaan
    Hampir semua orang di Silicon Valley cenderung overqualified, dan jarang ada orang yang benar-benar tidak mampu melakukan pekerjaannya dengan layak. Justru di antara orang yang memberi kesan seperti itu, ada yang berada di level Distinguished yang dibahas di sini, dan ini pada akhirnya lebih mendukung pandangan bahwa hubungan dengan manajer dan keberuntungan itu penting

• Hal yang perlu diperhatikan: perusahaan yang Anda pindahi demi mendapat 50% lebih banyak bisa saja merupakan perusahaan yang dikelola 500% lebih kacau. Bisa jadi itu tempat yang karyawannya keluar terlalu cepat sehingga mereka harus membayar premi besar di atas upah pasar untuk menarik orang baru.
  Kalau Anda secara sinis percaya bahwa semua pemberi kerja itu busuk, strategi berganti setiap 2 tahun mungkin masuk akal, tetapi menurut saya pemberi kerja yang baik itu ada, hanya saja langka. Jika menemukan unicorn seperti itu, saya sarankan pertahankan.

  • Mungkin ini hanya pengalaman pribadi, tetapi tempat kerja terburuk yang pernah saya alami juga memberi kompensasi terburuk. Tempat dengan manajemen buruk biasanya tidak tahu harga pasar atau tidak mampu membayarnya, jadi mereka mencoba merekrut tenaga kerja murah. Bayangkan perusahaan outsourcing tenaga kerja, pengembangan game, sektor publik, dan semacamnya.
    Sebaliknya, tempat yang memiliki karyawan mahal memandang waktu mereka lebih bernilai, dan punya insentif finansial langsung untuk tidak membuang-buang waktu mereka. Tidak selalu berlaku, tetapi peluangnya jauh lebih baik.
  • Alasan utama pemberi kerja ada adalah untuk membayar upah, jadi ukuran inti pemberi kerja yang baik adalah kompensasi yang baik. Ada faktor lain, tetapi hal-hal yang nilai moneternya jelas seperti tunjangan pada dasarnya sama dengan kompensasi.
    Tidak ada pemberi kerja yang baik jika mereka tidak membayar upah secara kompetitif. “Kompensasi dan benefit memang kurang, tetapi budayanya bagus dan manajemennya baik” terdengar seperti narasi ala manajer.
    Budaya yang baik adalah budaya ketika semua orang diberi kompensasi cukup untuk hidup nyaman, dan ketika perusahaan berhasil secara finansial, karyawan juga berhasil secara finansial. Ukuran inti manajemen yang baik juga adalah memberi kompensasi yang baik kepada karyawan.
    Setelah melewati batas berperilaku pantas dan tidak melakukan kekerasan verbal, pelecehan seksual, atau kekerasan fisik, perilaku manajer sulit berdampak pada hidup karyawan sebesar kenaikan 20%, apalagi 50%. Berdasarkan pengalaman saya, perusahaan dengan kompensasi baik juga menyenangkan untuk bekerja dalam aspek lain, dan perusahaan dengan kompensasi buruk sering kali buruk juga dalam aspek lain.
  • Benar. Kumpulan perusahaan yang sedang merekrut memang bias ke arah perusahaan dengan retensi karyawan rendah.
  • Sebaliknya, Anda juga bisa pindah ke peran yang jauh lebih tenang sambil menggandakan kompensasi. Itu terjadi pada saya dalam 1 tahun terakhir.
  • Pekerjaan saya sebelumnya seperti itu. Secara harfiah ada drama setiap minggu, dan saya bertahan sedikit lebih dari 2 tahun, tetapi benar-benar mengerikan.

• Saya tidak yakin strategi ini masih berkelanjutan. Saya juga pernah memainkan permainan pindah kerja, dan biasanya gaji saya naik cukup besar setiap kali, tetapi akhirnya itu berbalik menggigit saya.
  Tahun lalu saya di-PHK tiga kali, dan di CV itu sudah terlihat cukup buruk. Jika sebelumnya juga terlihat beberapa pekerjaan yang hanya bertahan 2 tahun, terutama pada 2024 banyak pemberi kerja akan ragu melanjutkan proses.
  Sekarang saya cukup puas untuk tetap bertahan di perusahaan saat ini. Sampai 2023 menjadi tahun terburuk dalam hidup saya, saya tidak sadar betapa saya menghargai stabilitas.

  • Yang penting adalah apakah Anda meninggalkan kesan baik pada rekan kerja dan tetap menjaga kontak. Salah satu keuntungan berpindah setiap beberapa tahun adalah Anda bekerja dengan lebih banyak orang, sehingga ada lebih banyak orang yang bisa merekomendasikan Anda untuk lowongan kerja.
    Layak untuk melihat apakah rekan-rekan di tiga tempat Anda di-PHK juga ikut di-PHK, ke mana mereka pergi, dan apakah mereka bisa memberi rekomendasi. Apa pun cerita yang disampaikan CV, koneksi sosial biasanya menjadi sinyal yang lebih kuat.
  • Jika tujuannya terlihat menarik bagi perekrut, kejujuran mungkin tidak banyak membantu. Menurut saya lebih baik menyisakan beberapa pekerjaan saja, tidak harus yang terbaru, misalnya hanya yang paling bisa menjual pencapaian Anda, lalu sembunyikan sisanya dan sesuaikan tanggal jika perlu.
    Jika Anda senior, menonjolkan pengalaman yang paling relevan dari daftar pekerjaan yang panjang adalah sesuatu yang cukup wajar untuk diharapkan.

• Saya juga melihat ini di otomasi industri. Perusahaan kami terutama parah, karena kantor pusatnya di Houston sehingga selama proyek berjalan mereka bisa merekrut orang relatif mudah.
  Masalahnya, unit bisnis saya tidak berada di Houston, jadi sulit mencari karyawan yang cocok. Karena itu kami harus mempertahankan orang, tetapi itu sulit karena hampir tidak ada kenaikan. Saya mengembangkan anggota tim semaksimal mungkin, tetapi saya tahu kemungkinan besar mereka akan pergi dalam beberapa tahun.
  Tujuannya adalah menciptakan lingkungan yang menyenangkan agar nanti mereka mau kembali dengan gaji lebih tinggi. Karyawan terbaik yang saya kembangkan menjadi lead justru dibayar paling rendah di tim, dan tidak ada yang bisa saya lakukan. Benar-benar menyebalkan.

  • Bentuk serikat pekerja. Itu satu-satunya cara untuk mendapatkan kendali.
  • Berhenti menekan upah dan berhentilah.

• Aneh rasanya melihat reaksi skeptis di sini. Saya kira ini hal yang sudah umum diketahui. Baru beberapa tahun lalu saya melihat sendiri perusahaan besar menawarkan kenaikan 20% kepada rekrutan baru, sementara ketika saya bilang akan pergi, counteroffer-nya hanya sekitar 3%.

  • Saya ingin melihat apa yang terjadi jika seseorang pindah setiap 2 tahun selama 20 tahun.
    Sekalipun naik 20% setiap kali pindah, pada akhirnya pasti ada batas atas, dan dari sisi perusahaan mereka juga bisa merekrut 2–3 orang muda dengan biaya yang sama.
  • Menurut saya orang skeptis karena angka 50%. Orang baru di level yang sama memang bisa dibayar lebih tinggi daripada karyawan lama, tetapi apakah benar-benar 50% lebih tinggi itu patut dipertanyakan.
  • Justru mengejutkan bahwa orang masih terkejut dengan hal ini. Di perusahaan besar, ini praktik yang cukup dikenal.
    Jika bertahan beberapa tahun di satu perusahaan dan ingin mendapat promosi atau refresh saham, selalu sulit karena anggaran terbatas dan politik internal. Sebaliknya, jika keluar lalu kembali sekitar 1 tahun kemudian seperti “boomerang”, Anda otomatis mendapat level lebih tinggi dan paket saham karyawan baru.

• Judulnya terlihat seperti menyatakan fakta, tetapi setelah membaca tulisannya, tidak ada dukungan selain pernyataan tegas penulis. Tidak ada data dan tidak ada studi. Penulis tampaknya percaya bahwa kenaikan gaji dari pindah kerja setiap 2 tahun dapat berkelanjutan dalam jangka panjang.
  Berdasarkan pengalaman saya, tidak begitu. Di usia 20-an itu jelas benar, tetapi jika melihat orang-orang bergaji tinggi di tahap akhir karier, mereka bukan orang yang menempuh cara seperti itu.
  Menurut saya alasannya adalah semakin naik ke struktur kepemimpinan, stabilitas menjadi semakin penting, dan kandidat yang menunjukkan masa kerja pendek akan dianggap akan terus begitu lalu disingkirkan. Jika seorang VP masuk ke organisasi lalu pergi dalam 2 tahun, dampaknya besar.

  • Bahkan jika data observasional seperti itu ada, ada faktor perancu yang jelas. Orang yang lebih hebat lebih banyak dicari, lebih sering dihubungi perekrut, sehingga kemungkinan besar lebih sering pindah.

• Salah satu anggota keluarga saya dibayar sangat tinggi. Selama lebih dari 10 tahun, hampir setiap tahun dia pindah kerja, termasuk ke perusahaan teknologi papan atas. Saya tidak tahu mengapa dia begitu, tetapi saya punya dugaan. Yang jelas, dia hampir tidak pernah terlihat bahagia dalam pekerjaannya, dan saya juga bertanya-tanya seberapa besar dampak yang bisa ia hasilkan dengan masa kerja sependek itu.
  Saya sendiri tidak pernah berhenti dari pekerjaan kecuali ada peristiwa besar dalam hidup seperti pekerjaan pasangan atau pindah rumah. Di mana pun saya punya pengalaman yang baik, dan sebagai gantinya mungkin saya dibayar lebih rendah. Tidak menyesal. Saya lebih memilih gaya hidup dan kepuasan kerja daripada uang.

• Selama 15 tahun karier, dengan tingkat yang berbeda-beda, saya mengalami hal seperti ini, dan menurut saya pekerjaan saya saat ini di FAANG mungkin memberi lebih banyak daripada pekerjaan mana pun yang bisa saya dapatkan sekarang. Termasuk FAANG lain juga.
  Kenaikan harga saham dan, yang lebih penting, kompensasi saham tambahan sulit ditandingi. Atau mungkin saya benar-benar tertipu dan 100% salah.

  • Jika mengesampingkan kenaikan harga saham, apakah saham tambahan untuk karyawan lama lebih besar daripada RSU karyawan baru FAANG pada level yang sebanding?
    Sebagian besar total kompensasi FAANG turun pada tahun ke-5 karena jadwal vesting 4 tahun, dan jika diasumsikan harga saham tetap sama, tambahan untuk karyawan lama lebih rendah daripada kompensasi karyawan baru.
  • Masalah dari seluruh diskusi ini adalah ia berangkat dari sikap bahwa kompensasi adalah ukuran paling logis, mungkin satu-satunya, dari kesuksesan karier.
    Setelah menjalani karier singkat yang sangat sukses di sales, saya memutuskan pindah ke bidang pendidikan tinggi. Pada tahun pertama, kompensasi tahunan saya turun lebih dari 80%.
    Tetap saja saya melakukannya karena cuti, tempo kerja, dan stabilitas jauh lebih baik untuk kesehatan mental dan kesejahteraan saya. Jika merasa Anda diberi kompensasi yang pantas untuk pekerjaan yang Anda lakukan sekarang, tidak perlu berusaha mengakali sistem; cukup puaslah dengan hidup Anda. Saya penasaran apakah Anda pernah membaca The Razor's Edge karya W. Somerset Maugham.
  • Saya belum pernah bekerja di FAANG. Perusahaan biasa bukan hanya memberi kompensasi yang jauh lebih rendah, tetapi paket sahamnya juga tidak seberapa. Biasanya ada semacam ESPP, yang lebih mirip cara bertaruh pada kenaikan harga saham dengan risiko rendah.
    FAANG itu pengecualian karena benar-benar memberi imbalan kepada karyawan yang produktif.
    Saya adalah top performer di tim saat ini, tetapi setelah 3 tahun tanpa kenaikan gaji saya protes keras, dan setelah melewati proses birokrasi yang panjang, saya mendapat kenaikan 6%. Karena saya kontraktor, saham dan benefit saya 0, dan soal ini masih banyak lagi yang bisa saya keluhkan.
  • FAANG lain kemungkinan besar juga akan menandingi. Itulah alasan kompensasi naik gila-gilaan selama 4 tahun terakhir, dan sekarang sedang kembali normal. Orang-orang memakai kenaikan nilai saham yang belum vesting untuk menegosiasikan tawaran baru.
    Khususnya Netflix dan Meta pernah mengatakan akan mengalahkan tawaran FAANG lain. Jika Anda sudah di Meta dan menerima kompensasi saham besar saat harga rendah, kemungkinan Anda sudah mencapai batas atas untuk sementara, tetapi selamat karena sudah menjadi cukup kaya.

• Selain penyesuaian biaya hidup, satu-satunya saat saya mendapat kenaikan gaji adalah ketika pindah kerja. Setiap kali pindah, saya menaikkan gaji minimum yang bisa saya terima sebesar 20%.
  Namun saya tidak pindah setiap 2 tahun. Biasanya sekitar 5 tahun. Dan saya pindah bukan untuk mengejar kenaikan gaji, melainkan karena saya sudah mempelajari semua yang bisa dipelajari dari pekerjaan itu dan harus pergi ke tempat lain untuk mempelajari teknologi baru, atau kadang hanya karena ingin melakukan hal baru. Kenaikan gaji hanyalah efek samping yang menyenangkan.